Перевод работника на другую работу

Содержание 

            Введение 3

Глава 1. Общее  понятие перевода работника на другую работу…………...….6

Глава 2. Виды переводов работника на другую работу 7

           2.1.Повышение и понижение в должности 18

           2.2. Временный перевод и его окончание 20

           2.3. «Форс-мажорный» перевод 21

           2.4. «Медицинские» и «судебные» переводы 22

Глава 3. Переезд и перемещение 23

           Заключение 24

           Список литературы 27

           Приложение…….…………..……………………………………..………28

Введение

     В соответствии  с положениями Всеобщей декларации  прав человека 1948г. среди социальных  прав и свобод важное место  занимает право на труд.

     В Российской  Федерации среди источников трудового  права Конституция является основным  законом, актом, обладающим высшей  юридической силой, в ней закреплены Экономические, социальные и культурные права человека. Действующая Конституция РФ была принята 12 декабря 1993 г. Она является документом прямого действия и устанавливает основные положения правовой системы, закрепляет исходные начала, характерные для всех отраслей права, в том числе для трудового права.

     После Конституции  РФ среди законов в сфере  труда важнейшим является Трудовой  кодекс РФ (далее ТК РФ). Это  - кодифицированный источник трудового права. ТК РФ был принят Государственной Думой 21 декабря, одобрен Советом Федерации 26 декабря и подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. С 1 февраля 2002 г. он вступил в силу. За всю историю России это четвертый кодекс. Предыдущие акты назывались кодексами законов о труде и были приняты в 1918, 1922 и 1971 гг.

     Цели трудового  законодательства:

- установление государственных  гарантий трудовых прав и свобод  граждан; 

- создание благоприятных  условий труда;

- защита прав и интересов  работников и работодателей как  равноправных субъектов трудового  отношения; 

     Предметом  трудового права как отрасли  права является трудовые отношения, возникающие между работниками и работодателями, т.е. отношения, возникающие в связи с трудовой деятельностью людей.

     При приеме  на работу работодатель обязан  заключить с работником трудовой договор.

     Трудовой договор согласно ст.56 ТК РФ – это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор имеет  существенные условия (обязательные для  включения в трудовой договор) и дополнительные условия. Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон, это обязательно оформляется в письменном виде. Перевод работника на другую работу относится к существенным условиям трудового договора.

     Законодательная  регламентация переводов на другую  работу преследует 2 цели:

во-первых, обеспечить работнику  право на те условия труда, которые были согласованы сторонами при приеме на работу, т.е. обеспечить стабильность трудового отношения и гарантировать трудовые права работника;

во–вторых, предоставить работодателю возможности некоторого маневрирования рабочей силой, когда возникает объективная необходимость произвести перестановки работников (для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения неотложных работ и в других случаях.

     Переводом  на другую работу признается  такое перемещение работника,  которое сопровождается изменением  существенных условий трудового  договора:

- трудовой функции работника  (перемещение на работу по другой  специальности, квалификации, должности; поручение работы, не входящей в круг должностных обязанностей работника);

- места работы (перемещение  в другую организацию или предприятие);

- местности (если организация  переезжает в другой населенный  пункт в соответствии с существующим административно-территориальным делением);

- иных существенных условий  труда (изменение режима труда,  снижение размера заработной  платы, отмена льгот и т.д.), если даже такое перемещение  было в пределах предприятия,  без изменения трудовой функции  работника.

     Согласие работника  не перевод в указанных случаях  должно быть получено работодателем в письменной форме.

     Не является  переводом на другую работу  и не требует согласия работника  перемещение его в той же  организации на другое рабочее  место, если это не влечет  за собой изменения трудовой  функции и изменения существенных  условий трудового договора.

     Трудовым законодательством  предусмотрено два вида переводов  на другую работу: переводы на другую постоянную работу без указания срока перевода и временные переводы на другую работу, производимые на определенный срок.

     Знание ТК  РФ – насущная необходимость  любого человека, независимо от  его положения и занимаемой  должности. Знание трудового кодекса  поможет работнику грамотно отстоять  свои права и интересы, а работодателю - корректно составить трудовой договор. Так же и с материалом данной  работы «Перевод с одной работы на другую».

