Оцінка роботи персоналу

ВСТУП

На сьогодні, в період соціалізації ринкових процесів, питання оцінки персоналу стоїть надзвичайно гостро, а необхідність його вирішення та реалізації вже ні у кого не викликає сумнівів.

В загальному вигляді оцінка персоналу  представляє собою процес співставлення  якісних характеристик персоналу (його компетенцїй) вимогам посади або  робочого місця. Тож, оцінка персоналу  — процес визначення ефективності виконання працівниками організації  своїх посадових обов’язків і  реалізації організаційних цілей. До того ж, саме оцінка персоналу виступає засобом, що дозволяє визначити реальний стан кадрового складу в аспекті його сильних та слабких сторін, перспектив подальшого розвитку, ступень відповідності  цілей працівників цілям підприємства. Вона є основою для прийняття  кадрових рішень та виявлення причин успіхів та провалів кадрової політики і діяльності підприємства в цілому.

Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання  працівниками організації своїх  посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей.

Сучасні тенденції глобалізації та інтеграції, що проникають в усі  ланки життєдіяльності в Україні, обумовлюють більш прискіпливе  вивчення людського капіталу як одного з ключових факторів, що безпосередньо  визначає ці процеси. Тож на перше  місце виходять питання про управління персоналом та оцінку його діяльності і потенціалу тощо.

Проблема обумовлена ще й тим, що на даний момент не існує єдиної методики чи алгоритму вибору метода оцінки персоналу підприємства та реалізації його на практиці. Саме  з цією метою  і буде розроблено організаційно-економічний  механізм, що включатиме основні елементи процесу оцінки.

Актуальність проблеми оцінки персоналу обумовлена великою її практичною значимістю і водночас недостатньою теоретичною розробленістю системи  оцінки персоналу.

Методи досліжденння: формалізація, аналіз та синтез, абстрактна логіка, економіко-математичне  моделювання, узагальнення, аргументація, інтерпритація, прогнозування.

Об'єктом дослідження  курсової роботи є процес управління персоналом у ЗАТ «Укрпрофздравниця» санаторію «Ювілейний».

Предметом дослідження є  метод організаційно-економічних  процесів пов’язаних з формуванням та функціонуванням ефективної оцінки персоналу організації.

          Метою курсової роботи є дослідження  теоретичних основ формування та функціонування ефективної оцінки персоналу організації.

Завдання роботи:

- дослідити вітчизняний і закордонний досвід теорії і практики управління персоналом;

- виконати організаційно-економічний аналіз системи управління об'єкта дослідження;

- проаналізувати і оцінити систему управління персоналом об'єкта дослідження;

- розробити рекомендації по удосконаленню управління персоналом об’єкта дослідження.

Теоретичною і інформаційною  основою написання роботи з'явилися  праці вчених економістів із проблем  управління персоналом, Закони України, постанови Кабінету Міністрів України, матеріали періодичної преси.

Розділ 1.ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ФОРМУВАННЯ ТА ФУНКЦІОНУВАННЯ СИСТЕМИ  ОЦІНКИ ПЕРСОНАЛУ В ОРГАНІЗАЦІЇ

1.1 Сутність та основні проблеми оцінки персоналу

Оцінка персоналу розглядається  як елемент управління і як система  атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій  модифікації. В той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового  потенціалу організації, його сильних  і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації [2]. Тож, оцінка персоналу — процес визначення ефективності виконання працівниками організації своїх посадових обов’язків і реалізації організаційних цілей [18], тобто оцінка персоналу — це цілеспрямований процес визначення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, умінь, мотивів) вимогам посади або робочого місця.

Оцінка результатів діяльності служить переважно трьом цілям: адміністративній, яка полягає в  прийнятті кадрових рішень на об'єктивній і регулярній основі (розміщення кадрів, їх переміщення, підвищення, переведення, оплата праці тощо); інформативній  — забезпечення керівників необхідними  даними про кількісний та якісний  склад персоналу; мотиваційній —  орієнтація працівників на покрашення трудової діяльності в потрібному для організації напрямку [4].

Із всієї сукупності цілей  і напрямків проведення оцінки персоналу  виділяють основну — покращити  управління діяльністю організації. Підприємство не може розраховувати на довготривалий  розвиток без ефективного управління персоналом та організації його діяльності. Основою забезпечення цього ї  є оцінка кадрів як відправна для  удосконалення персоналу, його мотивації  і відповідної оплати праці.

Оцінці підлягають усі  категорії працівників, але значимість її для окремих категорій різна. До того ж, оцінка особистих і ділових  якостей керівників, головних спеціалістів значно складніша, ніж виробничого  персоналу. Оцінка виробничого персоналу  — це визначення певних професійних  і особистих якостей працівників, виходячи з їх функціональних обов’язків і цілей підприємства. За таким  підходом оцінка персоналу повинна  обов’язково включати психологічний  компонент і бути спрямованою  на розробку рекомендації управління персоналом [5].

Безпосередньо через оцінку персоналу керівник підприємства чи то інша вповноважена особа, може отримати інформацію про ефективність роботи працівників, їх потенційні можливості і перспективи росту; виявити  причини неефективної роботи окремих  спеціалістів; проаналізувати потреби  і пріоритети в навчанні та підвищення кваліфікації; знайти шляхи удосконалення  організації праці тощо.  До того ж, на результатах оцінки ґрунтується  ряд управлінських рішень з проблем: підбору і розстановки кадрів, вияснення вкладу кожного працівника в діяльність підприємства; просування працівників як по вертикалі так  і по горизонталі; покращення структури, стилю, методів управління персоналом; зміцнення взаємозв’язків адміністрації  і профспілки, керівників і підлеглих. Однак, при проведенні процесу оцінки персоналу можуть виникати такі проблеми: упередженість оцінки, нерозуміння  працівниками необхідності проведення оцінки, при виборі методу оцінки орієнтація на “моду”, а не на основні завдання її проведення та специфіку діяльності підприємства, невірна інтерпретація  отриманих результатів та ін. Ніщо так не вбиває систему оцінок, як незастосування їх на практиці.

1.2. Методи оцінки роботи персоналу в сучасних умовах часу

Методи управління персоналом – вирішують завдання по керуванню персоналом відповідно до певних принципів. Методи підрозділяються на три основні групи: економічні, організаційно-розпорядницькі або адміністративні, а також соціально^-психологічні. Система даних методів спрямована на забезпечення підприємства або фірми кадрами необхідної кваліфікації і їхнє ефективне використання [16].

До економічних методів ставляться прогнозування і планування  кадрової роботи, розрахунок балансу робочих місць і трудових ресурсів, визначення основної і додаткової потреб у кадрах і джерел її забезпечення, включаючи оцінку і стимулювання якості роботи, удосконалювання системи оплати і нормування праці, утворення і використання прибутку підприємства.

Адміністративні методи являють собою різні способи впливу на працівників і ґрунтуються на використанні встановлених організаційних зв'язків, правових положень і норм. До них ставляться підбор, розміщення, атестація і просування кадрів; розробка і впровадження стандартів якості роботи, положень і посадових інструкцій, техніко-економічних нормативів; накази, вказівки, розпорядження адміністрації; інструктування і контроль над їхнім використанням.

Соціально-психологічні методи управління персоналом являють собою конкретні прийоми і способи впливу на процес формування  і розвитку трудового колективу і окремих працівників, у зв'язку, із чим підрозділяються на соціальні і психологічні. Перші з них покликані впливати на весь колектив, а другі - на окремих працівників. Ці методи засновані на соціальному розвитку колективу підприємства. Вони включають заохочення ініціативи, спрямоване на оптимальне використання робочого часу, зниження трудомісткості і одержання високих кінцевих результатів діяльності; формування сприятливого психологічного клімату в колективі.

