Оценки человеческого потенциала Татарстана

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

УФИМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АВИАЦИОННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

Кафедра управления инновациями

РАСЧЕТНО-ГРАФИЧЕСКАЯ РАБОТА

по дисциплине

«УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ  ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ»

Тема

«ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА ТАТАРСТАНА»

                                                        Выполнил: студент группы И-301

Шахвалиев Н.К.      

______________________

                      (подпись)

Руководитель: Шабалтина Л.В.                                                       ____________ __________                                                                    (дата и подпись) 

Уфа – 2014 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1 ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ПОТЕНЦИАЛА

1.1  Понятия, функции, структура  человеческого потенциала 5

1.2 Организационно-экономический  механизм развития человеческого  потенциала (капитала) 8

1.3 Система управления  человеческим потенциалом 10

2  МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА

2.1  Качественная оценка  человеческого капитала (экспертный  подход) 12

2.2 Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций 13

2.3 Оценка человеческого  капитала по аналогии с физическим  капиталом 14

3  МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ КАПИТАЛОМ

3.1 Планирование как метод  управления человеческим капиталом 18

3.2 Инвестирование как метод управления человеческим капиталом 22

3.3 Сохранение человеческого  капитала на фирме 24

4  УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ  ПОТЕНЦИАЛОМ

4.1  Построение модели  человеческого потенциала на  основе системы  показателей  и диагностика человеческого потенциала региона   27

4.2 Построение системы  управления человеческим потенциалом 33

4.3 Взаимосвязь человеческого  потенциала и инновационного  развития 41

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 44

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 48

ВВЕДЕНИЕ

Главным критерием социально-экономического прогресса общества выступают достижения в области развития человека, его возможностей (потенциала). Проблема человеческого потенциала - одна из наиболее актуальных проблем социальных и гуманитарных наук.

Человеческий потенциал можно рассматривать как совокупность основных способностей и возможностей индивида (социальной общности).

Степень развития и реализации этих способностей и возможностей либо повышает, либо снижает продуктивность жизнедеятельности социума, образ жизни которого выступает в виде специфического способа накопления, развития и проявления человеческого потенциала [1].

Качество человеческого потенциала включает физическое, духовно-нравственное и социально-профессиональное развитие людей. Раскрывая возможности реализации людей в производственной, социокультурной и общественной жизни, качество человеческого потенциала выступает как интегральная характеристика жизни людей, их взаимодействия с социальным окружением и государством и отражает степень социальной свободы человека.

Человеческий потенциал региона формируется как результат взаимодействия потенциалов живущих и действующих в том, или ином регионе различных социально-демографических и социально-профессиональных общностей. Человеческий потенциал региона можно рассматривать как совокупность потребностей и способностей населения региона, с одной стороны, и его готовности, с другой, к реализации этих способностей посредством выполнения общественно-значимых функций и ролей.

Современный этап российской модернизации предъявляет новые требования к формированию и реализации человеческого потенциала регионов.

Качества человеческого потенциала, отстающее от объективных потребностей развития социально-экономических отношений значительно тормозит общественное развитие в целом.

Таким образом, человеческий потенциал региона имеет сложную внутреннюю иерархическую структуру. По нашему мнению, в нем необходимо выделять трудовой, профессионально-квалификационный, демографический и другие потенциалы, с одной стороны, и в то же время он сам является элементом (и ядром) еще более сложных иерархических систем – научного, инновационного, социального и прочих потенциалов региона [2].

В качестве базы конкурентоспособности социально-экономической привлекательности регионов разработана система показателей, которые позволяют в динамике дать оценку развития человеческого капитала. К таким показателям относятся интеллектуальный, демографический и социально-экономический потенциал.

В работе раскрыты и описаны методы оценки человеческого капитала, методы управления человеческим капиталом.

Цель работы – оценить человеческий потенциал региона Татарстан.

Задачи:

1. для оценки человеческого капитала региона произвести оценку по каждому из частных показателей;
2. описать методы управления человеческим капиталом;
3. построить модель человеческого потенциала на основе системы  показателей  и диагностики человеческого потенциала региона;
4. построить системы управления человеческим потенциалом;
5. определить взаимосвязь человеческого потенциала и инновационного развития.

