Оцінка трудового потенціалу підприємства

ЗМІСТ

Вступ

Актуальність теми дослідження. В сучасних умовах розвитку світового співтовариства, які характеризуються посиленням глобалізаційних процесів, перед Україною постає необхідність дотримання принципів сталого розвитку.

Трансформаційні процеси в економіці, фінансово-економічна та політична  нестабільність останніх років, занепад  промисловості та інших галузей  призвели до втрати висококваліфікованої робочої сили як внаслідок відтоку працівників за кордон, так і зміни структури зайнятості, фактичної перекваліфікації кадрів відповідно до потреб ринку (робота не за спеціальністю) та інших негативних тенденцій. Ці та інші проблеми потребували державного втручання, з огляду на що урядом України було прийнято стратегію сталого розвитку, в якій наголошується на необхідності змін у соціальній сфері, у відтворенні та збереженні трудового потенціалу держави.

До важливих завдань сталого  розвитку як на національному рівні, так і на рівні окремих територій, галузей та підприємств слід віднести завдання досягнення соціальної результативності, підвищення ефективності використання трудових ресурсів країни, вирішення завдань формування нової генерації висококваліфікованих працівників. Для вирішення цих питань потребується розробка методичного інструментарію забезпечення ефективного управління як підприємством в цілому, так і трудовим потенціалом зокрема.

Дослідженню трудового потенціалу підприємства присвячено численні наукові роботи, зокрема таких вчених-економістів, як Онікієнко В.В., Саков А.А., Маслов Є.В., Сергєєв Г.П., Чіжов Л.С., Кібанов А.Я., Потьомкін В.К., Щелкунов В.І. та ін.

Дослідники по-різному підходять  до визначення трудового потенціалу. Так, зокрема, існує така класифікація сучасних підходів до визначення даної категорії: факторний (Панкратов О., Бажан І., Генкін Б., Богиня Д., Грішнова О. та ін.), політекономічний (Врублевський В.), системний (Качан Є., Шушпанов Д.), ресурсний (Костаков В., Сергєєва Г., Чижова Л., Калина А. та ін.), етимологічний Бектуров С., Карпухін Д., Маслова І.). Найбільше практичне значення мають факторний та ресурсний підходи.

О. Панкратов (факторний підхід) визначає трудовий потенціал як "інтегральну  форму, що кількісно та якісно характеризує спроможність суспільства в динаміці забезпечити людський фактор виробництва відповідно до вимог його розвитку". На думку В. Щелкунова: "трудовий потенціал – це кількість, демографічний склад, кваліфікаційний та освітній рівень персоналу". Костаков В. і Попов В. (ресурсний підхід) ототожнюють трудовий потенціал із відповідними запасами праці, що "залежать від загальної чисельності трудових ресурсів та їх структури за статтю та віком, рівня зайнятості, накопичених знань, ступеня відповідності демографічної структури працюючих умовам підвищення ефективності праці, соціальної мобільності населення".

Таким чином, викладене вище зумовлює актуальність дослідження курсової роботи.

Об'єктом дослідження курсової роботи є проблема управління трудовими ресурсами.

Предмет дослідження – оцінка трудового потенціалу підприємства.

Метою курсової роботи є дослідження особливостей оцінки трудового потенціалу підприємства.

Мета робота зумовлює виконання  таких завдань:

• визначити теоретичні засади дослідження оцінки трудового потенціалу підприємства;
• дослідити особливості здійснення оцінки трудового потенціалу підприємства.

Розділ 1. Теоретичні засади дослідження оцінки трудового потенціалу підприємства

1.1. Сутнісна характеристика потенціалу  підприємства

Об'єктивна необхідність розробки нового показника для цілей оцінки, аналізу та планування виникла, у першу чергу, у зв'язку із скороченням за останні десятиріччя тривалості циклу розвитку як окремих технічних систем, так і господарських комплексів, підприємств, галузей у цілому. В умовах такого прискорення знадобився показник, що дає можливість охарактеризувати одночасно стан та умови функціонування об'єкта у сучасності та побудувати досить достовірну модель очікуваних змін об'єкту та оточуючого середовища на досить великий період часу, порівнянний із циклом (етапом) розвитку самого об'єкту. Необхідний показник повинен би відображати існуючу здатність об'єкта забезпечити досягнення заданого результату в певних умовах функціонування, рівень використання цієї здатності, а також здатність об'єкта до розвитку в потрібному напрямку.

Для України важливість розробки такого комплексного показника посилюється  ще й тим, що з переходом до ринкових відносин з'явилася нагальна потреба  у створенні та розвитку національної системи вартісної оцінки власності як у ході приватизації, так і для звичайного продажу. Вітчизняні спеціалісти, на відміну від спеціалістів з оцінки у країнах розвинутої ринкової економіки, не мають відповідного досвіду та необхідної сталої бази даних, щоб обґрунтовано застосовувати методи порівняння, тому на перший план виходять аналітичні методи, тим більш, що справжніх фахівців з оцінки, які мають величезний досвід та авторитет і працюють у відомих фірмах країн з розвинутою ринковою економікою, в України ще треба готувати так само, як потрібно впорядковувати ринок нерухомості.

Сам процес формування потенціалу, як керування створенням або розвитком  об'єкта, повинен ґрунтуватися на точному  визначенні базової категорії "потенціал". Що ж не задовольняє нас у існуючих теоріях? Найпоширеніша теорія потенціалу спирається на ресурсний підхід, де іноді ресурси або можливості ототожнюють з потенціалом [9, 10], іноді до можливостей ресурсів додають трудову складову, "компетенції" [22, 1], ресурс системи управління [26, 209]. Але ж сутність категорії "потенціал" не може бути для одного об'єкту однією, для іншого – (хоча б і для підприємства) другою. Будь-який ресурс має свій потенціал. Автоматично діюча система не має трудової складової, або організаційної системи управління, але ж потенціал має. Окрема людина, навіть якщо не розпоряджується якимись матеріальними або нематеріальними ресурсами і не має системи управління, проте, має потенціал. Ресурси не можуть мати можливостей, бо це не є їх внутрішньою характеристикою, зате вони мають властивості, притаманні саме їм. Тому, оскільки ми розглядаємо потенціал підприємства, треба визнати, що ані вказане підприємство, ані якісь його окремі частини не є одночасно й "потенціалом", і потрібно визначити носій цього "потенціалу", цих властивостей. Але ж, коли ми, наприклад, вирішили продати підприємство, ми не можемо продати вроздріб саме підприємство та окремо його потенціал. Таким чином, необхідно розрізняти потенціал і його носій, які у невід'ємному поєднанні представляють собою складну виробничу й господарську систему, здатну виконувати координовані у часі та просторі корисні дії, тобто – підприємство, об'єкт.

Коли під потенціалом розуміють "можливості", це теж не дуже вдале  визначення, бо можливості відображують скоріше вплив зовнішніх факторів, які дозволяють чи не дозволяють вказаному потенціалу (як внутрішній властивості) проявитися у повній мірі. Виходячи з цього, питання потребує окремого дослідження. Потрібно однозначно сформулювати сутність "потенціалу", ураховувати всі види, підвиди, різновиди потенціалу у взаємозв'язку, збудувати оцінку вихідної величини й можливих відхилень за результатами керуючих впливів відповідно до елементної структури носія потенціалу, оскільки від цього можуть залежати й застосовувані методи, й особливості процесу керування об'єктом, і його результати.

На цей час ні класична теорія, ні сучасне трактування даної  категорії не дозволяють говорити про  достатню обґрунтованість теорії потенціалу й, отже, не можуть бути надійною основою  для вироблення методичних підходів до розрахунків величини та рівня використання потенціалу, вибору напрямків розвитку об'єкта. Велика кількість факторів, що потребують врахування при побудові динамічної моделі такого показника як потенціал, та неоднозначність їх взаємозв'язків потребують особливої уваги до розробки методичної бази та відповідного програмного забезпечення, без якого, у сучасних умовах, потребуючих миттєвого реагування, впровадження показника "потенціал" у практику оцінки, формування звітності, аналізу та планування на підприємстві неможливо.