     В этой работе  подробно раскрываются правила  перевода работника на другую  работу. Права и обязанности работника  и работодателя, виды переводов работников.

Цель данной работы заключается: в приобретение навыков для трудовых отношений, умение пользоваться своими правами и знать свои обязанности при переводе с одной работы на другую.  

1. Общее понятие перевода работника на другую работу.

     Переводом  на другую работу называется  такое изменение в деятельности  работника, когда ему предоставляется  другая работа по сравнению  с оговоренной по трудовому договору, т. е. изменяется трудовая функция работника и (или) структурное подразделение, в котором  работает работник,(если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

     Переводом на другую работу, требующим согласия работника, считается поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, преимущества и иные существенные условия труда, обусловленные при заключении трудового договора (контракта). Перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем.

     Основной определяющий  признак перевода это освобождение  работника от выполняемой по  заключенному трудовому договору  работы и возложение на него  другой работы, не предусмотренной  трудовым договором.

2. Виды переводов работника  на другую работу

     Все возможные  случаи временных переводов на  другую работу, можно классифицировать  в зависимости от обязательности  их для сторон трудового договора. Так, можно выделить:

1) временные переводы, осуществляемые  по соглашению сторон

- для временного перевода  на другую работу у того  же работодателя сроком до одного года (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ);

- перевод для замещения  временно отсутствующего работника,  за которым в соответствии с законом сохраняется место работы – до выходя этого работника на работу;

- при переводе на работу, требующую более низкой квалификации (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ);

- для изменения определенных  сторонами условий трудового  договора по причинам, связанным  с изменением организационных  или технологических условий  труда, о предстоящих изменениях, определенных сторонами условий  трудового договора, а также о  причинах, вызвавших необходимость  таких изменений, работодатель  обязан уведомить работника в  письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (ч. 2 ст. 74 ТК РФ), если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую работу (в том числе и ниже оплачиваемую), имеющуюся в данной местности (ч. 3 ст. 74 ТК РФ); для прекращения срочного трудового договора (ч. 1 ст. 79 ТК РФ).

  Следует отметить, что в рамках конструкции ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ, требующей заключения соглашения между сторонами по вопросу о временном переводе, нельзя обойтись только ознакомлением работника с приказом работодателя о переводе и проставления подписи работника под фразой "С приказом ознакомлен и согласен". Подобное оформление означает лишь получение письменного согласия работника, но не достижение соглашения сторон. Соглашение сторон, в отличие от согласия одной стороны с действием другой, предполагает наличие волеизъявления обеих сторон, каждая из которых может на равноправной основе определять условия временного перевода. Поэтому обоснованней заключать соглашение сторон о временном переводе на другую работу, оформив его как письменное дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем могут быть затронуты не только вопросы изменения трудовой функции и срок перевода, но и условия оплаты труда, изменение режима труда и отдыха и другие условия, меняющиеся в связи с осуществляемым переводом. Данное соглашение к трудовому договору и будет являться основанием для издания работодателем приказа о временном переводе на другую работу.

  Временный перевод отличается от совмещения должностей следующим:

во-первых, при временном  переводе работник перестает выполнять  свою прежнюю работу, все старые обязанности с него снимаются, а  при совмещении он выполняет дополнительную работу наряду с основной работой, определенной трудовым договором;

во-вторых, при совмещении должностей работнику дополнительно  к его заработку выплачивается  доплата, размер которой определяется соглашением сторон (ст. ст. 60.2, 151 ТК РФ), а при временном переводе оплата труда производится по выполненной работе;

в-третьих, срок совмещения должностей определяется работодателем  и работником в соглашении и, кроме  того, оно может быть досрочно прекращено по инициативе любой из сторон с обязательным предупреждением другой стороны не менее чем за три дня (ст. 60.2 ТК РФ). Срок временного перевода ограничивается одним годом либо при замещении временно отсутствующего работника - моментом его выхода на работу. Возможность досрочного прекращения временного перевода по инициативе одной из сторон отсутствует (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ).

 Таким образом, если  работник перестал выполнять  свои прежние обязанности, то это перевод. Если же наряду со своей основной работой он исполняет обязанности временно отсутствующего работника - это совмещение должностей.