Предметом исследования является республика Татарстан; объектом исследования - человеческий потенциал этого региона. Источником для получения информации определен электронный ресурс «Федеральная служба государственной статистики» (Росстат).

1 ОСНОВЫ РАЗВИТИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  ПОТЕНЦИАЛА

1.1  Понятия, функции, структура человеческого потенциала

В настоящее время нет однозначного понимания, что такое человеческий потенциал. Встречаются очень разные трактовки о его сущности, составляющих элементах и взаимосвязи с понятиями «человеческий капитал», «трудовой потенциал», «кадровый потенциал».

Человеческий потенциал (в общем значении) - способность человека (индивида) либо человечества (совокупность индивидов) проявить теоретические возможности на практике [3].

Особенно часто человеческий потенциал путают с человеческим капиталом. Человеческий капитал является важной (но не единственной) формой проявления человеческого потенциала в системе рыночных отношений. И связан с получением потока доходов благодаря эффективности вложений в развитие профессиональных качеств его носителя. При этом сами по себе расходы на образование и т.д. — не являются гарантией прироста человеческого капитала, поскольку между данными факторами, хотя и может прослеживаться статистическая корреляция, отсутствует устойчивая причинно-следственная связь. То есть инвестиции в образование представляют собой лишь возможные выгоды в будущем, а к сфере возможного относится понятие «потенциал», — следовательно, здесь следует оперировать термином «человеческий потенциал», а не «человеческий капитал».

Заметим, что ценность человеческого потенциала не может выражаться лишь в стоимостных показателях. Более того, его в принципе нельзя свести только к количественной оценке, поскольку методов непосредственного измерения возможностей не существует. Но на современном этапе исследований для понимания феномена человеческого потенциала важна не столько формально исчисленная неким образом его величина, сколько оценка качества социальной жизни и существующих экономических условий для формирования и реализации потенций человека в трудовой или иной общественно-признаваемой деятельности. Если такие условия есть, то человеческий потенциал может реализоваться как человеческий капитал, выступая источником дохода для своего носителя, экономического роста и социального прогресса — для общества.

Феноменология человеческого потенциала обладает следующей спецификой:

1. Системность: человеческий потенциал обладает системными свойствами, и не может сводиться к простой сумме перечня качеств людей.
2. Внешняя обусловленность: для формирования и реализации человеческого потенциала определяющее значение, как правило, имеют «внешние» по отношению к нему условия и факторы, характер среды его существования.
3. Непрозрачность: для человеческого потенциала характерно наличие скрытых свойств, которые при изменении определенных условий могут проявиться.
4. Стратегичность: свойства человеческого потенциала обуславливают возможности человеческого развития как на ближайшую перспективу, так и в более отдаленном будущем.

Концептуальная схема человеческого развития, предлагаемая «Программой развития ООН», строится на следующих основных принципах:

1. Производительность труда (люди должны иметь возможность повышать продуктивность своей деятельности и участвовать в процессе формирования дохода, поэтому экономический рост, динамика занятости и оплаты труда являются составляющими моделей человеческого развития).
2. Равенство возможностей (ликвидация барьеров, связанных с расой, полом, местом проживания, уровнем благосостояния, которые препятствуют участию в политической, социальной и экономической жизни).
3. Устойчивость развития (отсутствие финансовых, социальных, демографических, экологических долгов, по которым придется платить будущим поколениям, обеспечение справедливого распределения возможностей развития между поколениями).
4. Расширение возможностей (содействие самостоятельности, повышение ответственности людей за свою судьбу, активное участие населения в процессах принятия решений и повышение роли гражданского общества).
5. Общественные благополучие (необходимость в социально ответственных формах развития свободных рыночных отношений, наличие чувства социальной сплоченности).

Индекс развития человеческого потенциала (ИРЧП, Human Development Index) используется «Программой развития ООН» для сопоставления уровня развития разных стран. ИРЧП рассчитывается, исходя из

- экономических (ВВП на  душу населения по паритетной  покупательной способности),

-    социальных (уровень  грамотности взрослого населения  страны и совокупная доля учащихся, О (образование))

- демографических показателей (средняя продолжительность предстоящей жизни при рождении, Ж):

    ИРЧП = 1/3 (Ж + О + ВВП  на душу).

Три составляющие этого индекса можно трактовать как ресурсы человеческого развития, — чем выше значения этих составляющих, тем больше возможности для реализации потенциала человека. При этом дефицит каждого вида ресурсов существенно ограничивает — если не делает вообще невозможным — развитие человека [3].

1.2 Организационно-экономический  механизм развития человеческого  потенциала (капитала)

Человеческий потенциал региона рассматривается в рамках системы «индивид - фирма - регион». Исходя из этого, можно выделить ряд последовательных этапов формирования человеческого потенциала как объекта управления на уровне региона.

1) Процесс формирования  человеческого потенциала индивида в регионе. При формировании человеческого потенциала индивида базовую роль играет институт семьи. В процессе воспитания в семье индивид получает набор знаний, умений, навыков, привычек, ценностей. На этом этапе формируется восприятие и картина окружающего мира. В дальнейшем при получении индивидом дошкольного, начального, среднего специального и высшего образования формируются дополнительные возможности его человеческого потенциала.

2) Реализация человеческого  потенциала индивида в регионе. На данном этапе происходит реализация способностей индивида на рынке труда региона, которые зависят от качества социальной жизни и существующих в регионе экономических условий реализации человеческого потенциала (см. рисунок 1). На входе человеческий потенциал индивида реализуется на рынке труда посредством фирмы, в дальнейшем в модели формируется политическая, социальная и психологическая среды жизнедеятельности индивида.

Рисунок 1 - Реализация человеческого потенциал индивида в регионе

Экономическая и социальная среды в регионе влияют на качество человеческого потенциала и доход населения. Криминогенная среда в регионе влияет на процесс формирования нравственного, морального и психологического состояния человека. Экологическая среда является основой здоровья населения в регионе. На выходе мы получаем профессионально-ориентированного индивида, обладающего качественным человеческим потенциалом.

Профессионально-ориентированный индивид – это индивид, обладающий качественным человеческим потенциалом, являющийся специалистом на рынке труда в определенной области или нескольких областях.

3) Формирование структуры  организационно - экономического механизма  управления человеческим потенциалом  в регионе [4].

1.3 Система управления  человеческим потенциалом 

Механизм управления человеческим потенциалом региона состоит из объекта управления, субъекта управления и инструментов, с помощью которых осуществляются управленческие воздействия субъекта на объект [4]. Объектом управления в данном механизме будет являться человеческий потенциал региона, в качестве субъекта управления выступают региональные органы государственной власти в лице ДРЧП (см. рисунок 2).

Рисунок 2 — Модель организационно - экономического механизма управления человеческим потенциалом в регионе

Главным элементом механизма управления человеческим потенциалом региона является индивид, реализующий свой потенциал на рынке труда региона. В процессе реализации социально – экономической политики развития человеческого потенциала региона, региональные органы государственной власти взаимодействуют с индивидом и фирмами через специально созданные отделы государственного партнерства (ОГП). ОГП будут способствовать процессу централизованного контроля за развитием человеческого потенциала в регионе, что подразумевает проведение грамотной социально - экономической политики, направленной на благо общества.

Администрация региона через Департамент развития человеческого потенциала региона (ДРЧП) организует реализацию социально - экономической политики в регионе. Проводится работа в сфере здравоохранения, образования, анализ миграционных процессов населения региона и т.д. Вся эта деятельность осуществляется через призму максимизации качественных и количественных характеристик человеческого потенциала.

Департамент развития человеческого потенциала региона будет находиться в прямом подчинении правительству региона, ему будут подотчетны ОГП. За каждым ОГП будут закреплены муниципальные районы, которые входят в состав региона. Посредством взаимодействия с фирмами ОГП смогут выпускать профессионально-ориентированного индивида, который займет свое место на региональном рынке труда.