За кордоном потенціал теж розглядається  здебільше як ресурс, але не відносно окремого підприємства, а відносно країни, регіону (військовий, промисловий, природний) [6]. Багато уваги приділялось  і приділяється питанням конкурентоспроможності товарів, підприємств, бізнесу, які, хоча й близькі до питань визначення потенціалу, все ж відрізняються [8]. Досить розвинута також система методів аналізу діяльності, стану, перспектив розвитку підприємств [8], тому що за умов ринку проблема впевненого прогнозування очікуваних результатів завжди була основою успіху у конкурентній боротьбі. Є також апробовані та загальновідомі методи оцінки вартості як окремих об'єктів, так і бізнесу в цілому, затверджені Міжнародними та Національними стандартами та Законами України з оцінки. Але ж комплексного показника, схожого па "потенціал", який би охоплював разом усі вказані вище напрями (оцінки, аналізу, планування), не пропонувалося й не вивчалося. Тлумачний словник з ринкової економіки В.П. Тарасова [32] навіть не містить в собі такого терміну, а інші трактують у загальному розумінні.

Саме тому, якщо методи, які можуть бути використані для визначення окремих характеристик потенціалу або його носія мають вже багаторічну  історію застосування у ринковій економіці, єдиної загальноприйнятої теорії щодо потенціалу підприємства, обґрунтованої та випробуваної часом, досі немає. Використання зарубіжного досвіду з методичної бази оцінки та планування (й, у першу чергу, широке впровадження його у практику роботи підприємств) ускладнюється тим, що історично вітчизняна система показників обліку та планування склалася інакше, ніж у країнах зі сталою ринковою економікою, яка характеризується розвинутою інфраструктурою інформаційного обслуговування бізнесу на рівні підприємства (а не галузі, як склалося за попередні роки в Україні).

Ця інфраструктура має свою інформаційну базу, засоби обробки та розповсюдження платної інформації, спеціалізовані заклади, щодо приватних досліджень і впровадження їх результатів, та й, як у всякому бізнесі, – секрети технології виконання таких послуг. Цих секретів вітчизняні фахівці муситимуть дістатися ціною втраченого часу та власних помилок. Проте, зарубіжним досвідом нехтувати не варто, оскільки і у тому, що розповсюджується є багато корисного. Теоретичні положення, викладені у цьому навчальному посібнику, базуються на аналізі розробок попередніх дослідників, мають таке саме право на існування, як і інші розробки вітчизняних авторів і так само потребують уточнення, врахування існуючого досвіду та корегування, перш ніж можливо буде казати про створення обґрунтованої теоретичної бази з даної проблеми. У вітчизняних дослідженнях з потенціалу недостатньо уваги приділяється питанню – що ж саме є об'єктом оцінки, коли оцінюється потенціал, та кому ця оцінка потрібна, тобто – хто є її суб'єктом.

За будь-яким підходом, щоб виявити  та формалізувати певні якості об'єктів  та об'єднати їх у систему [26, 33], треба  визначитись з поняттям "об'єкт" та "суб'єкт" у теорії оцінки потенціалу, оскільки від них залежить, які саме властивості та з якою метою будуть оцінюватись. Ніщо не може бути об'єктом оцінки, якщо немає суб'єкта, зацікавленого у виконанні такої оцінки. Крім того, потрібно, щоб існував якийсь предмет, система взаємодіючих елементів, або ідея (об'єкт), якими варто (з точки зору суб'єкта) займатися, використовувати, розвивати або купувати. Вони повинні мати якісь властивості, що притягують увагу з боку суб'єкту оцінки, внаслідок чого суб'єкт стає зацікавленою стороною. Такою стороною (суб'єктом оцінки) може бути певна людина (власник, акціонер, пайовик, робітник підприємства, конкурент, покупець), або якась впорядкована суспільна або виробнича єдність людей (колектив робітників, населений пункт, регіон, держава через відповідних представників їх інтересів).

Питання взаємозв'язку об'єкту, суб'єкту та потенціалу виникає щоразу, коли мова йде про сутність категорії  потенціал, але найчастіше їх розглядають  з точки зору процесу управління, а не оцінки. Потенціал тут визначається як об'єкт управління, а суб'єкт – той, хто хазяйнує: "Існують два напрями дослідження потенціалу підприємства як об'єкта. З одного боку, він розглядається як сукупність ресурсів суб'єкта, що хазяює, (ресурсний напрямок). У цьому випадку оцінювання потенціалу зводиться до визначення вартості доступних ресурсів (активів). Активи являють собою сукупність фінансових і не фінансових ресурсів, а також відвернені засоби (дебіторська заборгованість). З іншого боку, здатність суб'єкта, що хазяює, освоювати, переробляти наявні в нього ресурси для задоволення суспільних потреб вважається економічним потенціалом (результативний напрям)" [30, 5].

За даним підходом, у якості суб'єкта управління, а з цим і оцінки, розглядається лише власник і зовсім не передбачається зовнішня оцінка, при якій суб'єкт оцінки не приймає участь у керуванні підприємством або його потенціалом. Аналогічної точки зору дотримується більшість сучасних вітчизняних авторів і для цього підходу характерно виділяти блок ресурсів та блок управління. Так, наприклад, у класифікації видових проявів потенціалу підприємства виділяють такі напрямки, як "ресурсна концепція" та "результатна концепція" за об'єктами дослідження [11]. З цього випливає, що йдеться не про об'єкт оцінки (або діагностики) як носій потенціалу, а про концепцію оцінки об'єкта управління, де є блок ресурсів та блок управління [3], а "сукупний" потенціал розглядається як сукупність "виробничого" (ресурси та компетенції) та "ринкового" [22].

Це найбільш поширена на даний час  концепція, якої з деякими відмінностями  та уточненнями дотримуються більшість сучасних дослідників даної проблеми, але у дану концепцію не вписується такий, наприклад, потенціал, як податковий, або потенціал зайнятості, як здатність підприємства забезпечити певну кількість робочих місць. Скоріше це вже не сукупність, а лише дві оцінки чогось одного (потенціалу підприємства) з точки зору виробництва (яке від ринку можна відділяти лише умовно для цілей аналізу) та ринку (до того ж ще треба знати – якого ринку: нерухомості, власної продукції підприємства, сировини, засобів виробництва, робочої сили та інше). Вони не є просто "сукупністю", бо багато у чому перетинаються й використовують ті самі характеристики об'єкту для оцінки (діагностики) відмінних властивостей. Зростання виробничого потенціалу зовсім не завжди супроводжується ростом "ринкового" або "економічного". Виділення суб'єкту та об'єкту в системі управління, де об'єкт завжди "система якою управляють", а суб'єкт – "система яка управляє" [33, 80; 26, 209] недоцільно, бо види потенціалу слід розрізняти залежно від цілей суб'єктів оцінки (яких багато), а не від цілей суб'єкту управління, який повинен бути один.

Традиційно аналізується "об'єктна" та "суб'єктна" складова потенціалу і при цьому "об'єктна" складова відповідає "ресурсам", а "суб'єктна" – "компетенціям" за попереднім джерелом [22]. Але ж покупець, який теж оцінює об'єкт, зовсім їм не керує, більш того, він може відмовитись від купівлі з причин, які можуть від нього і не залежати, однак він, безсумнівно, є суб'єктом оцінки. Так само, не можна заборонити робити оцінку потенціалу підприємства конкуренту, й ця оцінка одних і тих самих властивостей об'єкту може не збігатися з внутрішньою оцінкою власника.

У межах розглянутих концепцій  припускається можливість використання кількох підходів до оцінки потенціалу, при цьому виділяють три групи методів оцінки (витратні, порівняльні та результатні) [33, 98 ], або розглядають дві концепції ("Ресурсна" і "Результатна") [22].

Такою ж напрямку дотримуються й  інші автори, наприклад, Гапонснко А.Л. [13], який теж виділяє потенціал не як об'єкт оцінки, а як об'єкт управління, або Гавва В.Н. та Божко Е.А. [12, 6], які дорівнюють його "системі", посилаючись на Закон про оподаткування прибутку підприємства: "Системою називають сукупність взаємозалежних елементів, призначену для досягнення визначеної мети [12]". Слід підкреслити, що па увазі мається саме підприємство, як штучно створена система (а не потенціал), про що і йдеться у першому виданні Закону, призначена для досягнення певної мети, а звідси вже витікає, що підприємство мусить мати відповідні властивості, тобто потенціал. Дійсно, підприємство створюється для певної мети (отримання прибутку, чи задоволення потреб, але воно з таким саме успіхом може принести результат прямо протилежний меті, і цього не можна не враховувати, для чого й існує оцінка ризику [8].

Іноді автори взагалі не виділяють  суб'єкт та об'єкт й не аналізують їх зв'язок та вплив на вид потенціалу, оскільки розглядають, головним чином, один його вид, наприклад – "конкурентоспроможний потенціал" 168), й тому не ставлять у залежність від мети суб'єкта оцінки різновиди потенціалу. Хоча краще було б назвати це "потенціал конкурентоспроможності", оскільки конкурують усе ж гаки не "потенціали", а підприємства, або їх власники, і це властивості не тільки об'єкта оцінки, а у першу чергу, конкурентного середовища загалом, у якому потенціал конкретного підприємства здатний забезпечити йому відповідне становище.

Должанський І.З. виділяє у якості об'єкта не потенціал, а підприємство, але теж лише як об'єкт управління. При цьому оцінка об'єкту, прийняття рішення щодо продажу підприємства та його реалізація не розглядається навіть як завершальний етап процесу управління, а потенціал визначається як "реальна або ймовірна здатність виконати цілеспрямовану роботу", й одночасно як "номінальні потенційні можливості", "активи" та "кошти" [35].

Усі автори визнають, що потенціал, як вони його розуміють (ресурс, резерв, здатність, можливість, активи, кошти та ін.), повинен  забезпечити досягнення певної мети. Але ж кожен оцінювач (суб'єкт оцінки), має свої вимоги до об'єкту, свою мету, оцінює лише те, що його цікавить із великого спектру властивостей об'єкта, який можна розглядати як "загальний потенціал". Так, наприклад, для конкурента високий потенціал іншого підприємства не сприяє досягненню його мети, тим не менш – це потенціал. Звісно, назви можуть бути зовсім іншими, але для визначення особливостей кожного виду потенціалу важливо те, що такого, наприклад, суб'єкта як "покупець" цікавить можливість одержувати гарантований і достатній прибуток за певний час експлуатації об'єкту, то він оцінюватиме саме цю властивість об'єкту (можна назвати це "економічним потенціалом", чи "потенціалом вартості", але назва повинна відобразити сутність даної категорії або її різновиду).

Обсягами виробництва у асортименті (слушно визначити це, наприклад, як "виробничий потенціал") покупець об'єкту почне цікавитись та діагностувати доцільність існуючих пропорцій виробництва тоді, як стане власником або конкурентом, тобто іншим суб'єктом оцінки. А якщо це конкурент, який розмірковує – чи не купити йому цей об'єкт, то йому потрібні обидві оцінки, тільки от не будучи власником він не матиме достатніх даних для точної діагностики "виробничого потенціалу" і результат його розрахунків буде відрізнятися від того, що одержав би власник. Виходить, що навіть один і той самий вид потенціалу різні суб'єкти оцінюватимуть по різному [8].

Таким чином, щоб класифікувати  можливі відмінності різних видів  потенціалу залежно від очікувань  оцінювача та властивостей об'єкту, закріпити склад учасників оцінки і діагностики потенціалу та їх взаємодію, треба виділити:

Об'єкт – як природне чи штучне явище, яке є носієм потенціалу, що потребує оцінки (або діагностики) з  боку суб'єкта оцінки для використання у процесі досягнення мети оцінювача (наприклад, при продажу, або експлуатації/якщо оцінювач – власник об'єкту) з урахуванням ризику невдачі.

Підприємство, як об'єкт оцінки –  складна штучна виробничо-господарська система, здатна виконувати координовані у часі та просторі дії, у результатах яких зацікавлений (позитивно чи негативно) оцінювач.

Суб'єкт – представник зацікавленої сторони, яка бажає виявити та оцінити усі існуючі корисні  або небезпечні для неї властивості  об'єкту, та навіть ті, які за експертною оцінкою лише можуть з часом та за певних умов такими стати [8].

Викладені вище положення не є загально визнаними, і хоча такий підхід не вміщує явних внутрішніх протиріч, але потребує подальшого обґрунтування, оскільки не у всьому співпадає із існуючими підходами до визначення сутності потенціалу та формування відповідного понятійного апарату. Проаналізуємо результати найбільш вагомих попередніх досліджень у цьому напрямку, які не втратили свого значення на цей час.

1.2. Трудовий та кадровий потенціал  підприємства

Однією з основних теоретичних проблем визначення та оцінки кадрового та трудового потенціалу підприємства є проблема формування понятійного апарату відносно такого часткового елементу носія, як трудові ресурси. Аналіз останніх публікацій з даного питання показав:

1. Одна і та сама економічна категорія розглядається як "кадровий потенціал" [22; 27], "трудовий потенціал" як сукупність кадрової, професійної, кваліфікаційної і організаційної складових [33], як елемент при оцінці виробничого потенціалу, як інтегральна соціально-економічна категорія, що вміщує кадровий, демографічний, мотиваційний та організаційний потенціали [34], "трудовий та кадровий потенціал" розглядаються як синоніми [12, 178]. Іноді наявність вказаного потенціалу ігнорується взагалі, й "праця" виділяється як виробничий фактор [18, 14], "кадрові ресурси" – як умова формування інвестиційного потенціалу [18, 135], а у якості основного джерела зростання підприємницького потенціалу вказано виробничий фактор – "капітал", який у переліку виробничих факторів [18, 16] чомусь навіть не згадується.

Якщо виходити з того, що ресурси  та їх потенціал не одне й те саме, то до останнього найбільш підходить  термін "здібності", оскільки "можливості" – це все ж таки є зовнішнім  обмеженням цих здібностей. Але "здібності" характеризують одну особу, для групи більш підходить загальний термін "властивості", прийнятий нами для визначення сутності будь-якого потенціалу, у тому числі й потенціалу трудових ресурсів.

2. Як кадровий так і трудовий  потенціал за існуючими підходами  розглядається у першу чергу як ресурс, до якого додаються компетенції, або він визначається як сукупність здібностей і можливостей [8]. За вказаними підходами "Трудовий потенціал організації становить деяку безліч (сукупність) працездатних працівників, які можуть трудитися в організації при наявності необхідних організаційно-технічних умов" [21], "Трудовий потенціал – це існуючі сьогодні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства" [33, 197], або він розглядається "Як складне структурне соціально-економічне утворення" [8]. Таким чином, трудовий та кадровий потенціал або визначається однаково, або кадровий приймається як складова трудового потенціалу, причому їх сутність розглядається як ресурси, сукупність працівників, можливості, здатності, компетенції та інше.

За загальною концепцією потенціалу, кадровий та трудовий потенціали є  різновидами потенціалу трудових ресурсів підприємства, які відображують властивості цих ресурсів у різних аспектах.

Кадровий потенціал відображує якісну сторону властивості даного ресурсу забезпечити виконання  технологічного процесу створення  матеріальних або нематеріальних цінностей  з характеристиками, які відповідають вимогам ринку.

Трудовий потенціал характеризує властивість даного ресурсу забезпечити  виготовлення потрібного ринку обсягу продукції заданої якості для  отримання прибутку у оптимальному для даного етапу розвитку підприємства розмірі.

3. Більшість проаналізованих джерел розглядають відмінність категорій "трудовий потенціал", "робоча сила" і "трудові ресурси" з точки зору рівня персоніфікації робочої сили, яка виникає або в результаті реалізації трудового потенціалу [34], або шляхом закріплення трудових ресурсів за конкретними робочими місцями [27; 33].

Вони різняться принципово –  як носій (трудові ресурси), що є матеріальним об'єктом, та його потенціал (трудовий або кадровий), які являють собою  властивість, тобто об'єкт нематеріальний. Термін "робоча сила" – це термін іншої науки – політичної економії, але може використовуватись, якщо мова йде про оцінку вартості витрат труда або оцінку вартості товару – "робоча сила". У якості товару тут виступає не сам робітник, а право розпорядження та використання його праці за часом, інтенсивністю, умовами труда.

4. Існує думка, що із трудових  ресурсів, які "поєднують всіх  працівників, що володіють "загальною"  здатністю до праці, до кадрів  відноситься тільки та їхня  частина, що має професійну  здатність до праці, тобто має спеціальну підготовку. Отже, величина чисельності трудових ресурсів підприємства більше "кадрів" на частину, що становлять некваліфіковані й малокваліфіковані робітники" [8].

Некваліфікованих й малокваліфікованих робітників не можна виключати з  кадрового складу, оскільки труд, кваліфікований чи ні, є невід'ємною складовою потенціалу трудових ресурсів. Якщо за технологічним процесом необхідно виконання важкої та некваліфікованої праці, дана частина трудового ресурсу буде мати місце, не враховувати її не можна. Будь-яка класифікація кадрового складу вміщує усі категорії, від професіоналів та учнів, до некваліфікованих працівників. В розвинутих країнах, де непрестижна важка ручна робота все ж потребує відповідних трудових ресурсів, вартість даної категорії труда невідворотно зростає, оскільки попит все більш випереджає пропозицію. Таким чином, виключення даної категорії робітників з кадрового складу може привести до невірної оцінки кадрового потенціалу з відповідною помилкою при визначенні вартості підприємства, для якого наявність усіх необхідних категорій робітників для забезпечення виконання операцій технологічного процесу є важливим компонентом конкурентоспроможності.

5. Якщо розглядати не частковий  елемент носія (трудові ресурси), а функціональний (систему забезпечення підприємства трудовими ресурсами), то його властивість забезпечити підприємство виконавцями потрібної кількості нормо-годин праці певної складності та важкості і є функціональним потенціалом вказаної системи [8].

Питання формування трудових ресурсів, які здатні забезпечити необхідний рівень кадрового та трудового потенціалу вирішується відповідною функціональною системою в складі підприємства як носія виробничого та економічного потенціалу. Функціональна система забезпечення трудовими ресурсами розглянута в розділі 1 даного посібнику, де також досліджені питання об'єднання окремих елементів в систему (у тому числі окремих працівників у групи, підрозділи, загальний склад персоналу підприємства, які одночасно є невід'ємною складовою системи забезпечення кадрами), за яким відбувається ефект синергії.

Згідно вказаному ефекту більш  складною системою набуваються нові додаткові властивості у порівнянні з простою сумою властивостей її складових елементів. Це, за деякими  виключеннями, справедливо як для підприємства в цілому, яке за об'єднанням функціональних елементів набуває нової властивості – виготовляти готову продукцію, так і для трудових ресурсів, які за об'єднанням окремих працівників в функціональну систему набувають властивості виконувати увесь комплекс дій, необхідних для забезпечення процесу виготовлення готової продукції та отримання прибутку [8].

З цієї точки зору, твердження "усі  конкретні трудові потенціали працівників  входять до складу колективної праці  як множники, то це означає, що кожен працівник вклав у спільну роботу щось більше, ніж його трудовий потенціал" [33] не є справедливим. Потенціал – це всі властивості, які має об'єкт. Вкласти більше ніж є неможливо, але мова йде про те, що при об'єднанні окремих елементів (в даному випадку працівників в групу) створюється новий об'єкт, який і отримує нову властивість.

Нова властивість не виникає  автоматично, оскільки об'єднання окремих  елементів в єдину систему  потребує забезпечення певних принципів, що не завжди можливо, й потребує витрат. Об'єднання працівників навіть в найпростішу групу – бригаду, вимагає: підбору складу кадрів за професійними та кваліфікаційними ознаками згідно технологічним процесам виробництва, збуту, керування підприємством; підбору складу кадрів за ознакою полу відповідно до умов праці; підбору виконавців за психологічної сумісністю згідно вимогам до злагодженості трудових процесів; комплектація за кількістю, відповідно до змінності роботи, кількості робочих місць, необхідності дублювання функцій; включення в системи оплати праці, навчання та підвищення кваліфікації, забезпечення умов праці на робочих місцях, соціального забезпечення та організації відпочинку й інше [8].

Вже з наведеного переліку випливає, що реалізація нової властивості  створеного колективу потребує часу та витрат, і позитивний результат не завжди гарантується. Колектив представляє собою самостійну цінність, яка не може не враховуватись при визначенні ціни підприємства. Звісно, що ані працівник, ані колектив не продаються, але так само як орендар отримує певні майнові права на використання та розпорядження майном, так наймач отримує права використання та розпорядження трудовим та кадровим потенціалом трудових ресурсів. Теорію, за якою основною рушійною силою є капітал, зараз поділяють небагато дослідників. Більшість на перше місце ставить саме трудові ресурси, приділяючи головну увагу складу та структурі кадрів. У будь-якому разі, має місце дуже велика різноманітність трактувань не тільки сутності, термінології, але й значення розглянутих категорій [8].

Згідно запропонованій у даній  роботі загальній концепції, яка  дозволяє поєднати вказані підходи  на основі виділення носія потенціалу підприємства та визнання трудових ресурсів одним із часткових елементів  цього носія, можна надати наступне визначення:

Потенціал трудових ресурсів підприємства, як часткового елементу носія – це їх властивість забезпечити досягнення як виробничої (кадровий потенціал), так і економічної (трудовий потенціал) мети.