Найбільший ефект і  якість системи управління персоналом досягаються в тому випадку, коли застосовується система методів  у комплексі. Застосування системи  методів дозволяє глянути на об'єкт  удосконалювання з усіх боків, що допомагає уникнути прорахунків [17].

Функціонально – вартісний  аналіз (ФВА) системи управління персоналом як метод універсальний дозволяє при його проведенні застосовувати систему методів. ФВА системи управління персоналом включає наступні етапи: підготовчий, інформаційний, аналітичний, творчий, дослідницький, рекомендаційний і впроваджувальний.

На підготовчому етапі  проводиться комплексне обстеження стан виробництва і управління організацією, здійснюється вибір об'єкта ФВА, визначаються конкретні завдання проведення аналізу, складається робочий план і наказ  про проведення ФВА. Тут використаються методи: саме обстеження, інтерв'ювання, фотографії робочого дня, анкетування  і т.п.

На інформаційному етапі  здійснюється збір, систематизація і  вивчення відомостей, що характеризують систему управління персоналом і  окремі її підсистеми, а також залучають  дані по аналогічних системах, передовому досвіду вдосконалювання управління. Тут використаються ті ж методи, що і на підготовчому етапі.

Аналітичний етап є найбільш трудомістким. На ньому здійснюється формулювання, аналіз і класифікація функцій, їхня декомпозиція, аналіз функціональних взаємозв'язків між підрозділами апарата управління, розраховуються витрати на виконання і рівень якості функцій. Тут визначаються ступінь  значимості функцій і причини  їх не відповідності рівню витрат і якості здійснення функцій. Виявляються  зайві, шкідливі, невластиві, функції, що дублюються. Формулюються завдання по пошуку ідей і шляхів удосконалювання  системи управління персоналом.

На творчому етапі здійснюється висування ідей і способів виконання  функцій управління, на їхній основі формулюються варіанти реалізації функцій, провадяться попередня оцінка і відбір найбільш доцільних і реальних з них. З метою знаходження можливо більшої кількості варіантів шляхів удосконалювання системи управління персоналом рекомендується використати наступні методи: творчих нарад, колективного блокнота, контрольних питань, «6-5-3», морфологічного аналізу і ін. вибір методу пошуку ідей здійснюється, виходячи з особливостей об'єкта аналізу і конкретних ситуацій, що зложилися в процесі виконання функцій управління.

 На дослідницькому  етапі проводиться докладний  опис кожного відібраного варіанта, дається їх порівняльна організаційно-економічна  оцінка і відбираються найбільш  раціональні з них для практичної  реалізації. На даному етапі розробляється  проект системи управлінням персоналом  з усіма необхідними обґрунтуваннями.  Проект може охоплювати всю  систему управління персоналом  або окремою підсистемою, підрозділ.  Від характеру об'єкта проектування  залежить трудомісткість і тривалість  розробки проекту. 

На рекомендаційному етапі  аналізується і затверджується проект системи управління персоналом, розроблений  з використанням ФВА, і приймається  рішення про порядок його впровадження. Складається і затверджується план-графік впровадження рекомендацій ФВА.

 На етапі впровадження  результатів ФВА проводиться  соціально-психологічна, професійна, матеріально-технічна  підготовка до впровадження. Тут  розробляється система матеріального  і морального стимулювання впровадження  проекту, здійснюються навчання, перепідготовка і підвищення  кваліфікації персоналу, дається  оцінка економічної ефективності  реалізації проекту.

 Оцінка працівника - це  оцінка підсумків його роботи. Про людину судять по його  справах, про господарські кадри  - за результатами їхньої роботи (рис.1.1).

Рисунок 1.1 – Комплексна оцінка управлінського персоналу

Комплексна оцінка персоналу  дуже широко застосовується на практиці за бальною системою. Головна ідея такої оцінки персоналу — кількісно виміряти за допомогою балів найбільш істотні характеристики як самого працівника, так і виконуваної ним роботи. Для характеристики працівника комплексно оцінюють:

- професійно-кваліфікаційний рівень;

- ділові якості;

- складність роботи (виконуваних функцій);

- конкретно досягнутий результат.

