Персонал, организация и оплата труда на предприятии
Курсовая работа на тему:
Персонал, организация и оплата труда на предприятии.
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1. Кадры на предприятии………………….…..........
1.1. Персонал предприятия и его классификация……………………..……5
1.2 Планирование кадров и их
подбор………………………...............
Глава 2. Организация труда на предприятиях……………………….........
Глава3. Оплата труда…………………………………………………………...
3.1. Сущность
и принципы оплаты труда…………………
- Формы и системы оплаты труда……………………………………...21
- Тарифная система и её сущность…………………………………….25
- Современные системы оплаты труда…………………………….......27
Заключение……………………………………………………
Литература……………………………………………………
Приложения……………………………………………………
Введение
Труд как понятие
обозначает целесообразную деятельность
человека по производству продукции
или оказания услуг и всегда связывается
с физическими и
Тема: Персонал, организация и оплата труда на предприятии в настоящее время актуальна. Персонал – это основной штатный состав работников организации, выполняющий различные производственно-хозяйственные функции. С практической точки зрения персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия. Благодаря квалифицированным кадрам достигаются высокие результаты, воплощаются новые идеи, обеспечивается эффективность деятельности предприятия.
Организация труда –
составная часть экономики
Оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда. Цель данной работы - продемонстрировать важность кадровой политики на предприятии.
Для достижения данной цели были решены следующие задачи:
- Изучить вопрос о работе персонала на предприятии.
- Рассмотреть принципы организации и оплаты труда.
- Показать различия между номинальной и реальной заработной платой.
- Доказать, что персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия.
- Продемонстрировать влияние кадровой политики на эффективность деятельности предприятия.
ГЛАВА 1.КАДРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ
- Персонал предприятия и его кла
ссификация
Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование материальных ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности. Однако трудовые ресурсы заметно отличаются от других видов ресурсов. Это отличие проявляется в следующем:
- Человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет собственные требования к своему окружению.
- Человек лишь отчасти реализуется на производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов.
- Человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения.
- Человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга.
- Человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации представляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и принимает решение о том, работать ему на данном предприятии или уволиться с него.
На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще всего используют термины: рабочая сила, кадры или персонал.
Персонал предприятия – основной состав квалифицированных работников предприятия, фирмы, организации.
Один из возможных вариантов классификации персонала по следующим направлениям1.
По степени участия в производственной деятельности выделяются
промышленно-производственный персонал (ППП) и непроизводственный персонал. К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства: работники основных и вспомогательных цехов, аппарата заводоуправления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров и т. д.
Непроизводственный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации предприятия. К ним относятся сотрудники жилищно-коммунального хозяйства, детских и медицинских учреждений, профилакториев, учебных заведений и курсов, состоящих на балансе предприятия.
Группировка персонала по категориям облегчает определение потребностей в работниках соответствующей профессии и квалификации, установлении форм и систем оплаты труда, организации подготовки и переподготовки кадров, способствует оптимальному использованию персонала. Рабочие - это работники, непосредственно участвующие в производстве продукции, а также ремонте и уходе за оборудованием, перемещении предметов труда и готовой продукции. Кроме того, в эту группу входит младший обслуживающий персонал (МОП - работники, осуществляющие функции по уходу за служебными помещениями, обслуживанию рабочих и специалистов) и охрана предприятия.
К категории служащих относятся: специалисты, руководители и технические исполнители.
Специалисты - работники,
занятые инженерно-
Руководители - это работники, занятые на руководящих должностях различного уровня. Руководители распределяются по структурам управления и по звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных; по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.
Технические исполнители - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари, агенты и проч.).
В условиях становления рыночной экономики в отечественной терминологии появились новые элементы в классификации персонала менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, персоналу, сбыту и др.
Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям и квалификации.
Профессия - это совокупность
специальных теоретических
Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения определенного вида работы на конкретном участке производства. Так, профессия слесаря включает специальности: слесарь-ремонтник, слесарь-сантехник и т. п.
Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. Квалификация рабочих определяется разрядами.
Научно-технический прогресс ведет к эволюции профессионально квалификационного состава рабочей силы. Так, автоматизация производственных процессов, базирующихся на внедрении оборудования с ЧПУ, роботизированных технологических комплексов (РТК) и гибких производственных модулей (ГПМ) оказывает существенное влияние на структуру работающих и изменяет их трудовые функции. Основное направление происходящей эволюции состоит в переходе от преимущественно физической работы, состоящей в ручном управлении станками и агрегатами, к преимущественно нефизическому труду, выражающемуся в анализе и контроле производственного процесса. Это приводит к возникновению новых профессий рабочих и служащих. По мере перехода от универсальных станков к полуавтоматам и агрегатным станкам профессия основного рабочего, имевшая место до этого (например, токарь, сверловщик и т. п.), исчезает. Появляются профессии оператора и наладчика.
С появлением с ЧПУ создается новый тип рабочего по обслуживанию производственного процесса, функцией которого является качественный ремонт, включая электронные системы; наладка станков с ЧПУ, многоцелевых станков и РТК с ЧПУ для обработки деталей и узлов. В условиях ГПС непрерывность производственного процесса обеспечивается в первую очередь рабочими, выполняющими диагностику, наладку и ремонт механической части, электрических систем. На данном этапе рождаются профессии, интегрирующие в себе труд рабочего, техника и инженера.
Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, к новым формам организации труда и производства.
Научно-технический прогресс существенно влияет и на характер труда специалистов. Внедрение ЭВМ коренным образом меняет содержание труда и функции многих категорий конторских работников - они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров, терминальных устройств.
1.2. Планирование кадров и их подбор
Планирование кадров призвано ответить на следующие вопросы:
- какое количество персонала и какой квалификации требуется?
- когда, в какой период времени?
- где, на каком участке производства?
- по какой цене?
Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.
Списочный состав работников организации представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия, на срок - один день и более. Списочный состав включает: фактически работающих, находящихся в простое и отсутствующих по каким-либо причинам (ежегодные отпуска, служебные командировки, болезнь, выполнение государственных и общественных обязанностей, декретный отпуск и др.).
Явочный состав - количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом предприятия характеризует количество целодневных простоев (болезни, командировки, отпуска и т. д.).
Основная задача планирования кадров - обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения человеческого фактора - рабочей силы - ее численности, квалификации, производительности, издержек на найм. Ошибки в планировании персонала дорого обходятся организациям и могут привести к потере ценных ресурсов.
Поскольку организация является открытой социальной системой, то используемые потребности в рабочей силе возникают под воздействием двух групп факторов: внешних и внутренних. К внешним факторам можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране и т. д. К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и др.
Современные организации используют различные методы прогнозирования потребностей в персонале: экстраполяция, скорректированная экстраполяция, метод экспертных оценок, компьютерные модели. Выбор методов планирования обуславливается спецификой организации: видом деятельности, размером, финансовым состоянием, организационной культурой.
В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную. Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.
Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей2.
Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, текучесть, бюджет рабочего времени.
Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется по предприятию в целом, по цеху, участку, иногда для каждой группы рабочих. Целью определения баланса рабочего времени является установление эффективного полезного фонда времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение числа рабочих дней в году и средней продолжительности рабочего дня в часах.
Общая потребность предприятия в рабочих кадрах (Ч) определяется по формуле:
Ч = Оп/В,
где Оп - объем производства; В - выработка на одного работающего.
Более конкретные расчеты производятся отдельно по категориям персонала.
Метод расчета по трудоемкости применяется обычно на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по предприятию в целом, по структурным подразделениям, по профессиям и уровням квалификации. Численность определяется путем деления установленного объема работ (в нормо-часах) на полезный (эффективный) фонд времени одного работающего в часах и на процент выполнения норм.
Численность основных производственных рабочих может быть определена также путем деления намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли, данного предприятия или числа рабочих мест. Расчет потребности в специалистах, руководителях и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства (Кн).
С учетом этого показателя потребность в специалистах (П) можно определить:
П = Чр * Кн ,
где Чр - среднесписочная численность работников; Кн - нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Как правило, этот расчет осуществляется при планировании на период более 3 лет. Численность руководящего персонала определяется исходя из норм управляемости (оптимальное количество исполнителей, приходящееся на одного руководителя). Планирование кадров тесно взаимосвязано с их отбором.
Отбор персонала осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего. Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом используются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.
Одной из форм временного привлечения извне является лизинг персонала. В этом случае заключается договор о предоставлении наемных работников, в основе которого лежит как бы заем работников на определенное время. Работник заключает трудовой договор (контракт) с фирмой, которая направляет его в другую фирму в командировку на определенный срок для того, чтобы удовлетворить временную потребность этой фирмы в кадрах.
Большинство предприятий стремится использовать свои внутренние возможности при удовлетворении потребности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по служебной лестнице, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является его экономичность. Передвижение своих работников внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Кроме того, это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам использования внутреннего источника можно отнести производственную замкнутость, т. е. отсутствие притока людей со свежими взглядами, менее широкие возможности выбора.
В рыночной терминологии часто используется термин «вербовка», как особая форма работы с молодыми специалистами. Вербовщики (работники кадровых служб) достаточно много работают со студентами средних и высших учебных заведений с целью привлечения их на свое предприятие (организацию).
Отбор кадров осуществляется исходя из требований к кандидатам на вакантную должность. Требования непосредственно вытекают из характера работы, которую кандидату придется впоследствии выполнять. Профессиональный подход к определению требований предполагает разработку должностной инструкции - документа, в котором содержатся основные обязанности, полномочия и ответственность работника, отношения подчиненности внутри предприятия и связи за его пределами, а также стандарты исполнения работы. При определении требований к будущему кандидату важно учитывать ряд обстоятельств, поскольку именно они будут критериями оценки кандидатов. Эти требования должны:
- иметь непосредственное отношение к работе;
- быть четко сформулированными;
- быть легко измеримыми.
Можно рассмотреть примерный перечень таких требований3. Для того чтобы организацией было принято решение о приеме на работу, кандидат должен пройти процедуру отбора, включающую несколько ступеней4.
К характеристикам личного дела относятся автобиография и листок по учету кадров с фотографиями. При анализе этих документов объективное решение о выборе в зависимости от предлагаемой должности может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Кандидаты, которые менее подходят или не подходят вовсе, получают отказ, что сокращает число претендентов. Часто организации принимают решение о целесообразности приглашения работника для беседы на основе анализа его резюме. Форма написания резюме относительно свободная, но есть устоявшиеся нормы подготовки профессионального резюме. Оно, как правило, пишется на одном листе и содержит в сжатом виде информацию о биографических данных кандидата, его профессиональных навыках, образовании, опыте работы, общественной деятельности и увлечениях.
Предварительное собеседование
(интервью) имеет своей целью
Тестирование как метод оценки кандидата на занимаемую должность считается одним из самых эффективных. Оно позволяет сравнительно быстро собрать нужную информацию о кандидате, обеспечивает высокую анонимность и объективность. Тестирование одними и теми же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Все тесты подразделяются на четыре группы: тесты умственных способностей; тесты навыков и склонностей; профессиональные тесты; тесты индивидуальности.
Наряду с тестированием необходимо применять различные испытания. Один из видов отборных испытаний - измерение способностей выполнять задачи, связанные с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести демонстрацию работы на оборудовании, машинопись и др.
Заключительное собеседование применяется на заключительном этапе проверки кандидатов. Наиболее эффективным является структурированное интервью со стандартизированными записанными вопросами и ответами в виде бланка, в котором содержится ключ к интерпретации ответов и поведения кандидатов в ходе собеседования. Собеседование проводится в индивидуальной форме и направлено на выявление недостатков или отклонений от привычных стереотипов в характере, мотивах поведения.
В странах с развитой рыночной экономикой проведением такого собеседования занимаются интервьюеры высокого класса, специалисты-психологи.
После прохождения всех этапов отбора наиболее подходящий кандидат зачисляется на работу. Наиболее приемлемой для рыночных условий является форма найма работника на основе контракта, т. е. срочного трудового договора, заключенного письменно. Существенными условиями трудового договора являются:
1) место работы (с указанием, структурного подразделения);
2) дата начала работы;
3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации;
4) права и обязанности работника;
5) права и обязанности работодателя;
6) характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях;
7) режим труда и отдыха;
8) условия оплаты труда;
9) виды и условия социального страхования.
В контракте могут быть указаны дополнительные условия (испытательный срок, соблюдение коммерческой тайны, предоставление жилплощади и т. п.) И дополнительные льготы (компенсация транспортных расходов, предоставление служебного автомобиля, погашение банковской ссуды и т. п.). Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.
В случаях, не оговоренных в контрактах, стороны должны руководствоваться действующим трудовым законодательством.
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИЯХ
Организация труда или организационные отношения — это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.
В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность производства, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда. Так, даже самое современное оборудование и высокопроизводительная техника не дадут желаемого результата при низкой организации их обслуживания и, наоборот, при научной организации труда можно получить от соответствующего технического оснащения производства максимальный результат.
Что же понимается под организацией труда на предприятии? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.
В одном случае под организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут» существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.
В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда "на предприятии — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом.
После раскрытия сущности организации труда на предприятии необходимо установить ее содержание, т.е. показать, из каких составных частей или элементов складывается тот самый порядок трудового процесса, о котором шла речь выше.
Для этого отметим, что
порядок осуществления
Решение перечисленных задач составляет содержание организации труда на предприятии, а ее элементами будут:
