Оценка управленческих кадров
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1 ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА………………………………………………………
1.1 Анализ факторов оценки управленческих кадров в современных условиях……..5
1.2 Правовые аспекты оценки управленческого персонала ………………………….11
2 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ …………………………………………………………………………..
2.1 Характеристика принципов и методов оценки ….…..………….…………………13
2.2 Специфика применения (особенности) оценки управленческих кадров в государственной службе…………………………………………………………..
2.3 Методики оценки управленческих кадров………………………………..………..22
3 ОПЫТ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ОЦЕНОЧНЫХ ПРОЦЕДУР УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ В РОССИИ……………………………………….30
3.1 Опыт проведения оценочных процедур …………………………...………………30
3.2 Тенденции развития оценочных процедур …………………..……………………33
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ……..…..36
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы. Изменения в политико-экономической жизни страны, а также такие экономические факторы, как значительное усиление конкуренции, необходимость привлечения новых технологий, появление личной ответственности руководителей организаций, привели к тому, что резко повысилась необходимость в современных и высококвалифицированных управленческих кадрах. В настоящий момент сильный управленческий персонал компании – ее конкурентное преимущество перед другими организациями, приносящее дополнительную прибыль. Для того чтобы организация успешно справлялась с теми задачами, которые перед ней стоят, нужны управленческие кадры с определенными способностями, профессией, профессиональным опытом. А это означает, что таких руководителей следует сначала найти на рынке труда, оценить их профессиональные, деловые и личностные качества, произвести отбор и ввести в состав организации. Чтобы способности, которыми обладают управленческие кадры, могли быть реализованы, надо уже в ходе работы производить действия, которые бы своевременно оценивали уровень их квалификации. При всем разнообразии существующих подходов к этой проблеме основными тенденциями являются: формализация процедур отбора кадров, разработка критериев и методов их оценки. Таким образом, тема данной курсовой работы является не только актуальной, но и имеет практическую значимость.
Анализ изученных источников и литературы. Следует отметить довольно высокую степень разработанности исследуемой проблемы в научной литературе. В качестве основных источников в работе использовались учебные, научные и периодические издания таких авторов, как Т.Ю. Базаров, В.А. Дятлов, Т.В. Басария, А. Литягин, В.С. Маньков и др.
Цель работы. Целью данной работы является исследование существующих принципов, методов оценки управленческого персонала.
Исходя из поставленной цели были определены следующие задачи:
- раскрыть понятие и цель оценки управленческих кадров;
- определить правовые аспекты оценки управленческих кадров;
- выявить существующие принципы и методы оценки управленческих
- проанализировать отечественный опыт применения различных методов оценки управленческого персонала;
- изучить тенденции развития методов оценки управленческих кадров.
Объектом исследования является система оценки управленческих кадров.
Предметом исследования – принципы и методы оценки управленческих кадров
1 ПОНЯТИЕ И ЦЕЛИ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА
1.1 Анализ факторов оценки управленческих кадров в современных условиях
Применение современных методов объективной оценки труда управленческих работников, и особенно руководителей, в условиях рыночной экономики и демократизации управления приобретает особое значение. Проведение таких оценок накануне аттестации, в процессе выборов руководителя, при формировании резерва кадров на выдвижение, а также в текущих перестановках в кадровом составе - таковы основные практические направления оценочной деятельности организаций.
Оценка является неотъемлемым и важнейшим элементом в структуре управления трудом управленческого персонала. Она представляет собой определенную систему, имеющую достаточно сложную структуру, позволяющую выполнять регулярную функцию в отношении деятельности оцениваемых управленческих работников и руководителей.
Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Существует большое количество «за» и «против» официальной оценки управленческих работников. Основным аргументов в ее защиту является то, что она способствует решению ряда управленческих задач. Например, помогает руководству определить, кому следует повысить заработную плату, кого повысить в должности, а кого уволить. Оценка, особенно объективная, побуждает работников к более результативной деятельности. Наличие соответствующей программы и гласность результатов ее выполнения развивают инициативу и формируют чувство ответственности, стимулируют стремление работать лучше. Такая оценка служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений и увольнений, дает материал для разработки вопросов по найму, позволяет получить необходимую информацию для определения размеров заработной платы и вознаграждения работникам.
Сегодня в некоторых организациях одним из важнейших принципов работы с кадрами является требование объективно оценивать управленческого работника по деловым и личностным качествам. Понятно, что для этого необходимо сформировать соответствующие качественные критерии. Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Качества людей, подлежащих оценке, называют ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями - пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.
Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими. К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации. Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть.
Основными факторами оценки являются:
1) Деятельность и ее результаты:
- сложность и качество труда;
- достижение цели;
- качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
- вклад в общий итог организации в целом;
- знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
-оперативность действий;
комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
творческий подход к делу.
2) Деловые качества работников:
- дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
- готовность к дополнительной работе;
- умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
- отношение к обучению и самообучению;
- инициативность;
- способность принимать решения;
- умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
- количество ошибок;
- особенности поведения в конфликтных ситуациях;
- организаторские способности;
- потенциал профессионального и служебного роста;
- общительность, коммуникабельность;
- стиль руководства, подчинения, взаимодействия.
3) Профессионализм:
- уровень интеллектуального развития;
- способность к анализу и обобщениям;
- обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
- логика, четкость мышления;
- стремление к поиску.
4) Моральные качества:
- трудолюбие;
- принципиальность;
- честность;
- ответственность, добросовестность;
- обязательность;
- самокритичность;
- мотивы побуждения к труду.
5) Потенциал, способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
- концентрация и переключаемость внимания;
- агрессивность;
- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- самостоятельность, решительность;
- самоконтроль, самообладание;
- тревожность;
- подвижность или уравновешенность нервных процессов;
- быстрота реакции.
У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:
- планировать деятельность и ресурсы;
- организовывать работу подчиненных;
- управлять в критических ситуациях;
- лидировать;
- работать с документами;
- делегировать полномочия;
- мотивировать;
- развивать подчиненных;
- оказывать внимание и уважение сотрудникам;
- осуществлять коммуникации;
- взаимодействовать с другими подразделениями;
- поддерживать моральные устои;
- обладать способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях;
- осуществлять инновации.
При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах. Оценка сложности труда работника управления происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Для повышения эффективности оценки необходимо:
- использовать квалифицированных экспертов;
- применять обоснованные методики;
- не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);
- сближать и унифицировать критерии оценки, создавать ее типовые формы для сотрудников;
- где возможно, применять и обсуждать письменные отчеты;
- открыто информировать коллектив о результатах.
Причинами возможных ошибок в оценке считаются:
- использование личного опыта как ее основы;
- ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;
- игнорирование части основных факторов;
- подход к прошлому на основе современных стандартов;
- рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;
- использование оценки как инструмента наказания.
По общему признанию специалистов в области управления любой управленец должен обладать рядом обязательных деловых качеств. К ним обычно относят:
1) знание производства, его технических и технологических особенностей, современных направлений развития;
2) знание экономики, методов планирования, экономического анализа;
3) умение выбирать методы и средства достижения наилучших результатов производственно-хозяйственной деятельности при наименьших финансовых, энергетических и трудовых затратах;
4) наличие специальных знаний в области организации и управления производством, а также умение применять их в своей практической деятельности;
5) способность рационально подбирать кадры;
6) умение мобилизовать коллектив на решение поставленных задач;
7) способность и умение поддерживать дисциплину и отстаивать интересы дела;
8) умение целесообразно планировать работу аппарата управления;
9) распределять права, полномочия и ответственность между подчиненными;
10) координировать деятельность всех служб и подразделений как единой системы управления организацией;
11) умение планировать и организовывать личную деятельность, сочетать в ней основные принципы управления, применять в зависимости от ситуации наиболее целесообразные и эффективные стиль и методы работы;
12) умение проявлять высокую требовательность к себе и подчиненным;
13) конкретность и четкость в решении оперативных вопросов и повседневных дел;
14) учитывать и контролировать результаты своей работы и работы коллектива;
15) стимулировать работников, принимать на себя ответственность в осуществлении своих решений;
16) устранять и не допускать любые проявления бюрократизма в своей работе и работе подчиненных.
В условиях рыночной экономики предъявляются повышенные требования и к
личностным качествам управленческого работника. В кадровой работе ряда организаций методические материалы содержат перечень таких качеств управленческих работников, как:
- честность, справедливость,
- умение работника наладить доброжелательные отношения с подчиненными,
- выдержанность и тактичность при любых обстоятельствах,
- целеустремленность,
- принципиальность,
- решительность в принятии и реализации управленческих решений,
- умение отстоять свое мнение,
- самокритичность в оценках своих действий и поступков,
- умение выслушивать советы подчиненных,
- правильное восприятие критики с умением делать соответствующие выводы,
- умение держать слово и не обещать того, что не будет выполнено,
- умение пользоваться своими правами и полномочиями, особенно в случаях применения административного и организационного воздействия,
- умение личным примером и поведением в повседневной жизни положительно воздействовать на подчиненных.
1.2 Правовые аспекты оценки управленческого персонала
Знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России. Вот некоторые рекомендации (согласно американским данным) по построению системы оценки, которую работодатель при необходимости сможет защитить в суде:
1) решения по персоналу не должны различаться для лиц разного пола, возраста, национальности и религии рассматриваемых лиц;
2) официальная система подачи жалоб и пересмотра решений на фирме должна быть доступна для лиц, несогласных с этими решениями;
3) следует использовать более одного независимого оценщика;
4) во всех действиях важно руководствоваться официальной системой принятия кадровых решений;
5) лица, производящие оценку, должны иметь доступ к материалам, характеризующим результативность труда оцениваемого работника;
6) следует избегать оценки таких качеств, как "надежность", "энергичность", "способность" и "личное отношение";
7) данные по оценке результативности труда должны проверяться эмпирически;
8) стандарты результативности труда должны быть известны работникам;
9) оценщиков следует снабжать указаниями по проведению оценки результативности труда;
10) оценку следует проводить по отдельным специфическим рабочим навыкам, а не в "общем";
11) работникам следует предоставлять возможность ознакомиться с мнениями относительно их качеств.
Система оценки результативности труда должна обеспечивать точные и достоверные данные. Чем она строже и определенней, тем выше вероятность получить достоверные и точные данные. Специалисты рекомендуют создавать основу для такой системы в шесть этапов:
1) установить стандарты результативности труда по каждому рабочему месту и критерии ее оценки;
2) выработать политику проведения оценок результативности труда, то есть решить, когда, сколь часто и кому следует проводить оценку;
3) обязать определенных лиц производить оценку результативности труда;
4) вменить в обязанности лицам, производящим оценку, собирать данные по результативности труда работников;
5) обсудить оценку с работником;
6) принять решение и задокументировать оценку.
2 ПРИНЦИПЫ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОЦЕНКИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
2.1 Характеристика принципов и методов оценки
Проведение оценочных процедур осуществляется на основе соблюдения принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.
Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер-управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:
1) Комитет из нескольких контролеров. Такой подход исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним человеком.
2) Коллеги оцениваемого.
3) Подчиненные оцениваемого.
4) Кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах.
5) Самооценка. В данном случае работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками.
6) Использование комбинации перечисленных форм оценки.
Методы выполнения оценочных процедур могут быть качественными, количественными (баллы), описательными.
Описательный метод предполагает последовательную обстоятельную характеристику (письменную или устную) достоинств и недостатков работника (претендента) по результатам повседневного наблюдения за ним. На ее основе можно строить оценочные шкалы.
К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.
К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и бальный метод. Применение компьютеров и других средств вычислительной техники позволяют оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работников. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно подсчитать по строгой методике свои баллы, оценить результативность своего труда.
Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При этом для характеристики кандидата на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:
1) способность организовывать и планировать труд;
2) профессиональная компетентность;
3) сознание ответственности за выполняемую работу;
4) контактность и коммуникабельность;
5) способность к нововведениям;
6) трудолюбие и работоспособность.
По каждому из этих критериев на основе изучения деятельности кандидатов на должность дается соответствующая оценка по избранной, например, пятибалльной шкале (отлично - 5; хорошо - 4; удовлетворительно - 3; неудовлетворительно - 2; плохо - 1). Оценки по критериям обычно располагают по нарастающему количественному значению. Например, при оценке по критерию "способность организовывать и планировать труд":
"1" - явно неорганизованный работник и руководитель;
"2" - не умеет организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"3" - умеет организовать трудовой процесс, но не всегда удачно планирует работу;
"4" - умеет хорошо организовывать и планировать свой труд и труд подчиненных;
"5" - умеет создавать и поддерживать четкий порядок в работе на основе эффективного планирования.
По своей значимости в общей оценке кандидата на конкретную должность определенные качества всегда имеют различный удельный вес, что устанавливается экспертным путем. Например, по шести указанным выше критериям могут быть приняты определенные значения. Для определения общей оценки деловых и организаторских качеств кандидата на управленческую должность составляется специальный оценочный лист. Естественно, чем выше общая оценка по каждой группе качеств, тем более достоин кандидат заместить должность в аппарате управления. Наибольшая возможная оценка - 5, а самая низкая - 1. Образование, стаж работы и возраст работника должны обязательно учитываться при оценке деловых качеств. Дело в том, что образование – одна из основных качественных характеристик при определении уровня квалификации работника, стаж работы - количественная мера опыта, а возраст находится во взаимосвязи со стажем работы. Данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле:
К = Оу.обр. (1 + С/4 + В/18), где
Оу.обр. - оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - для лиц со средним образованием; 0,75 - для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 - для лиц с высшим образованием по специальности;
С - стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);
В - возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на результативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин - 50. На этапе определения общей оценки кандидата на должность величина коэффициента профессиональной перспективности суммируется с общей оценкой по деловым и организаторским качествам. Совершенно очевидно, что предпочтение отдается тому кандидату, который в итоге получит наибольшую оценку, притом обязательно еще и с учетом таким же способом полученных оценок по группам личностных качеств.
2.2 Специфика применения (особенности) оценки управленческих кадров в государственной службе
Статья 49 Федерального закона «О государственной гражданской службе РФ» определяет и поясняет задачу применения квалификационного экзамена как формы оценки деятельности государственных служащих.
Во-первых, квалификационному экзамену подвергаются только гражданские служащие категорий "специалист" и "обеспечивающий специалист", если они замещают свои должности без ограничения срока полномочий; этот экзамен могут сдавать гражданские служащие категорий "руководители" в случаях, определенных Президентом РФ (пока такие случаи не определены).
Во-вторых, целью квалификационного экзамена является решение вопроса о присвоении служащему классного чина гражданской службы по замещаемой должности, и делается это по мере необходимости, но не чаще одного раза в год и не реже одного раза в три года; возможен внеочередной экзамен, который может проводиться по инициативе самого гражданского служащего не позднее чем через три месяца после подачи им письменного заявления на присвоение классного чина.
В-третьих, квалификационный экзамен должен проводиться по установленной форме, при этом оценке подлежат знания, навыки и умения, то есть профессионализм гражданского служащего, при этом проведение экзамена осуществляет конкурсная или аттестационная комиссия, призванная действовать в соответствии с Положением о порядке сдачи квалификационного экзамена.
Ясно, что нормативная база, регулирующая отношения в части применения квалификационного экзамена, только складывается. Что же касается научных и прикладных разработок по данному вопросу, то следует заметить, что имеющиеся заделы не отличаются конкретностью, четкостью и ясностью позиций, пригодных для широкого применения квалифицированных методик попросту нет.
Исходя из сказанного квалификационный экзамен можно определить как юридическую обязанность гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку уровня своей профессиональной компетентности (оценке подлежат знания, умения и навыки), организуемую государственным органом (нанимателем) и осуществляемую экзаменационной комиссией (конкурсной или аттестационной) в соответствии с установленными правилами и полномочиями, с целью решения вопроса о присвоении гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.
Исходя из целей и задач квалификационного экзамена, а также с учетом обобщения практики других форм оценки кадров, можно с уверенностью утверждать, что реализация данного нововведения лишь тогда будет эффективно служить делу формирования качественного кадрового потенциала государственной службы, если будут строго выполняться следующие основные принципы:
