Персонал организации и эффективность его использования

Министерство образования и науки Российской Федерации

ФГБОУ ВПО «Набережночелнинский институт

социально-педагогических технологий и ресурсов»

Факультет филологический

Кафедра истории и методики ее преподавания

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика организации»

Персонал организации и эффективность его использования

034702 Документационное обеспечение управления и архивоведение

Руководитель

Профессор кафедры ИиМП                    _________        д.п.н., Медведкова Н.И.

«_____ »_____ 2015 г.

Студент                                                        _________                233 группа СПО

                                                                                                          Кашапова А.Н.

Набережные Челны, 2015

Содержание

Введение

Актуальность: Для специалистов в области управления человеческими ресурсами очевидны происшедшие за последние десятилетия качественные изменения рабочей силы. Сегодня она представлена людьми более образованными и обеспеченными, значительно более мобильными, заинтересованными участвовать в принятии решений на рабочих местах, способными рисковать, менее верными компании или организации, менее склонными иметь детей, чаще занятыми умственным трудом (служащие), более предприимчивыми и самостоятельными. В современных условиях знания, умения, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важными стратегическими ресурсами. И центральным для подавляющего большинства предприятий является вопрос: как преодолеть разрыв между развитием рыночных стратегий, новых организационных структур и способом управления персоналом? Таким образом, предприятия, разрабатывая концепции управления для достижения своих стратегических целей, должны руководствоваться правилом: в основу совершенствования систем и методов управления должны быть положены человеческие ресурсы.

Актуальность выбранной темы состоит в том, что новые подходы в работе с людьми характеризуются комплексным характером, более широким использованием элементов планирования, применением индивидуальных форм работы. Наиболее типовые элементы использования персонала ориентированы на качество подбора, найма и тренинга занятых, применение групповых методов труда, с тем, чтобы создать благоприятную среду для сотрудничества и делегирования принятия решений. Неотъемлемым условием успешной деятельности корпорации является увеличение средств, выделяемых на работу с персоналом. Таким образом, совершенствование управления персоналом в организации является актуальным вопросом на сегодняшнем этапе развития общества.

Методологические основы: При выполнении работы были использованы монографии и труды ведущих специалистов в области управления персоналом, менеджмента: Анисимовой И., Лавровой А., Поляченковой М., Сухарева С., Шишова С., Юлдашева С., Севодиной Е., Ярцевой С., Ярцевой Э. и др., а также периодические издания по работе с кадрами: «Управление персоналом», «Штат», «Служба кадров и персонал» и др.

Объект исследования – персонал ООО «Оптима».

Предметом исследования является процесс управления персоналом в ООО «Оптима».

Цель курсовой работы: разработка основных направлений повышения эффективности управления персоналом ООО «Оптима».

Задачи курсовой работы:

- изучить теоретические аспекты  управления персоналом в организации;

- проанализировать современное состояние  управления персоналом в ООО «Оптима»;

- разработать основные направления  повышения эффективности управления  персоналом ООО «Оптима».

Методы исследования: теоретические методы исследования: дедукция, синтез, классификация и др., эмпирические методы: наблюдение, изучение документации, системные, обобщенные методы и др.

Базой исследования является ООО «Оптима».

Структура работы: работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы. В первом разделе работы изучено понятие персонала и его классификация, а также показатели эффективности использования персонала. Во втором разделе работы проведена оценка состояния использования персонала на примере ООО «Оптима», оценка показателей эффективности использования персонала. В третьем разделе работы разработаны мероприятия по повышению эффективности персонала ООО «Оптима».

1 Персонал предприятия и эффективность его использования

1.1 Понятие персонала и его классификация

Основной характеристикой трудовых ресурсов, используемых в организации, является персонал [3, с. 32].