Человеческий капитал с позиции системного подхода можно представить в виде трех моделей. В каждой из них выделяются такие критерии, как здоровье, воспитание, образование, престиж предприятия, интеллектуальная собственность, корпоративный дух, мотивация, культура.

Модель "черного ящика" показывает сущность человеческого капитала, а именно его значимость для предприятия. В качестве входных параметров выступают базовые параметры, которые делают человека объектом воплощения капитала; на выходе получаем определенную общественную полезность.

Модель состава человеческого капитала позволяет представить главные составные части капитала, чтобы затем исследовать эту категорию с определенной степенью потребности.

Третья модель представляет собой описание каждого из элементов рассматриваемой категории (образование, здоровье и т.д) и взаимосвязь между ними. Все элементы человеческого капитала связаны между собой.

2  МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО  КАПИТАЛА

2.1  Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход)

Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются  качественные показатели, характеризующие как  индивидуальные особенности конкретного работника, так и  свойства работников компании в совокупности.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного  измерения, поскольку именно наличие  таких качественных характеристик  как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании.  Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

-вклад в развитие новых научных  направлений;

-вклад в увеличение доходов  компании;

-вклад в развитие отношений  с заказчиками;

-вклад в координацию деятельности  подразделений;

-вклад в успешное выполнение  линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

1) Определение  ключевых показателей,  идентифицирующих вклад работника  в капитал знаний компании.

2) Установление  весовых долей (коэффициент  значимости) для каждого показателя, исходя из того,  насколько  часто каждый показатель  проявляется у аттестуемого.

3)  Определение  бальной шкалы  для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации  и является необходимым  составляющим оценки человеческого капитала.

2.2 Оценка человеческого капитала  исходя из направленных инвестиций

Одним из основных конкурентных преимуществ компании является ее инновационная  политика. Любую инновационную политику разрабатывают (создают) и внедряют сотрудники, поэтому эффективность функционирования компании напрямую зависит от того,  насколько грамотны и образованы эти сотрудники. Исходя из этого, очевидна необходимость постоянного и непрерывного обучения сотрудников компании. Можно рассматривать сумму затрат в образование, переподготовку, конкретного сотрудника или всех работников компании как долгосрочные инвестиции в капитал знаний данной компании. Однако инвестиции в человеческий капитал являются оправданными, когда прослеживается тенденция повышения эффективности деятельности компании и прослеживается вклад конкретного сотрудника в данной тенденции. Именно эта закономерность положена в основу оценки человеческого капитала метод инвестиций (затрат на образования).

Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения, затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Все затраты в человеческий потенциал условно можно разделить по источникам финансирования:

- финансирование за счет средств  федерального бюджета – это  затраты на образование в учебных заведениях (школа, среднеспециальные учебные заведения, высшие учебные заведения и др.)

- финансирование за счет средств  компании, сотрудником которой является  конкретный человек (затраты на  переподготовку, повышения квалификации, дополнительное обучение и др.)

- затраты складывающиеся за  счет средств и времени конкретного  человека.  Самофинансирование или  самообразование играет ключевую  роль в формировании человеческого  капитала. На каждом этапе экономическая  эффективность обучения определяется  соотношением затрат и результатов. Результатом инвестиций в человеческий капитал следует считать повышение производительности труда. Между этими показателями существует определенная зависимость, которую можно выразить следующей формулой:

                                                                     (1)

где Э - эффективность инвестиций в человеческий капитал на i-м этапе;

Bn- выработка работника до обучения;

В - выработка работника после обучения;

Ц - цена единицы продукции;

З - инвестиции в человеческий капитал.

2.3 Оценка человеческого капитала  по аналогии с физическим  капиталом

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как  основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть  знания забывается или устаревает. Несомненно, есть весьма существенные различия между данными понятиями. Человеческий капитал является частью капитала знаний, для которого характерен и закономерен мультипликативный эффект, то есть увеличение и развитие каждого компонента капитала знаний приводит не просто к простому суммированию указанных компонентов, а вызывает синергетический эффект. Кроме того, являясь стратегическим ресурсом компании, человеческий капитал предопределяет развитие, совершенствование и управление материальным или основным капиталом.

