Переводы и перемещения работников
Мурманский Кооперативный техникум
КУРСОВАЯ РАБОТА
по дисциплине
«Трудовое право»
на тему:
«Переводы и перемещения работников»
студента 4 курса
заочного отделения,
по специальности:
030912 «Право и организация
социального обеспечения»
Смирновой Алины Алексеевны
Руководитель:
О. А. Романова
Дата сдачи работы
«___»_________________
Дата защиты работы
« ___»_________________
Оценка_________
Оценка _________
Мурманск, 2013
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Понятие перевода и перемещения на другую работу……...………………5
- Понятие перевода на другую работу…………………………………………..5
- Понятие перемещения на другую работу……………………………………..9
- Отличие перевода от перемещения на другую работу………………............12
Глава 2. Виды и основания переводов работников………...…………………….15
- Временный перевод на другую работу………...……………………………..15
- Постоянные переводы…………………………………………………………
26
Заключение……………………………………………………
Список
литературы……………………………………………………
Приложения……………………………………………………
Введение
Трудовой договор является центральным институтом российского трудового права. При его заключении стороны договариваются практически по всем важнейшим аспектам будущего правоотношения, уточняют содержание своих прав и обязанностей.
В кадровой практике достаточно часто возникает необходимость в переводе работника. Причинами перевода могут быть и производственная необходимость, приводящая к внесению изменений в штатное расписание; расширение деятельности организации или, наоборот, сокращение; решение проблем профессионального и карьерного роста персонала; результаты аттестации, приведшие к повышению или понижению работника в должности и т.п.
Актуальность выбранной темы обусловлена изменением существенных условий трудового договора в связи с переводом работника на другую работу.
Объект исследования – особенности изменения существенных условий трудового договора по переводу работников.
Предмет исследования – отличительные особенности перевода работников от их перемещения.
Цель курсовой работы – изучить перевод на другую работу как институт трудового права.
Задачи курсовой работы:
- Определить понятие и правовую природу переводов на другую работу;
- Изучить особенности правового регулирования перемещения на другую работу;
- Исследовать основные виды переводов на другую работу.
В свете вышесказанного, теоретической основой исследования выступает нормативно-правовая база, регламентирующая вопросы трудового права, а также работы следующих авторов: Алексеева С.С., Брагинского М.И., Витрянского В.В., Глискова А.А., Гейхмана В.Л., Дмитриевой И.К., Нуртдиновой А.Ф., Чикановой Л.А., Смирновой, О.В., Сыроватской, Л.А. и др.
Для решения поставленных целей и задач работы, применяются общеизвестные методы: обобщения нормативно-правовой базы, метод изучения и анализа источников, информационно-правовой методы и иные методы научного анализа и исследования.
Нормативно-правовой базой исследования выступают Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде", Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ, Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 № 1, Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках», Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 28. 12. 2006 года № 63 «О внесении изменений и дополнений в Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03. 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Приказ Минздрава СССР от 04.10.80 № 1030 (ред. от 31.12.2002) "Об утверждении форм первичной медицинской документации учреждений здравоохранения".
Структура работы определяется ее объектом, целями и задачами исследования и, в соответствии с этим, состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, списка использованной литературы, приложений.
- Понятие перевода и перемещения на другую работу
- Понятие перевода на другую работу
Перевод на другую работу - это такое изменение существенных условий в деятельности работника, когда по сравнению с первоначально оговоренными условиями трудовых обязательств, в трудовых договорах или контрактах, ему предоставляется другая работа, то есть изменяются его условия труда. При отказе в выполнение трудовых обязанностей первоначально оговоренных на соответствующих условиях в трудовых договорах или контрактах, работники перестают быть необходимыми или становятся невозможными для предприятия. Без сомнения, расширение или сужение круга обязанностей работника, оказывает немаловажное влияние на уклад жизни самого работника и его семьи, то есть затрагивает его существенные права и интересы, такие как, изменение трудового графика, порядка оплаты труда, условий пенсионного обеспечения.
Трудовое законодательство о переводах базируется на трех основных принципах: определенности трудовой функции работника; устойчивости трудовых правоотношений; властных полномочиях работодателя.
В основе отдельных правовых норм, регламентирующих различные виды переводов на другую работу, лежат следующие общие положения (принципы) данного правового института:
- недопустимость перевода
на другую работу без согласия
работника (кроме переводов по
производственной
- недопустимость перевода
работника в период его
- недопустимость установления
испытательного срока при
- необходимость учета специальности и квалификации работника при его переводе на другую работу;
- сохранение за переводимым
работником непрерывного
- наличие дополнительных
гарантий при переводе на
Прежде всего, необходимо отметить, что запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Исключительные случаи установлены Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.
Поэтому любое изменение условий трудового договора, определенных сторонами, в том числе перевод на другую работу допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.1 В статье 72.1 Трудового кодекса РФ установлено: перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством, в частности статьей 72.2 Трудового кодекса РФ2 о временном переводе на другую работу.
Требование об обязательности согласия работника на перевод связано с рядом основных положений российского законодательства о труде:
- со свободой трудового договора; Конституцией РФ гарантируется: "Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию" (п. 1 ст. 37);
- с принципом определенности
трудовой функции, с тем, что "работодатель
не вправе требовать от
- с одним из выражений
права на труд в том смысле,
что гражданин имеет право
на выполнение определенной
Кроме того, в числе источников правового регулирования переводов на другую работу большую роль играют международные правовые акты, а именно Конвенция МОТ № 29 (1930 г.) "О принудительном или обязательном труде".4 Пункт 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ5 соответствует пп. "д" п. 2 ст. 2 указанной Конвенции, которая не относит к принудительному труду всякую работу или службу, требуемую в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Важное место в правоприменительной практике регулирования переводов на другую работу занимают судебные постановления. В частности, Постановление Пленума Верховного Суда РФ в от 17 марта 2004 г. № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в п.п. 16-19, дает разъяснения судам по применению норм Трудового кодекса РФ при изменении трудового договора.
Наконец, следует иметь в виду, что работники, временно отсутствующие на работе с сохранением по закону места работы, в этот период не могут быть переведены на другую работу. Например, в ст. 114 Трудового Кодекса РФ предусмотрено, что "работникам предоставляются отпуска с сохранением места работы (должности)"6.
Из самого понятия "сохранение места работы (должности)" вытекает, что в течение соответствующего периода работник не может быть уволен работодателем (кроме некоторых исключительных случаев, особо оговоренных в законодательстве) или переведен на другую работу. По существу, эта гарантия связана с тем, что в период временного отсутствия работник не может узнать о переводе, дать согласие или выразить несогласие на перевод, обжаловать его и т.д.
Наиболее часто в современных условиях среди оснований перевода на другую работу, встречаются:
- реконструкция производства;
- модернизация или другое изменение технологии;
- перебои в снабжении;
- перевод предприятия в другую местность.
Закон прямо указал, на изменение существенных условий, когда перевод на другую работу без согласия сотрудника невозможен: места работы; характера работы; трудовой функции; оплаты его работы; режима работы; объема работы; степени вредности; льгот и т.д. Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность вместе с предприятием, учреждением или организацией, допускается только с согласия работника полученного в письменной форме, письменное согласие работника на перевод на другую постоянную работу необходимо во всех случаях. Но если перевод произведен без согласия, а работник приступил при переводе добровольно к выполнению другой работы, такой перевод может считаться законным. Однако добровольное выполнение работником при переводе другой работы не освобождает администрацию от обязанности получить подтверждение от работника письменного согласия на перевод. О соблюдении письменной формы могут свидетельствовать, например, собственноручная надпись работника на приказе о переводе "согласен", заверенная его подписью, или его личное заявление с просьбой о переводе.
В тех случаях, когда переведенный на другую работу работник добровольно приступил к выполнению этой работы, но считает, что перевод осуществлен в нарушении данного трудового законодательства, он вправе обжаловать незаконный перевод в органах по рассмотрению трудовых споров. Перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) администрации, соответствующая запись вносится в трудовую книжку.
- Понятие перемещения на другую работу
В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ сказано о том, что не является переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение работодателя в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора7.
Таким образом, правовое понятие "перемещение работника" отличается от правового понятия "перевод на другую работу" по доказанности следующих юридически значимых обстоятельств.
Во-первых, отсутствия изменений трудовой функции работника. Следовательно, любое изменение трудовой функции работника, то есть специальности, в том числе профессии, квалификации или должности, является переводом на другую работу.
Во-вторых, отсутствия изменений существенных условий трудового договора. Наличие таких изменений доказывает отсутствие перемещения работника.
В-третьих, отсутствия необходимости получать согласие работника на осуществление его перемещения. Доказанность каждого из двух первых обстоятельств позволяет сделать вывод об отсутствии перемещения работника. Третье обстоятельство имеет прикладной характер, поскольку позволяет работодателю осуществлять перемещение работника без его согласия.
Однако получение согласия на перемещение только подтверждает законность действий работодателя. Ведь с согласия работника возможно не только перемещение, но и изменение трудовой функции, а также существенных условий трудового договора, что признается переводом на другую работу. Следовательно, при перемещении работника изменяются несущественные условия его труда.
В связи, с чем для разграничения понятий перевода на другую работу, изменения существенных условий трудового договора и перемещения необходимо определить, являлись ли изменяемые условия труда существенными условиями трудового договора работника. В ст. 72.1 Трудового кодекса РФ8 дан исчерпывающий перечень изменений, которые могут не признаваться существенными изменениями условий трудового договора, что и позволяет провести указанные изменения без согласия работника, то есть осуществить его перемещение.
К числу таких изменений отнесены:
- перемещение работника в той же организации на другое рабочее место, например в другой кабинет;
- перемещение работника в другое структурное подразделение организации, расположенное в той же местности, то есть в том же населенном пункте, например из головного офиса в районный;
- поручение работы на другом механизме или агрегате, например на типографском печатном станке более новой модели.
Однако в этой же норме сказано о том, что перечисленные изменения условий труда не должны повлечь за собой изменений трудовой функции и существенных условий трудового договора. Следовательно, в определенных случаях и названные изменения могут повлечь за собой изменение существенных условий трудового договора.
Например, в судебной практике признается, что указание в трудовом договоре места работы работника с определением конкретного структурного подразделения позволяет говорить о переводе работника на работу в другое подразделение только с его согласия, поскольку в этом случае происходит изменение существенного условия трудового договора, то есть указанного в нем подразделения, в котором работник обязался выполнять трудовую функцию.
При этом ссылка в судебной практике сделана на ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ9, где место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора. Таким образом, указание перечисленных условий в тексте трудового договора позволяет сделать вывод об изменении существенных условий данного договора, так как работодатель и работник, включив эти условия в трудовой договор, признали за ними статус существенных условий трудового договора.
В связи с чем, в трудовом договоре работника может быть указано конкретное рабочее место, например кабинет в одном из зданий работодателя. Включение данного условия в трудовой договор не позволяет работодателю изменить его в одностороннем порядке.
Письменное условие трудового договора может быть изменено только на основании письменного соглашения между работником и работодателем, поэтому включение данного условия в трудовой договор означает, что его стороны пришли к соглашению о существенном характере данного условия.
Следовательно, стороны трудового договора могут признать существенными любые условия путем включения в письменный текст этого договора, в том числе и условие о месте работе, например о конкретном кабинете. В этом случае изменение данного условия не может быть признано перемещением, поскольку меняется существенное условие трудового договора, признанное таковым соглашением его сторон.
Вторым возможным случаем перемещения работника в ст. 72.1 Трудового кодекса РФ10 названо поручение работнику работы в другом структурном подразделении в той же местности. Однако в ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ11 место работы с указанием структурного подразделения отнесено к числу существенных условий трудового договора.
Причем из данной нормы вовсе не следует, что существенным данное условие становится после его включения в текст письменного трудового договора. Данное условие в качестве существенного определено в Трудовом кодексе РФ. Поэтому рассматриваемое условие является существенным в силу прямого указания в законе.
Стороны трудового договора не могут исключить данное условие из числа существенных путем включения соответствующих положений в трудовой договор, например, условия о том, что структурное подразделение, в котором трудится работник, не является существенным условием трудового договора. В этом случае нарушаются права работника. Тогда как в ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса РФ12 запрещено включать в содержание трудового договора условия, снижающие уровень трудовых прав и гарантий работников.
- Отличие перевода от перемещения на другую работу
Значение понятий «перемещение» и «перевод» раскрыто в статье 72.1 Трудового кодекса РФ13.
Различают следующие виды перевода:
- постоянный перевод на другую работу;
- временный перевод по соглашению сторон;
- временный перевод для замещения отсутствующего сотрудника;
- временный перевод по инициативе работодателя;
- перевод в соответствии с медицинским заключением;
- перевод в другую местность вместе с работодателем.
Трудовая функция, а также место работы являются существенными условиями трудового договора. Поэтому перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника. Исключение составляют: чрезвычайные ситуации и простой (ч. 2, 3 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ14).
Чтобы перевести сотрудника на другую работу в ситуации, когда требуется его письменное согласие, прежде всего, нужно сообщить ему о необходимости перевода и указать его причины. Это можно сделать в устной или письменной форме (документ оформляется произвольно). Затем составляют дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывают основание перевода, его срок, оговаривают иные условия, которые отличаются от ранее установленных. Например, размер заработной платы, режим рабочего времени и т. д.