Гарантия существования, роста и развития, конкурентоспособности и долгосрочной перспективы любой организации являются – её человеческие ресурсы, их качество, личностные и профессиональные характеристики. В системе управления персоналом обеспечение организации качественными человеческими ресурсами становится главной задачей, успешная реализация которой напрямую влияет на эффективность всей системы управления персоналом. Важно упомянуть о человеческой природе, человек физически ограничен, то есть он может существовать только в определенной среде, машина же создается с учетом среды, где она будет работать [5, с. 46].

Следует различать понятия «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия [7, с. 42]. Состав и количественные соотношения отдельных категории и групп работников предприятия характеризуют структуру кадров.

Кадры предприятия, непосредственно связанные с процессом производства, т.е. занятые основной производственной деятельностью, по мнению Шишова С. представляют промышленно-производственный персонал, к которому относятся все занятые в производственной деятельности и обслуживании производства работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров [18, с. 16]. Кроме того, предприятие может иметь персонал непромышленных подразделений - работники, занятые в жилищном, коммунальном и подсобном хозяйствах, здравпунктах, профилакториях, учебных заведениях. Практики использования персонала на российских предприятиях описаны в большом количестве, однако большинство исследований вообще не различают особенностей управления персоналом производственных компаний и сервисных. Принципиально то обстоятельство, что характер собственности компании оказывает существенное влияние на то, как ею управляют. Сейчас для многих уже стало очевидным отличие в управленческих процедурах публичных и непубличных компаний. Не менее существенные различия должны показать компании, действительно различающиеся по характеру собственности [12, с. 86].

Согласно определению Ярцевой С., Ярцевой Э. существует большое количество классификаций персонала. Различают персонал по:

1) сферам организации общества:

- персонал государственно-политической  сферы (общественных, политических  организаций, государственные служащие, военные и т.д.);

- персонал материально-хозяйственной  сферы (промышленности, сельского хозяйства, транспорта, связи, строительства, торговли, бытового обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства и т.п.;

- персонал социально-культурной сферы (научные, медицинские, преподавательские, работники культуры, искусства и т.п.);

2) по иерархии управления:

- руководители (высшего, среднего, низового  звеньев управления);

- исполнители (различной квалификации, категорийности, классности);

-специалисты (различного уровня подчиненности);

- рабочие кадры различной классификации  (основного и вспомогательного производства) [20, с. 93].

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

- труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит,

- без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

- от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

- условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

- на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.) [7, с. 16].

Управление персоналом направлено на повышение производительности труда и уровня активности персонала, что является одним из основных компонентов конкурентного преимущества предприятия [19, с. 27].

Поэтому оценка персонала на сегодняшний день является наиболее актуальной в решении управленческих задач. Данный процесс позволяет в развернутом виде получить портрет личности сотрудника, а именно: его профессиональные навыки, личностные особенности – и даже определить скрытые способности, используя для этого комплексные психодиагностические инструменты [20, с. 95].

Таким образом, персонал - весь личный состав работающих по найму постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников в организации, наиболее популярной классификацией персонала является деление на руководителей, исполнителей, специалистов, рабочих кадров.

1.2 Показатели эффективности использования персонала

В современных организациях не хватает достаточного опыта для организации эффективной оценки использования персонала, которая в условиях конкурентной борьбы могла бы адекватно реагировать на изменения, происходящие как во внутренней, так и во внешней среде организаций.

Согласно мнению Лавровой А. оценка эффективности использования персонала может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла [15, с. 29].

Использование персонала включает в себя следующие этапы:

1. Планирование ресурсов: разработка  плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва  потенциальных кандидатов по  всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы  и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для  обучения трудовым навыкам, требующимся  для эффективного выполнения  работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка  методик оценки трудовой деятельности  и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения  работников на должности с  большей или меньшей ответственностью, развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров [4, с. 37].

Если организация ставит целью повышение эффективности производства, то само понятие эффективности означает достижение планового результата при минимальных затратах, при этом плановый результат может предусматривать вывод продукции на мировой конкурентоспособный уровень. В современных условиях создание конкурентоспособной продукции представляется единственной альтернативой функционированию фирм только внутри национального рынка [19, с. 23].

Без достижения мирового уровня конкурентоспособности вряд ли изменится и специфика рентабельности труда, поднимутся уровень заработной платы и жизненный уровень населения и т.д. Система управления персоналом является встроенной частью системы управления предприятием. Ее результативность определяется конечным итогом деятельности предприятия. При решении самостоятельных задач главные цели систем должны совпадать, а локальные быть согласованными [12, с. 89].

Юлдашев С., Севодина Е. предлагают следующую методику оценки эффективности использования персонала.

На первом уровне оценки проводится диагностика эффективности системы управления персоналом. Система управления персоналом индивидуальна в каждой организации. Даже при полном совпадении у организации профиля, организационной структуры, целей и т.д. не может быть одинаковых людей, составляющих эти организации и одинаково реализующих эти цели. Человеческие ресурсы фирмы, их характеристики и мера использования возможностей каждого индивида предопределяют все результаты, т.е. все составляющие конкурентоспособности. Поэтому методологический анализ эффективности использования персонала должен строиться по принципу от общего к частному: диагностика эффективности (неэффективности) системы → определение направлений для анализа (функциональных сфер) → анализ причин неудовлетворительной динамики результирующих показателей в данной сфере → анализ частных показателей, влияющих на критериальные показатели конкурентоспособностей на уровне структурных подразделений (групп персонала) и рабочих мест.

На первом уровне проводится оценка достигнутого уровня (в баллах) эффективности системы управления персоналом. В случае эффективности системы продолжается мониторинг параметров, составляющих базу данных.

Если система неэффективна, выходные данные Ι уровня позволяют определить функциональные сферы предприятия, деятельность которых должна анализироваться на ΙΙ уровне.

Анализируемые параметры ΙΙ уровня являются показателями эффективности деятельности функциональных сфер предприятия, здесь используются методы затрат и результатов живого труда. ΙΙΙ уровень предполагает анализ индивидуальных показателей эффективности деятельности работников [19, с. 27].

Методы оценки эффективности управления персоналом Анисимова И. разделяет на три группы: количественные, качественные (или описательные) и комбинированные (или промежуточные). Следовательно, обеспеченность предприятия персоналом определяется последовательным сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (количеством работников, рассчитанных по нормативам) [14, с. 36].

Таким образом, процесс использования персонала включает фазы формирования, распределения и использования трудовых ресурсов. В заключении целесообразно отметить, что осознание преимуществ качественных методов оценки не только компетенций и результатов труда, но и личностных характеристик сотрудников становится всё более заметной стороной модификаций кадрового развития.

1.3 Факторы, влияющие на эффективность использования персонала

Проблематика надёжности и валидности, на которые можно было бы с уверенностью опираться, являются на данный момент очень актуальными, по-видимому, именно по этой причине западные институты оценок и их психодиагностические сообщества перешли полностью на разработку автоматизированного формата оценки [13, с. 89].

Особым преимуществом данных технологий, по мнению специалистов по оценке и развитию персонала, таких как Поляченкова М., являются: высокая объективность показателей, экономия времени, большой охват, информативность и специализированная направленность на удовлетворения многочисленных управленческих и стратегических задач организации [16, с. 89].

Во-первых, это возможность узнать себя, свои сильные и слабые стороны личности, которые проявляются в рабочей среде, которые, так или иначе, воздействуют на выполнение поставленных задач.

Во-вторых, повышается степень соответствия человека с его занимаемой должностью либо при выборе специализации человек будет в большей степени опираться на свои личностно-поведенческие особенности [3, с. 36].

Внимание в анализе уделяется изучению квалификационного состава работников, уровня образования и уровня квалификации. Для оценки уровня квалификации рабочих сопоставляются тарифный разряд работ и рабочих. На обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами оказывает влияние движение рабочей силы. Для характеристики движения работников рассчитывается и анализируется динамика относительных показателей.

Факторы, влияющие на эффективность использования персонала, включают:

- физиологические: возраст, пол, умственные способности, состояние здоровья, физические способности и др.;

- технологические и технические: техническая оснащенность, характер решаемых задач, уровень использования научно-технических достижений, сложность труда;

- социально-экономические: страхование, материальное стимулирование, уровень жизни, социальные льготы и др.;

- структурно-организационные: соотношение численности категорий персонала, условия труда, стаж работы, режим работы, квалификация сотрудников, объем предприятия, уровень использования персонала и др.;

- социально-психологические: психофизиологическое состояние работника, моральный климат в коллективе, благодарность, статус и признание, перспектива продвижения по службе, организационная культура фирмы и др.;

- территориально-ситуационные: затраты времени на дорогу до работы, месторасположение фирмы, инфляция, уровень конкуренции, безработица, акционирование предприятий, дифференциация доходов и т.д. [10, с. 28].

По степени управляемости факторы делят на регулируемые, слаборегулируемые и нерегулируемые. Нерегулируемые факторы полностью не зависят от управленческих решений. К таким факторам можно отнести наличие конкурентов, месторасположение филиалов и т.д. Слаборегулируемые факторы – это те, которые обладают большой инертностью, их изменение мало зависит от решений управленца. К этим факторам относятся: объем и структура основных фондов, размер представительств фирмы, характеристики технического уровня производства. Регулируемые факторы характеризуют уровень организации производства, качество управления персоналом, степень использования ресурсов и т.д. [4, с. 95].

Изменение численности работников предприятия по годам рассматриваемого периода может быть вызвано изменением объема выпускаемой продукции (выполняемых работ), структуры производства, совершенствованием технологии, внедрением новой более прогрессивной техники, совершенствованием организации труда на предприятии и другими факторами. При наличии отклонений в численности работников необходимо определить факторы, под влиянием которых произошли эти отклонения.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников и в целом по предприятию.

Потери рабочего времени могут быть вызваны объективными и субъективными обстоятельствами [10, с. 59].

Для анализа степени использования рабочего времени изучают баланс рабочего времени, который представляет собой соотношение полезного фонда рабочего времени и всех потерь (непроизводительных) затрат рабочего времени [18, с. 16].

Для анализа производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям производительности труда относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка одного работающего (рабочего).

К частным показателям относятся затраты времени на производство единицы продукции (трудоемкость продукции или выполняемых работ). Вспомогательные показатели характеризуют трудоемкость производства определенных видом продукции (выполняемых работ).

Среднегодовая производительность труда на предприятии зависит от  часовой выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работников предприятия, количества рабочих дней и продолжительности рабочего дня [11, с. 23].

Таким образом, персонал - количество людей, готовых работать по найму. Факторы, влияющие на эффективность использования персонала, включают: физиологические; технологические и технические; социально-экономические; структурно-организационные; социально-психологические; территориально-ситуационные и т.д. Практическое использование персонала предприятия определяет: объемы и ритмичность производства и реализации продукции; эффективность использования основных фондов; себестоимость продукции, работ, услуг; объем прибыли; рентабельность и финансовое состояние.

2 Оценка состояния и эффективности использования персонала (на примере ООО «Оптима»)

2.1 Оценка состояния  использования персонала (на примере  ООО «Оптима»)

На сегодняшний день Общество с ограниченной ответственностью «Оптима» - это сеть современных удобных и доступных каждому магазинов в формате «дрогери», т.е. «магазин самообслуживания у дома», где представлены товары повседневного спроса: декоративная косметика и парфюмерия,  товары для детей, средства по уходу за собой и домом.

Юридический адрес ООО «Оптима»: 426028, г. Ижевск, ул. Маяковского, 21, телефон: +7 (3412) 50-50-10, E-mail: [email protected], сайт: http://ioptima.ru/. Филиальная сеть магазинов обширна, имеются представительства в Поволжье и других регионах России, в г. Нижнекамск, г. Набережные Челны, г. Стерлитамак, г. Чишмы, г. Альметьевск, г. Гродно, г. Витебск и др.

Основная цель компании – организация посреднической деятельности между производителями товаров народного потребления и потребителями. Общество учреждено также с целью удовлетворения общественных потребностей граждан, а также реализации на основе получаемой прибыли экономических и иных интересов учредителей ООО «Оптима» и его работников, и извлечения прибыли.

Принципами деятельности, которыми руководствуются все сотрудники для достижения положительного эффекта в хозяйственной деятельности предприятия, являются:

-ориентация на потребителя;

-ориентация на конкурентов;

-межфункциональная координация.

Первоначальная оценка работы ООО «Оптима» свидетельствует о наличии положительных тенденций. В частности, на предприятии ведется постоянная работа по обновлению ассортимента, регулярно осуществляется техническое оснащение складских помещений прогрессивным технологическим оборудованием, осваиваются эффективные технологические процессы.

Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Руководство организации постоянно проводит анализ состояния и динамики изменения трудовых ресурсов, а также проводит в жизнь ряд изменений, касающихся, в первую очередь, совершенствования условий и системы оплаты труда. Следует отметить, что кадровый состав в ООО «Оптима» нестабильный, и количество трудовых ресурсов в организации все время меняется. Это является результатом непродуманной кадровой политики предприятия, а зачастую вызывается искусственно самим персоналом, так как возможность выполнить больший объем работ позволяет и больше зарабатывать. Этот факт говорит о том, что плановое количество персонала завышено, ввиду ошибочного нормирования производственных показателей работы специалистов, служащих и технических исполнителей.

Для успешного решения проблемы с завышенным планом количества персонала необходимо создать целостную, эффективную и гибкую систему управления. Даже лучшие технические системы иногда не могут компенсировать ущерб, нанесенный моральным состоянием персонала. Следует помнить, что управление – это, по существу, умение взаимодействовать с людьми. Поэтому получение оптимального результата от каждого работника является основной и решающей задачей организации.

2.2 Оценка показателей эффективности использования персонала

Миссия ООО «Оптима» – постоянное совершенствование логистической цепи и отдельных элементов системы поставок товара от производителей товаров народного потребления, что позволит быстро и эффективно донести их продукцию до потребителя.

Кадровое обеспечение составляют административные работники, работники сферы торговли и технический персонал (работники склада), штабная организационная структура управления создает условия для успешной работы в системе торговли и достижения целей организации. Ежедневно в магазины поступают документы перемещения, файлы для загрузки, инвентаризации и служебные записки. В течение дня магазины отправляют в офис электронной почтой документы, отчеты, перемещения, заказы, инвентаризации, служебные записки. Кроме того, обмен документами между магазинами и офисом происходит через курьера или сотрудников склада во время развоза товара. ООО «Оптима» является однопрофильной, открытой, гибкой, социально-экономической системой. ООО «Оптима» вводит различные новшества в своей работе: самообслуживание, автоматизированный учет продаж, обслуживание по пластиковым картам и по перечислению, бесплатная упаковка товара, постоянные скидки.

Я рассмотрела основные показатели по персоналу за три прошедших года, используя документацию отдела кадров, отчеты и ведомости о движении персонала. Распределение персонала в организации по категориям отражено в таблице 1.

Как видно из таблицы 1, имеется положительный прирост персонала, как по отдельным категориям, так и в целом по организации. Всего в 2013 году насчитывалось 815 человек, что на 28,96 % больше, чем в 2011 году. Наблюдается высокий рост численности служащих (37,24 %) и обслуживающего персонала (44,34 %) ввиду увеличения рабочих мест в торговом и техническом отделах и отделе учета финансово-хозяйственной деятельности, а также ввиду открытия двух новых магазинов.

Таблица 1 - Динамика численности персонала ООО «Оптима» по категориям за 2011-2013 гг., чел.