Персонал предприятия и эффективность его использования

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПРИМОРСКАЯ  ГОСУДАРСТВЕННАЯ СЕЛЬСКОХОЗЯЙСТВЕННАЯ АКАДЕМИЯ

ИНСТИТУТ  ЭКОНОМИКИ И БИЗНЕСА 
 

Кафедра экономики,

управления  и ИКТ в агробизнесе 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине «Экономика организаций (предприятий)» 

Тема: «Персонал предприятия и эффективность его использования» 
 
 
 
 
 

     Выполнил:

     Фалалеева Екатерина Александровна

     шифр:  

     Проверил: Гершенгорен Т.Е. 
 
 
 
 
 

г. Уссурийск, 2010

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ 

     Создание  производства всегда связано с людьми, которые работают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

     В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой и набором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданием отношений социального партнерства на предприятии.

     Труд  – это вклад в процесс производства, осуществляемый людьми в форме непосредственного расходования умственных и физических усилий. Совокупность умственных и физических способностей человека, его способность к труду называется рабочей силой.

     В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Этот товар отличается следующими признаками:

     · создает стоимость большую, чем  он стоит;

     · без его привлечения невозможно осуществлять любое производство;

     · от него во многом зависит эффективность  использования основных и оборотных  средств.

     Трудовые  ресурсы предприятия – главный  ресурс каждого предприятия. От качества подбора и эффективности использования  трудовых ресурсов во многом зависят  результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия  вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

     Основной  целью курсовой работы является анализ  трудовых  ресурсов предприятия КФХ «Нива», в котором  изучается движение рабочей силы  и  обеспеченность  предприятия  трудовыми  ресурсами; эффективность использования рабочего  времени.

     Источником  информации для написания курсовой работы послужили данные предприятия  КФХ «Ника» и литературные источники.

     Объектом  исследования послужил КФХ «Нива» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 
 

1. 1. Классификация персонала предприятия 

     Различают понятия "трудовые ресурсы" и "персонал" предприятия.

     Трудовые  ресурсы - это часть населения  трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для  работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят как занятых, так и потенциальных работников.  

     Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

     Все работники предприятия делятся  на две группы:

     - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием; 

     - непромышленный персонал, занятый  в основном в социальной сфере  деятельности предприятия. 

     По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

     Рабочие - это работники, непосредственно  занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся  уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

     В зависимости от характера участия  в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический  процесс).

     Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.    

     Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.  

     Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

     Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия.

     В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

     Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью  знаний и трудовых навыков, приобретенных  в результате специального обучения.  

     Специальность - вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.  

     Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у  него знаний, умения и навыков, необходимых  для выполнения работы или функций  определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.  

   1.2 Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами

     Количественная  характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

     Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.  

     Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности.

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется как частное от деления  суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце. При этом в выходные и праздничные дни показывается списочная численность работников за предыдущую дату. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12).

     Наиболее  ответственный этап в анализе  обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих коэффициентов:

     - коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех  принятых работников за данный  период к среднесписочной численности  работников за тот же период;

     - коэффициент оборота по выбытию  - это отношение всех выбывших  работников к среднесписочной численности работников;

     - коэффициент текучести кадров - это  отношение выбывших с предприятия  по неуважительным причинам (по  инициативе работника, из-за прогулов  и др.) к среднесписочной численности  (определяется за определенный период).

     Коэффициенты  движения кадров не планируются, поэтому  их анализ производится сравнением показателей  отчетного года с показателями предыдущего  года. Текучесть рабочих играет большую  роль в деятельности предприятия. Постоянные кадры, длительное время работающие на предприятии, совершенствуют свою квалификацию, осваивают смежные профессии, быстро ориентируются в любой нетипичной обстановке, создают определенную деловую атмосферу в коллективе, активно влияя на производительность труда. Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами. 
 

   1.3 Анализ использования  фонда рабочего  времени 

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

     Фонд  рабочего времени рассчитывается по следующей формуле:

ФРВ=ЧР×Д×П

   где:

   ЧР  – численность рабочих

   Д - количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год

   П –  средняя продолжительность рабочего дня

     Объектом  анализа в данном случае является величина отклонения фактически отработанного  времени в человеко-часах в  отчетном периоде от соответствующего показателя за предыдущий год. На это отклонение могут повлиять такие факторы как: изменение численности рабочих, изменение продолжительности рабочего периода и изменение продолжительности рабочей смены.

     При этом необходимо рассчитать номинальный  фонд рабочего времени, который рассчитывается как

   НомФРВ =   Календарный фонд  -  Праздники  и             

                         рабочего времени      выходные 

     Возможно, что номинальный фонд  используется полностью: нет ни простоев, ни прогулов. Но возможны и  потери рабочего времени как результат прогулов и простоев оборудования от неэффективного использования рабочего времени. Поэтому необходимо рассчитывать явочный фонд рабочего времени и соответственно бюджет рабочего времени

                    ЯвФРВ  =  НомФРВ – Неявки на работу                                      

   Бюджет  РВ = ЯвФРВ * Продолжительность рабочего дня 

     Различают понятия явочные дни, целодневные  и внутрисменные простои, неявки и прогулы. Рабочий может явиться  на работу и не работать в течение  всей смены или части смены. Отсюда понятие целодневных и внутрисменных простоев. Прогул - это неявка на работу по неуважительным причинам, то есть без законных к тому оснований.

     При анализе важно установить, какие  из причин, вызвавшие потери рабочего времени, зависят от трудового коллектива (прогулы, простои оборудования по вине рабочих и т.д.) и какие не обусловлены его деятельностью (отпуска, например). Устранение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом, не требующим капитальных вложений, но позволяющим быстро получить отдачу.

     Также необходимо обратить внимание на непроизводительные затраты рабочего времени (скрытые  потери рабочего времени). Это затраты  рабочего времени на изготовление забракованной  продукции и исправление брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса.

     Для определения непроизводительных потерь рабочего времени, связанных с браком, необходимо сумму заработной платы  рабочих в забракованной продукции  и выплаченной зарплаты рабочим  на его исправление разделить на среднечасовую зарплату рабочих.

     Оплата труда  является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. 
 

   1.4 Оплата труда персонала 

     Заработная  плата – это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступающая в его  личное потребление.

     Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

     Воспроизводственная функция состоит в обеспечении  возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы.

     Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах).

     Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

     Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.

     Реализация  стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

     Регулирующая  функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости.

     Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. На предприятиях различных форм собственности наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: сдельная — оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная — оплата за отработанное время.

     Существует  также целый ряд условий, при  которых целесообразно применять  ту или иную форму оплаты труда.

     Условия применения сдельной оплаты труда:

   - наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника;

   - возможность точного учета объемов выполняемых работ;

   - возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

   - необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

   - возможность технического нормирования труда.

     Сдельную  оплату труда не рекомендуется применять  в том случае, если ее применение ведет к:

   - ухудшению качества продукции;

   - нарушению технологических режимов;

   - ухудшению обслуживания оборудования;

   - нарушению требований техники безопасности;

   - перерасходу сырья и материалов.

     Условия применения повременной оплаты труда:

   - отсутствие возможности увеличения выпуска продукции;

   - производственный процесс строго регламентирован;

   - функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

   - функционирование поточных и конвейерных типов производства со строго заданным ритмом;

   - увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

     Изменение величины заработной платы – один из инструментов воздействия  на персонал фирмы. Воздействие на персонал является необходимым условием его эффективного использования.  Поэтому при анализе  использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению оценке экономической эффективности использования ресурсов рабочей силы.

1.5  Оценка экономической  эффективности использования  ресурсов рабочей  силы

     Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие, характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и измеряется как отношение результата к затратам живого труда во всех сферах деятельности: в сфере материального производства, в непроизводственной сфере, в сфере общественного, коллективного и частного производства.

     В рыночной экономике предприниматель, оценивая эффективность использования  ресурсов имеющейся в его распоряжении рабочей силы, вынужден решать две относительно самостоятельные задачи:

     Во-первых, необходимо оценить в каждом из периодов времени эффективность применения в процессе производства имеющихся  ресурсов рабочей силы и если обнаруживается, что эта эффективность по каким-либо причинам снижается, то на базе выводов из экономико-статистического анализа принимать соответствующие меры. Производительность труда предприятия за год определяется по формуле

   ПТ = ДВ / ЧР                                                                                                

   где:

   ДВ  – денежная выручка

   ЧР  – среднесписочная численность  населения

     Во-вторых, учитывая, что отдельные виды потребляемых в производство ресурсов обладает определенной взаимозаменяемостью (взамен продавца в табачном отделе магазина можно установить автомат по продаже сигарет; вместо изготовления литья в своем цехе можно использовать покупное литье, поставляемое другим предприятием), необходимо правильно оценивать как отражается на издержках производства и обращения результаты потребления ресурсов рабочей силы, т.е. результаты потребления живого труда не в натуральной (по издержкам-затратам труда), а в денежной форме (т.к. издержки производства и обращения можно определять только в стоимостной оценке).

     Первая  задача решается на практике с помощью  определения показателей производительности труда, анализа их динамики и выявления  резервов ее повышения, что в ряде случаев требует от экономических  служб фирмы разработки специальных  планов организационно-технических мероприятий.

     Результатом решения этой задачи будут данные об уровне затрат рабочей силы (рабочего времени) на производство продукции на базе данных об объемах продукции и трудоемкости ее единицы.

     Вторая  задача базируется на данных о цене, в которую обходится фирме использование единицы трудовых затрат. В такую денежную оценку издержек производства, непосредственно связанных с потреблением в производственном процессе живого труда, должны входить не только суммы, непосредственно израсходованные на оплату труда работников в виде начисленной им заработной платы, но и всевозможные начисления и отчисления в различные фонды (пенсионный, обязательного медицинского страхования, социального страхования, фонд занятности и др.) и налоги, ставка которых определяется в зависимости от фонда оплаты труда или численности персонала (транспортный налог, школьный налог и т.п.).

        Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов  на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала. Поскольку прибыль зависит от рентабельности   коэффициента оборачиваемости капитала  и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:

    П/ЧР = П/В Х В/ КЛ Х КЛ/ ЧР                                                                                       

   или  П/ЧР =П/В Х В/ТП хТП/ЧР,

где:

 П - прибыль от реализации продукции;

ЧР- среднесписочная  численность работников;

В - выручка от реализации продукции;

КЛ - среднегодовая сумма капитала;

ТП- стоимость  выпуска товарной продукции в  действующих ценах;

П/ЧР -рентабельность персонала;

П/В- рентабельность продаж;

КЛ/ЧР -  капиталовооруженность труда;

В/ТП – доля выработки в стоимости выпускаемой продукции;

ТП/ЧР - среднегодовая выработка продукции одним рабочим в  действующих ценах.

     Модель  позволяет установить, как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного  веса выработки в общем объеме произведенной продукции  и производительности труда.

     Каждый  из перечисленных выше показателей  эффективности использования трудовых ресурсов имеет свое значение. Их комплексное  применение позволяет глубже анализировать  работу данного  предприятия и  его подразделений