В случае если точная дата окончания перевода неизвестна, прописывают условие, согласно которому работник возвращается на свое место работы, например, в день выхода из отпуска по уходу за ребенком заменяемого сотрудника.
После этого руководитель издает приказ о временном переводе работника по унифицированной форме № Т-5 или Т-5а, которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под роспись. (см. приложение № 1)
В разделе 1 Указаний по применению и заполнению первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных постановлением № 115, сказано, что запись о временном переводе сотрудника должна производиться в его личной карточке по форме № Т-2 (№ Т-2ГС (МС)), утвержденной постановлением Госкомстата № 1. С каждой записью в разделе личной карточки «Прием на работу, переводы на другую работу», вносимой на основании приказа о переводе на другую работу, администрация предприятия обязана ознакомить работника под роспись. (см. приложение № 2)
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»16, в трудовой книжке запись о временном переводе делать не нужно.
При временном переводе сотрудника на другую работу условия трудового договора изменяются на определенный срок. Продолжительность временного перевода устанавливается по соглашению сторон трудового договора, а инициатором перевода может быть как работник, так и работодатель, однако согласно статье 72.2 Трудового кодекса РФ17 сотрудник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года. В случае если перевод был осуществлен на время замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, срок его заканчивается в день выхода на работу данного сотрудника. Очевидно, что в последнем случае срок временного перевода может быть больше года. Например, при замещении сотрудницы, которая находится в отпуске по уходу за ребенком до трех лет, и т. д.
- Виды и основания переводов работников
По каждому виду переводов законодатель устанавливает различный порядок перевода, касающийся его срока и оформления.
Перевод работника может быть инициирован работником (например, в связи с беременностью работника), работодателем (например, при перемещении работодателя в другую местность) или быть вызван обстоятельствами, не зависящими от воли сторон (например, в связи с ухудшением состояния здоровья работника).
Как отмечалось ранее, выделяют также переводы временные и переводы работника на другую постоянную работу.
- Временный перевод на другую работу
Согласно статье 72. 2 Трудового кодекса РФ18 по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных статьей 72.2 Трудового кодекса РФ19, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Необходимо помнить о том, что, исходя из положений части 4 статьи 66 Трудового кодекса РФ20, в трудовую книжку работника вносятся сведения только о переводах на другую постоянную работу. Сведения о временных переводах внесению в трудовую книжку не подлежат.
Перевод на другую работу для замещения временно отсутствующего работника.
В соответствии с частью 1 статьи 72.2 Трудового кодекса РФ21 работник может быть переведен на другую работу для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы. Замещения длится до выхода замещаемого работника на работу. Перевод для замещения временно отсутствующего работника оформляется письменным соглашением и приказом (распоряжением) о переводе работника. В соглашении в обязательном порядке должен быть указан срок перевода, а также отражены условия, изменяющиеся по сравнению с условиями первоначального трудового договора. Приказ (распоряжение) о переводе работника издается с применением унифицированной формы № Т-5. (см. приложение № 1)
С приказом (распоряжением) работодатель знакомит работника под роспись. В трудовую книжку запись о переводе для замещения временно отсутствующего работника не вносится. По окончании установленного срока замещения, работодатель издает приказ об окончании срока перевода и возврате работника к прежней работе.
Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. В таком случае, соответствующая запись о переводе подлежит внесению в трудовую книжку работника. Перевод будет считаться постоянным с момента заключения соглашения о переводе для замещения. Законодатель не требует какого-то дополнительного оформления перевода. Запись в трудовую книжку вносится на основании изначального приказа о переводе.
От перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника следует отличать поручение работнику выполнения дополнительной работы. Если работник, начавший выполнять свои трудовые функции на новой работе, вместе с тем продолжает выполнение своих трудовых функций по старой работе - то будет иметь место не перевод, а поручение работнику дополнительной работы в соответствии со статьей 60.2 Трудового кодекса РФ22. В таком случае между работодателем и работником может быть оформлено дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором будет определен срок выполнения дополнительной работы, ее содержание и объем, а также размер и порядок доплаты за выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. Статья 60.2 Трудового кодекса РФ23 не предусматривает обязательного заключения дополнительного соглашения (достаточно письменного согласия работника), но представляется, что заключение подобного соглашения позволит более четко закрепить права и обязанности работника и работодателя. В связи с поручением работнику выполнения дополнительной работы работодатель издает соответствующий приказ, но в трудовую книжку сведения о дополнительной работе не вносятся.
