Персонал организации и методика его анализа

МЕЖДУНАРОДНЫЙ БАНКОВСКИЙ ИНСТИТУТ

КАФЕДРА «Бух.учета анализа и аудита»

курсовАЯ РАБОТА

ПО  ДИСЦИПЛИНЕ «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ»

«Персонал организации и методика его анализа»

На  примере ОАО «Новая эра»

Специальность Финансовый менеджмент

Выполнила студентка 183 группы

факультета  очного обучения

         Дударева Анастасия Валентиновна

Научный руководитель: к. э. н.,

доцент Орлова Т.М.

_____________________

(оценка)

_____________________

(дата защиты)

_____________________

(подпись)

Санкт-Петербург

2012 г.

Содержание

Введение 3

Раздел I. Теоретическое понятие персонала организации и методика его анализа 5

1.1. Понятие персонала и классификатор профессий 5

1.2. Методики анализа персонала организации 9

1.3. Анализ обеспеченности персоналом и эффективность его использования…..13

Раздел II. Анализ финансового состояния ОАО «Новая Эра» 16

2.1. Анализ состава, структуры и динамики активов (имущества) организации 16

2.2. Анализ состава, структуры и динамики источников формирования активов организации (пассивного капитала) 19

2.3. Расчет величины собственного капитала организации в обороте 21

2.4. Расчет и оценка  коэффициентов финансовой независимости организации 25

2.5. Группировка активов организации по уровню ликвидности 27

2.6. Расчет и оценка  коэффициентов платежеспособности (ликвидности) организации 27

2.7. Расчет и оценка стоимости чистых активов организации 29

2.8. Расчет и оценка динамики показателей оборачиваемости оборотных активов и запасов организации 31

2.9. Расчет и оценка динамики оборачиваемости дебиторской и кредиторской задолженности организации 33

2.10. Анализ динамики финансовых результатов коммерческой организации 35

2.11. Анализ рентабельности организации 36

Выводы………………………………………………………………………………………….........41

Список литературы 42

Приложение А 43

Приложение В 45

Введение

Переход России к рыночной экономике поставил предприятия  и организации в новые условия, характеризующиеся возрастающей конкуренцией, сокращением рынка сбыта из-за высоких издержек производства, платежеспособностью  смежников, сложностями поиска поставщиков  сырья, материалов и ограниченностью  финансовых ресурсов. В нашей стране самостоятельную производственную единицу или организацию любой  формы собственности традиционно  принято называть предприятием. Предприятие  представляет собой первичное хозяйственное  звено общественного разделения труда, представленное в форме обособленной системы технологических, организационно-экономических  и социальных отношений.

Так как предприятие является хозяйствующим субъектом рыночных отношений, сущность его составляет человеческий фактор. Большинство отечественных предприятий, пытаются модернизировать свое производство, путем перехода от ручного труда, к машинному, но в существуют департаменты, где человеческий труд не может быть заменен ни какими машинами, например: бухгалтерский отдел, налоговый отдел, отдел подбора персонала и тд.

К настоящему моменту кадровое планирование, во многих отечественных организациях является составной частью предпринимательского планирования, что в дальнейшем приводит к высоким показателям выработки и максимизации прибыли. На сегодняшний день, каждая крупная компания имеет службу по управлению и планированию человеческими ресурсами.

Каждое предприятие находится  в поиске более конкурентоспособных, более мобильных, преданных и  стремящихся к достижению цели предприятия, кадров.

Целью данной работы является изучение понятия персонала организации и методики его анализа, а затем проведение финансового анализа предприятия, как инструмента для проведения мероприятий по улучшению его финансового состояния, повышения эффективности и стабилизации положения.

Исходя из указанной  цели, в работе поставлены следующие задачи:

1. Исследовать методики анализа персонала;

2. Провести анализ финансового  состояния ОАО «Новая эра».

Предмет исследования – влияние различных факторов на финансовое состояние.

В данной работе используется материал (форма 2 Отчет о прибылях и убытках ОАО «Славянка») за три года (2009, 2010 и 2011 гг.) и рассматриваются факторы, влияющие на финансовое состояние предприятия

Раздел I. Теоретическое понятие персонала организации и методика его анализа.

1. Понятие персонала и классификатор профессий.

Работающие - стержень любой организации, которые нуждаются в управлении. Существует очень разносторонняя и многогранная система управления персоналом. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом является управление персоналом организации. Данная деятельность включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Отдел управления персоналом в современной организации служит созданию системы и координации работы составляющих организации. Он имеет собственную иерархию должностей. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации.

Давай те же посмотрим, что  подразумевает под собой персонал организации? Персонал организации - это основной штатный состав работников организации (за исключением руководства), выполняющих различные производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего численностью, профессиональной пригодностью, компетентностью.

Каждый из нас рано иди поздно начинает работать. Сначала мы идем в школу, затем в ВУЗ, чтобы  получить практические и теоретические  знания о профессии, которой бы мы хотели заниматься в течение всей жизни. Рабочие, которые имеют необходимые профессиональные навыки, которые постоянно повышают свою квалификацию, которые имеют цель карьерного роста, поднимаются от простого рабочего до управленца организации.

К персоналу принято относить всех работников, выполняющих управленческие или производственные операции. Персонал, непосредственно занятый в производстве, именуется рабочими.

Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных. Служащие, или управленческий персонал, осуществляют трудовую деятельность в процессе управления. Они заняты переработкой информации с использованием технических средств управления. Основным результатом их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а также реализация и контроль исполнения решений. К управленческому персоналу относят руководителей и специалистов.

В народе существуют свои классификации, например: специалисты могут подразделяться на группы в зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты - результатом деятельности которых является управленческая информация (экономисты, финансисты, бухгалтера, маркетологи);
• специалисты-инженеры - результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация;
• технические специалисты - выполняющих вспомогательные работы в управленческом процессе (операторы, курьеры, кладовщики).

Но существует Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Под ОКПДТР понимают — составная часть Единой системы классификации и кодирования информации (ЕСКК) Российской Федерации, подготовлен в рамках выполнения Государственной программы перехода Российской Федерации на принятую в международной практике систему учёта и статистики в соответствии с требованиями развития рыночной экономики¹.

ОКПДТР был принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 года № 367) и введён в действие с 1 января 1996, но по-прежнему в данный документ вносятся изменения².

Классификатор предназначен для решения  задач, связанных с оценкой численности рабочих и служащих, учётом состава и распределением кадров по категориям персонала, уровню квалификации, степени механизации и условиям труда, вопросами обеспечения занятости, организации заработной платы рабочих и служащих, начисления пенсий, определения дополнительной потребности в кадрах и другими на всех уровнях управления народным хозяйством в условиях автоматизированной обработки информации.

Объектами классификации в ОКПДТР являются профессии рабочих и должности служащих.

Также стоит сказать про структуру  ОКПДТР, которая состоит из двух разделов:

• профессии рабочих (включает профессии рабочих в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС), а также профессии рабочих, права и обязанности которых предусмотрены в уставах, специальных положениях и соответствующих постановлениях, регламентирующих состав профессий в отраслях экономики);
• должности служащих (разработан на основе Единой номенклатуры должностей служащих, Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, действующих постановлений и других нормативных документов по вопросам оплаты труда с учётом наименований должностей, применяемых в экономике).

Наименования должностей государственных служащих приведены  в соответствии с Указами Президента Российской Федерации «О государственных  должностях Российской Федерации» № 32 и «О реестре государственных  должностей федеральных государственных  служащих» № 33 от 11 января 1995 г.³

Каждая позиция классификатора состоит из трёх блоков:

• блока идентификации (включает пять цифровых десятичных знаков и контрольное число);
• блока наименования объекта классификации;
• информационного блока.

Теперь, с помощью рисунка  №1, мы можем просмотреть структуру кодового обозначения профессии рабочего (должности служащего) в классификаторе: 

Х ХХХХ Х

     ▲  ▲   ▲

     │  │   └──────контрольное число (КЧ)

     │  │

     │  └─────серийно─порядковый номер объекта классификации

     │

     │          профессия (1)

     └────────────────────────────────

                должность (2)

Рисунок №1 «Структура кодового обозначения профессии рабочего (должности служащего)»

В каждом разделе наименования объектов классификации расположены в  алфавитном порядке.

Информационный блок профессий  рабочих включает фасетные коды, которые характеризуют соответствие профессии рабочего номеру выпуска (два знака) и определённым позициям Общероссийского классификатора занятий ОК 010-93. Последний фасет указывает на базовую группу занятий по ОКЗ и включает четыре знака.

Кроме того, в информационный блок ОКПДТР входят семь фасетов, характеризующих  профессии рабочих по следующим  признакам⁴:

1. виды производств и работ в соответствии с выпусками ЕТКС — два знака, фасет 01;
2. тарифные разряды — один знак, фасет 02;
3. классы (категории) квалификации — один знак, фасет 03;
4. формы и системы оплаты труда — два знака, фасет 04;
5. условия труда — один знак, фасет 05;
6. степень механизации труда — один знак, фасет 06;
7. производные профессии — один знак, фасет 07.

Давайте рассмотрим пример кодирования по ОКПДТР должности заместителя начальника финансово-экономического отдела, на рассматриваемом предприятии ОАО «Новая Эра»:

24695 1 1 1231 03,где:

          2    - должность;

          4695 - начальник отдела (финансово-экономического  и административного);

          1    - контрольное число;

          1    - категория руководителей;

          1231 - базовая группа по ОКЗ (Руководители  финансово-экономических и административных  подразделений и служб);

          03   - производная должность  - заместитель.

Между объектами классификации  ОКПДТР и ОКЗ установлены связи, позволяющие относить каждый объект к соответствующей группировке. В общем случае каждая профессия  рабочего или должность служащего  может быть однозначно отнесена к  определенной группе занятий. Однако в  связи с тем, что понятия "занятие", "профессия", "должность" различны. Указанные пояснения следует  также использовать при кодировании  производных профессий рабочих  должностей служащих

Состав и последовательность расположения фасетов информационного блока  определяются спецификой конкретных задач, решаемых с помощью классификатора⁵.

2. Методики анализа персонала организации.

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей, которые включают: постоянное увеличение оборотов предприятия и максимизация прибыли. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, то есть насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы. А эффективность работы организации в целом складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника.

Естественно, что сотрудники организации неодинаково  выполняют свои производственные обязанности, то есть в жизненном цикле организации, как и в самой жизни, есть свои лидеры, квалифицированные рабочие и просто служащие. Однако, для проведения такого разграничения, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных обязанностей.

Таким образом, каждое развивающееся  предприятие обязано систематически проводить аттестацию персонала. При выборе метода, с помощью которого будет проводиться аттестация, важно выявить критерии, по которым будет вестись оценка, а именно: оценка эффективности труда работников и соответствия их занимаемым должностям, а также выявление перспективных сотрудников для их подготовки и продвижения. Поэтому на крупных предприятиях обычно проводят аттестацию по двум показателям:

• оценка труда (цель: сопоставить реальное содержание, качество, объемы и интенсивность труда персонала с планируемыми);
• оценка персонала (цель: изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей с целью оценки перспектив роста, а затем разработка кадровых мероприятий, необходимые для достижения целей кадровой политики)

Таким образом можно сделать вывод, что проводимые процедуры, направлены не только на оценку результатов труда, но и на выявление личных и деловых качеств работников, влияющих на достижение этих результатов.

Традиционно методы оценки можно разделить на методы индивидуальной оценки работников, которые основаны на исследовании индивидуальных качеств работника, и методы групповой оценки, которые основаны на сравнении эффективности работников внутри.

Таким образом в ниже указанной таблице №1, мы рассмотрим наиболее популярные методы оценки эффективности персонала:

Таблица №1 «Методики оценки персонала  организации»

Аттестация и оценка персонала  являются необходимой частью хорошо поставленной кадровой службы любой современной организации. Это критерий и залог ее конкурентоспособности и устойчивости на рынке, показатель качества управления - важнейшего на сегодня фактора успеха в конкурентной борьбе. Правильно построенная система аттестации и оценки персонала - первый показатель уровня и качества кадровой работы в компании.

Оценка персонала позволяет  отличить эффективных сотрудников  от неэффективных. Руководитель должен иметь возможность определить, какие сотрудники вносят вклад в достижение стратегических целей организации, а какие не вносят. Тем сотрудникам, которые не могут выполнить поставленные перед ними задачи, должна быть оказана необходимая помощь и дана возможность улучшить свою работу. Если работа сотрудника и после этого не соответствует необходимым критериям, то к нему должны быть приняты корректирующие действия: перемещение, понижение в должности и в крайнем случае увольнение. Эффективные руководители компаний никогда не колеблются, если увольнение необходимо.

Таким образом, мы можем рассмотреть  показатели движения персонала, которые  рассчитываются, после каждой такой  проведенной аттестации, на примере  ОАО «Славянка»:

• Коэффициент оборота по приему персонала = Количество принятого за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала; это равно 9 (принятых работников в течение года) / 224 (среднесписочная численность за 2010 г.) = 0,04. То есть количество принятых составляет 4 % от общего числа работающих;
• Коэффициент оборота по выбытию персонала = Количество уволенного за отчетный период персонала / Среднесписочная численность персонала; это равно 12 (число уволившихся работников за 2010 г.) / 224 = 0,05. Таким образом, число уволившихся составляет 5 % от общего числа работников.
• Коэффициент текучести кадров = Количество работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины / Среднесписочная численность персонала; это равно 6 (работники, уволившиеся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины) / 224 = 0,03 (меньше 4 %). Это говорит о стабильном и постоянном трудовом коллективе.

Сотрудники, которые достигают  высоких результатов, хотят, чтобы  их работа была замечена и вознаграждена. Для мотивации персоналом к эффективной  работе необходимо выделять наиболее перспективных сотрудников, и их труд должен оплачиваться в соответствии с их вкладом. Увеличение зарплаты не должно быть одинаковым, а должно варьироваться  в зависимости от тех результатов, которых достиг тот или иной сотрудник.

3. Анализ обеспеченности персоналом и эффективность его использования.

Для исследования  и анализа  показателей обеспеченности и эффективности  использования персоналом привлекают статистическую отчетность:

• Форма № 1 –Т – Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности;
• Форма № 1 – Т (условия труда) – Сведения о состоянии условий труда и компенсациях за работу во вредных и(или) опасных условиях труда;
• Форма №1 – предприятие – Основные сведения о деятельности организации за базовый год

Под рабочей силой понимают часть трудовых ресурсов, непосредственно занятая в общественном производстве.

Среднесписочная численность  работников за месяц представляет собой  итог списочной численностью за каждый календарный день, включая праздничные  и выходные дни, деленный на число  календарных дней месяца.

При определении обеспеченностью  рабочей силой необходимо сравнить фактическое наличие работников по отдельным категориям с плановой потребностью в них, поэтому в практике анализа существует два показателя наличия рабочей силы:

1. Выходная численность работников (число работников на определенную дату);
2. Среднегодовая численность работников:

Для определения обеспеченности рабочей силой необходимо фактическое  число работников разделить на плановую потребность в них:

В соответствии с Всероссийским  классификатором трудовых ресурсов наличное число работников делится  на следующие категории:

• Рабочие постоянные (категория массовых профессий);
• Рабочие сезонные и временные (от 2 до 4 месяцев);
• Служащие (руководители и специалисты);
• Работники подсобных предприятий и промыслов;
• Работники торговли и общественного питания;
• Работники органов образования, здравоохранения и культуры;
• Прочие работники.

Обеспеченность определяется по категориям, профессиям и видам  деятельности.

Теперь рассмотрим эффективность  использования персонала на предприятии  и показатели, которыми её можно рассчитать.

К показателям использования персонала  относят такие показатели как  коэффициенты использования рабочего дня, месяца, квартала и года.

Коэффициент использования рабочего дня определяется отношением фактической  продолжительности рабочего дня  в часах к продолжительности  по норме (распорядку дня).

Коэффициент использования  рабочего месяца определяется делением фактического количества отработанных дней за месяц к числу рабочих  дней месяца. Аналогично определяются коэффициенты использования рабочего квартала и года.

Раздел I I. Анализ финансового состояния ОАО «Новая Эра»

2.1 Анализ состава, структуры и динамики активов (имущества) организации

Таблица 2.1 - Анализ состава, структуры и динамики активов организации (на конец года)