Тем не менее, указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

1) Определить «первоначальную стоимость»  конкретного сотрудника. Для этого  можно  использовать различные  методы тестирования и аттестации  сотрудников.

2) Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому  капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании. В данном случае этот срок можно определить исходя их двух допущений.

Срок, указанный в трудовом договоре конкретного сотрудника (в случае, если между работником и работодателем заключен срочный трудовой договор). Во многих западных компаниях,  при приеме на работу ключевых сотрудников,  оговаривается период, в течение которого работник обязан работать в данной компании,  и в случае ухода  работника, ранее срока оговоренного в трудовом договоре (контракте), по причинам, не оговоренным в данном контракте, работник обязуется уплатить определенную сумму неустойки, также заранее оговоренную в данном контракте. В этом случае такие контракты с ведущими сотрудниками компания рассматривает как интеллектуальный актив и раскрывает информацию по ним в интеллектуальных отчетах.

Если между работником и работодателем заключен бессрочный трудовой договор целесообразно установить срок работы работника, в компании исходя из требований законодательства конкретной страны к определению срока полезного использования других видов нематериальных активов.

3) Определить порядок изменения  «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются  посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций. 

При определении коэффициента  устаревания знаний (забывания определенных знаний или информации) необходимо использовать статистические данные, отражающие зависимость между усвояемостью новых знаний и процессом забывания имеющихся. Данная величина должна быть скорректирована на поправочный коэффициент, представляющий собой эмпирически полученное значение устаревания знаний применительно к определенной сфере деятельности. Также можно использовать метод, предложенный  Ю.В. Козырем при определении запаса знаний с учетом фактора устаревания.

В основе данного метода лежит аналог метода накопления активов. В рамках этого метода при оценке знаний необходимо оценить объем накопленных индивидуумом знаний, сделать поправки на их устаревание и забывание, и перемножить каждый скорректированный объем знаний определенного вида на стоимость единицы объема знаний этого вида:

     ,                                                                                       (2)                                                

где P3з - стоимость накопленных знаний;

 ai – эмпирически определяемые коэффициенты, ставящие в соответствие стоимость и объем накопленных знаний типа i ;

TKi – суммарно накопленные знания типа i;

k – количество видов (типов) знаний.

Суммарно накопленные знания индивидуума должны определяться с учетом факторов устаревания полученных знаний (морального износа) и забывания:

                                         (3)                   где TKi - накопленные знания i-ого типа полученные в j – й период;

Ai - моральный износ знаний типа i в единицу времени (моральный износ);

З - забывание в единицу времени знаний индивидуумом;

 b - эмпирический числовой коэффициент;

 обратный по размерности  времени;

 t -  время необходимое для получения знаний в объеме TK [5].

Совокупность величины человеческого капитала в целом необходимо определить не простым арифметическим сложением, поскольку в данном случае четко прослеживается синергетический эффект от взаимодействия сотрудников.

3 МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ  КАПИТАЛОМ

3.1 Планирование как метод  управления человеческим капиталом

Планирование как метод управления человеческим капиталом подразумевает анализ и выбор необходимого персонала.

Первый этап анализа эффективности использования персонала заключается в изучении его структуры по категориям и профессиям, оценке обеспеченности предприятия профессиональными кадрами, текучести кадров и их причин, выявлении резервов для повышения эффективности использования персонала. Анализ проводится как на основе первичной документации кадровых служб: прием, увольнение, перемещение и степень обученности персонала, так и данных табелей по учету рабочего времени и расчета заработной платы и статистической отчетности по труду и трудовым ресурсам. Степень обеспеченности предприятия персоналом определяется отношением фактической среднесписочной численности персонала, распределенного по категориям и профессиям, к плановой.

Важным показателем является среднесписочная численность работников, которая включает в себя всех работников предприятия, имеющих с ним трудовые отношения, зафиксированные трудовым договором. Кроме работников списочного состава на предприятии могут трудиться и внештатные сотрудники, работающие по договорам оказания услуг или другим договорам гражданско-правового характера.