  Временный перевод должен быть оформлен в письменной форме как дополнительное соглашение к трудовому договору. В таком соглашении обязательно предусматривается срок перевода, а также отражаются другие условия, изменяющиеся по сравнению с условиями основного трудового договора с работником (ст. ст. 72, 72.2 ТК РФ). Затем издается Приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу (унифицированная форма №Т-5, утвержденная Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1), с которым работник знакомится под роспись.

2) временные переводы, обязательные для работника (т.е. осуществляемые без его согласия)

- перевод работника без  его согласия на срок до  одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения катастроф природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии  и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, а также для устранения последствий указанных случаев (ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ);

- работодатель вправе  осуществить временный перевод  работника без его согласия  на работу, не предусмотренную  трудовым договором, на срок  до одного месяца при наличии  таких условий, как простой  (временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. К таким обстоятельствам относятся катастрофа природного или техногенного характера, производственная авария, несчастный случай на производстве, пожар, наводнение, голод, землетрясение, эпидемия или эпизоотия и другие исключительные случаи, ставящие под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ).

3) временные переводы, обязательные  для работодателя (т.е. от осуществления которых работодатель не может уклониться при наличии определенных объективных обстоятельств)

- при переводе работника  на другую работу в соответствии  с медицинским заключением (ч. 1 ст. 73 ТК РФ).

  Согласно п. 4 «Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей» утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 №225 (ред. от 19.05.2008) "О трудовых книжках", в трудовую книжку вносятся только сведения о переводе на другую постоянную работу, следовательно, сведения о временных переводах в трудовой книжке, в личной карточке (форма №Т-2) не отражаются.

    Документальное оформление временного перевода на другую работу предполагает составление следующих документов:

- личное заявление работника;

- соглашение об изменении  определенных сторонами условий  трудового договора, в котором  обязательно фиксируются: новая  трудовая функция и (или) новое  структурное подразделение, а  также срок перевода;

- приказ (распоряжение) о  переводе работника(ов) на другую работу (формы №Т-5, №Т-5а).

   По окончании срока перевода работодатель должен предоставить сотруднику прежнюю работу. Если работодатель не предоставит работнику прежнюю работу, а тот не потребует ее предоставления и будет продолжать работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

 В некоторых случаях  временный перевод по просьбе  работника для работодателя является обязательным. Так, например, согласно ст. 254 ТК РФ: "Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

  До предоставления беременной женщине другой работы, исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов, она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя...

   Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет".

   Например, работница досрочно прекращает отпуск по уходу за ребенком (ребенку исполнился 1 год). Одновременно в своем заявлении она просит перевести ее на другую работу в соответствии с медицинским заключением.

    Поскольку, как следует из ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ, перевод на другую работу представляет собой постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), то есть изменение определенных сторонами условий трудового договора, то он должен оформляться по правилам, определенным в ст. 72 ТК РФ. Это означает, что работник и работодатель должны оформить соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме. Срок перевода определяется в соглашении путем указания на событие (достижение ребенком работницы полутора лет возраста, то есть 1 года и 6 месяцев) или календарной даты, определенной на основании свидетельства о рождении ребенка.

  Для принятия перевода к учету на основании соглашения к трудовому договору по унифицированной форме №Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №1, готовим приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу.

  Заявление работницы и медицинское заключение помещается на хранение в личное дело работницы.

  Также работник может инициировать не только внутренний перевод, но и внешний - перевод на постоянную работу к другому работодателю. Данный перевод возможен, когда существует договоренность о переводе, выраженная в письменной форме, заинтересованных сторон - нового работодателя, приглашающего на работу, самого работника и работодателя, отпускающего данного работника.

   Соответственно, документальное оформление перевода на постоянную работу к другому работодателю предполагает составление следующих документов:

- личное заявление работника  с изложением причин перевода  и указанием нового места работы (нового работодателя) или письмо - приглашение на работу от нового работодателя;

- письмо (внешнее) или  представление на перевод, адресованное  новому работодателю, при необходимости  - характеристика на работника;

- письмо - ответ нового  работодателя;

- приказ (распоряжение) работодателя, у которого еще продолжает  работать работник, о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №Т-8, №Т-8а) по п. 5 ст. 77 ТК РФ при получении согласия на перевод.

 Перевод работника на постоянную работу к другому работодателю осуществляется путем увольнения с прежнего места работы и приема на работу к новому работодателю. Соответственно, при заполнении формы N Т-8 приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) по строке "Основание" указывается дата и номер письма - приглашения на работу (и) или заявления работника.

     Все переводы  можно классифицировать на: 

1. переводы по инициативе администрации

-   при сокращении штата; 

- при несоответствии работника занимаемой должности;

- в связи с производственной необходимостью;

- из-за простоя.

в обязательном порядке требуют  согласия работника. Обычно перевод  работника на другое предприятие  осуществляется по соглашению между  руководителями предприятий.

    Статьи 72 — 74 ТК РФ никак не регламентируют порядок производства и оформления перевода по инициативе работника. Следовательно, решение этого вопроса должно осуществляться в соответствии с частью четвертой статьи 57 Трудового кодекса РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Поскольку инициатива исходит от работника, то в данном случае можно говорить о том, что перевод возможен только при согласии работодателя. Чаще всего работники заинтересованы в изменении таких существенных условий трудового договора, как трудовая функция, место работы и связанные с ними условия оплаты труда. Значительно реже они обращаются с просьбами об изменении режима труда (например, об установлении неполного рабочего времени) или условий труда. Просьба работника о переводе выражается в заявлении, подаваемом на имя руководителя организации.

     В большинстве  случаев работник обращается  к работодателю с просьбой об изменении условий трудового договора в лучшую сторону — о переводе на вышестоящую должность, на выше оплачиваемую работу. Например, при наличии вакансии работник, совмещавший работу с обучением в образовательном учреждении высшего профессионального образования, после окончания учебы может обратиться к работодателю с просьбой о переводе на вакантную должность, соответствующую его новой квалификации. С просьбой о переводе на вакантную вышестоящую или выше оплачиваемую должность к работодателю может обратиться любой работник, считающий, что он обладает необходимым опытом для выполнения обязанностей по этой должности. Приказ (распоряжение) о переводе вряд ли вызовет какие-либо вопросы у государственных инспекторов труда. А вот если из приказа (распоряжения) будет следовать, что работник переводится на нижестоящую или нижеоплачиваемую должность, то у проверяющих могут возникнуть сомнения в том, что подача заявления была добровольным волеизъявлением работника. Тем не менее работник может быть заинтересован в таком «неблагоприятном» переводе, например, когда в связи с семейными обстоятельствами, с возрастом, иными обстоятельствами ему предпочтительнее выполнять пусть нижеоплачиваемую, но более легкую работу, занимать менее ответственную должность.

    Во избежание споров с контрольно-надзорными органами крайне желательно, чтобы работник в своем заявлении о переводе на нижестоящую или нижеоплачиваемую работу или об изменении иных существенных условий трудового договора, кажущихся на первый взгляд неблагоприятным, по возможности указал причину, побудившую его обратиться к работодателю с такой просьбой.

     Если перевод  на другую должность (работу) или  в другое структурное подразделение  влечет изменение нескольких  существенных условий трудового договора, то кадровая служба должна быть заинтересована в том, чтобы из заявления следовало, что работник осведомлен о сути изменений (например, об изменении размера оплаты труда, режима труда и т.д.).

    Современное трудовое законодательство связывает понятие перевода на другую работу прежде всего с изменением места работы работника либо его трудовой функции (специальности, квалификации, должности).

    Поскольку речь идет в данном случае об изменении существенных условий трудового договора, перевод всегда означает изменение трудового правоотношения работника с работодателем. По общему правилу, переводы возможны только с письменного согласия работника. Переводом на другую работу, требующим такого согласия работника, следует считать также поручение ему работы, при выполнении которой изменяются существенные условия труда — размер оплаты труда, режим работы, льготы и преимущества, обусловленные соглашением сторон. Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника, устойчивости трудовых правоотношений, хозяйской власти работодателя. В соответствии со ст. 60 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

      Понятие перевода следует отличать от смежного с ним понятия перемещения по работе, которое в отличие от перевода не требует согласия работника. Перемещение связано обычно с реализацией работодателем своих полномочий по организации труда и управлению производством. Оно осуществляется в той же организации, но на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, на другой механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

     Таким образом,  если перевод связан с изменением  места работы либо трудовой функции, то перемещение предполагает сохранение обусловленных трудовым договором места работы и трудовой функции (меняется лишь конкретное рабочее место, конкретное структурное подразделение — цех, отдел и т. п.).

     Вместе с  тем, необходимо отметить, что  в связи с изменением в организации производства допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установления или отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей и др.— работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за 2 месяца. Если прежние существенные условия не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ).

    Основная трудность  на практике возникает в связи  с толкованием понятия «существенные условия труда». Следует полагать, что к существенным необходимо относить, во-первых, таковые условия, которые прямо указаны в законе либо подзаконном акте, и, во вторых, такие, которые сами стороны определили в трудовом договоре как существенные. В спорных случаях наличие или присутствие существенных условий определяется судебными органами, рассматривающими трудовые дела о переводах и перемещениях по работе. В частности, к существенным условиям судебная практика относит изменение степени ответственности работника за выполнение своих трудовых обязанностей, а также изменение степени самостоятельности работника в выполнении порученной работы.

     Понятие существенных  условий труда тесно связано  с изменением организации труда на производстве или рабочем месте работника. Поэтому если такой взаимосвязи нет, работодатель не может в одностороннем порядке, без согласия работника, изменить существенные условия труда. Если же такое изменение все же происходит, оно рассматривается в качестве незаконного перевода. Работник в этом случае вправе требовать восстановления на работе с прежними условиями труда. Однако нельзя рассматривать как существенные изменения условий труда, связанные с совершенствованием техники и технологии, а также процесса труда в связи с техническим прогрессом, поскольку эти изменения направлены на улучшение положения работника, облегчение условий его труда.

     Подытоживая  сказанное, можно сделать вывод,  что под переводом современное трудовое законодательство понимает изменение места работы, содержания трудовой функции (специальности, квалификации и должности), а также существенных условий тру­да, установленных при заключении трудового договора.

     Виды переводов.  В зависимости от специфики  критериев трудовое законодательство предусматривает различную квалификацию переводов на виды. Так, в зависимости от срока переводы подразделяются на временные и постоянные; в зависимости от места — переводы в пределах одной и той же организации, переводы в другую организацию (той же местности), переводы в другую местность; в зависимости от инициативы — переводы по инициативе работодателя и по инициативе работника. 

2.1.Повышение и понижение в должности

      Плох тот  сотрудник, который не мечтает  быть начальником, и иногда  желания претворяются в реальность. Повышение в должности — это перевод, который оформляется дополнительным соглашением. Проблем здесь возникнуть не должно, так как работник охотно подпишет соглашение с работодателем.

     Другое дело, если ступеньки карьерной лестницы  ведут вниз. Понизить в должности  работника можно только с его  согласия. Однако мало кто согласится просто так делать шаг назад в карьере (особенно если это сопряжено с понижением зарплаты). Так что начальству придется предъявить основания для понижения сотрудника в должности.

      Самый распространенный  вариант — аттестация. Если работник  не проходит аттестацию и отказывается  занимать более низкую должность,  то трудовой договор с ним  можно расторгнуть из-за несоответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации;

(п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако  часто работодатель позволяет  сотруднику написать заявление на увольнение по собственному желанию, чтобы в трудовой книжке не было негативных записей.

     Для аттестации  работников их согласия не  требуется. Однако если в аттестационной комиссии нет представителя профсоюза, то по итогам испытания сотрудника нельзя ни уволить, ни понизить в должности.

     Чтобы избежать  споров с понижаемым сотрудником,  аттестацию следует проводить  грамотно. Между тем четкого порядка  аттестации работников для коммерческих  организаций не введено. 

 При проведении аттестации  в состав аттестационной комиссии  должен входить представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ). Без члена профсоюза аттестацию провести можно, вот только по ее итогам ни уволить, ни понизить в должности никого нельзя.