Оцінка персоналу має  базуватися на загальновизнаних принципах, а саме:

- об'єктивності;

- усебічності;

- обов'язковості;

- систематичності (постійності).

  Дотримання цих принципів дає змогу використати оцінку персоналу для:

 а) підбору й розстановки  нових працівників;

 б) прогнозування просування  працівників по службі;

 в) раціоналізації  прийомів і методів роботи (управлінських процедур);

 г) побудови ефективної  системи мотивації праці;

 д) оцінки ефективності  діяльності окремих працівників  і трудових колективів.

Розділ 2. АНАЛІЗ ПЕРСОНАЛУ  санаторію «Ювілейний», ЯК ОБ’ЄКТУ УПРАВЛІННЯ

2.1. Персонал санаторію «Ювілейний» як об'єкт управління

Санаторій «Ювілейний» є  філією Слов'янського дочірнього підприємства Закритого акціонерного товариства лікувально-оздоровчих установ профспілок України «Укрпрофздравниця».

 Санаторій «Ювілейний»  є правонаступником філії   лікувально-оздоровчих установ профспілок  України ЗАТ «Укрпрофздравниця»( рис. 2.1). 

 У своїй діяльності  філія керується чинним законодавством  України, Уставом дочірнього підприємства, Положенням про філію, рішеннями  Ради і Правління ЗАТ «Укрпрофздравниця», наказами і розпорядженнями голови  Правління ЗАТ «Укрпрофздравниця»  і Генерального Директора Слов'янського  дочірнього підприємства.

 Метою діяльності філії  є надання громадянам комплексного  спеціалізованого (реабілітаційного) лікування, відпочинку і інших  послуг на базі нових економічних  відносин організації лікувально-оздоровчого  процесу і реабілітації хворих; ефективного використання наявної  матеріальної бази; одержання прибутку  від здійснюваної діяльності.

 Основним предметом  діяльності філії є:

-   організація і надання санаторно-курортних послуг і відпочинку громадянам України;

-   надання кваліфікованої платної медичної допомоги хворим.

Для забезпечення діяльності СДП ЗАТ «Укрпрофздравниця» передало в його статутний фонд основні  фонди і оборотні кошти, а також  інші матеріальні цінності, вартість яких відображається в самостійно балансі  дочірнього підприємства. Статутний  фонд за станом на 01.01.2003р становить 25194,7 тис. грн. [21].

Вищим органом управління дочірнього підприємства є збори  акціонерів. Контроль над його фінансово-господарською  діяльністю здійснює головне підприємство і Правління ЗАТ «Укрпрофздравниця» .

Безпосереднє керівництво  дочірнім підприємством здійснює Генеральний  директор. Штатний розклад апарата  управління дочірнього підприємства  і кошторис витрат затверджує Голова Правління ЗАТ «Укрпрофздравниця».

У дочірнім підприємстві створена рада керівників, у який входять Генеральний  директор дочірнього підприємства, його заступники, головний бухгалтер, керівники  філій дочірнього підприємства (рис. 2.2). Головою Ради дочірнього підприємства є Генеральний директор( або генеральний лікар) дочірнього підприємства.

Рис. 2.1 – Організаційна структура Слов'янського дочірнього

підприємства ЗАТ «Укрпрофздравниця»

Рис. 2.2 – Організаційна структура санаторію «Ювілейний»

Ефективність використання персоналу  виражається в зміні продуктивності праці, що відображає позитивні сторони  роботи, її недоліків. Аналіз ефективності використання персоналу складається у виявленні можливостей подальшого підвищення продуктивності праці на основі кращого використання кількісного, якісного складу і розміщення кадрів, їхні відносини до праці, характеру взаємин у колективі. Для аналізу продуктивності праці використані дані рухи кадрів, їхньої кваліфікації, використання робочого часу, вироблення і трудомісткості надання послуг.

Для цього, користуючись звітами  по роботі з персоналом, які складаються  в організації  слід провести аналіз загальної структури персоналу  по категоріях зайнятих у виробничому  та управлінському процесі (табл. 2.3 та 2.2) та зробити висновки, щодо її динаміки.

Таблиця 2.1 - Характеристика та динаміка загальної структури персоналу в санаторії «Ювілейний» по категоріях зайнятих за 2010 та 2012 роки

Продовження табл. 2.1

Таблиця 2.2 - Оцінка чисельності окремих категорій працівників в санаторії «Ювілейний» за 2010 та 2012 роки

Організаційна структура  персоналу – це склад, підпорядкованість та взаємозалежність ланок управління, яка характеризується через такі поняття як ланка управління, апарат (орган) управління, структурний підрозділ, функціональні структурні підрозділи, виробничий структурний підрозділ.

Все вище перераховане об’єднується в організаційну структуру управління (табл. 2.3).  На кожному рівні управління органи управління, поділяються на лінійні та функціональні, і організаційна структура будується по рівнях управління.

Таблиця 2.3 - Функціональна та лінійна характеристика рівнів управління в санаторії «Ювілейний» станом на 01.01. 20013 р.

Що стосується рівнів управління, то на початку функціонування підприємства, в перший рік діяльності існувало три рівні управління. До першого  – вищого - рівня відносяться  директор організації в особі  головного лікаря та заступник директора з фінансових питань, до другого – середнього – головний бухгалтер, як керівник функціонального підрозділу та ведучий спеціаліст з кадрів, а до третього – нижчого –бухгалтер. На мою думку, це досить важливо – чітко розподілити функції управління по рівням управління – бо саме від цього залежить наскільки ефективно відбуватиметься управління організацією в цілому і наскільки продуктивно виконуватимуться основні завдання, які стоять перед тим чи іншим виконавцем робіт.

Аналіз соціальної структури персоналу  санаторію «Ювілейний» доцільно розпочати з характеристики вікової  структури персоналу.

Соціальна структура – характеризує персонал організації як сукупність груп, які класифіковані за статтю, віком, національним і соціальним складом, рівнем освіти, сімейним станом.

Проводячи аналіз соціальної структури  персоналу необхідно по-перше, користуючись звітами по складу персоналу охарактеризувати його загальну вікову структуру ( табл 2.4).

Таблиця 2.4  - Характеристика та динаміка вікової  структури персоналу в санаторії «Ювілейний» за 2010 та 2012 роки

Продовження табл.2.4

В таблиці 2.4 охарактеризовано вікову структуру персоналу санаторію. На перший погляд може здатися, що вікова структура персоналу не має великого значення, проте якщо врахувати той факт, що можливості персоналу і його вимоги, які ставляться перед організацією в значній мірі залежать від віку. По-перше, вік людини, яка працює в організації говорить про те чи є в неї сім’я і якщо вона є, то якого приблизно віку в неї діти. Дана інформація допомагає розрахувати можливі відлучення працівника від робочого місця в зв’язку з доглядом за дитиною.

 Крім того, статистична інформація  про вік персоналу показує  які зміни можуть відбутися  в організації, якщо до складу  персоналу входять люди пенсійного  або передпенсійного віку, які  в будь-який момент можуть залишити  організацію в зв’язку з виходом  на заслужений відпочинок. А це  є вагомою причиною для формування  резерву кадрів.

Як ми бачимо з таблиці, персонал в основному складають молодь віком від 15 до 29 років, а також 29 – 40 річні працівники. Тобто, ці дані дають підстави для висновку про  те, що працівники мають високий  потенціал активності і винахідливості, які можна використати в цілях  організації – з одного боку, і підвищені потреби в соціальному  захисті та розвитку в середині організації.

Характеризуючи персонал за показником рівня освіти, слід відзначити, що персонал даної організації має досить високий загальний показник рівня  освіти (табл. 2.5).

Таблиця 2.5. Характеристика освітньої структури персоналу  санаторію «Ювілейний»за 2010 –2012 роки