Персонал предприятия и методы определения его численности

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Уфимский государственный нефтяной технический университет»

Кафедра «Экономика и управление на предприятии нефтяной и газовой  промышленности»

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине:

«ЭКОНОМИКА ПРЕДПРИЯТИЯ»

на тему:

«Персонал предприятия и методы определения его численности»

Выполнил: ст. гр. БЭГ-10-01  ___________________               А.А.Данилко

Принял: к.э.н., доцент             ___________________          А.Е. Тасмуханова

Уфа-2012

СОДЕРЖАНИЕ                                                                                                                              С.

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………………….……..3

1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………………………….......4

2 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ,  ЕГО КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ И КАЧЕСТВЕННЫЙ  СОСТАВ……………………………………………………………………………………….….10

3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОГО  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ……………………………………………………………………………….....14

4 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ  РАБОТАЮЩИХ ПО КАТЕГОРИЯМ……………….17

5 РОЛЬ ПЕРСОНАЛА В РЕЗУЛЬТАТАХ  ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ……………22

6 ОСНОВНЫЕ ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ  ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ…30

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………………..…31

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………………………....32

ВВЕДЕНИЕ

Целью данной курсовой работы является расчет всех возможных показателей эффективности использования основных фондов, трудовых ресурсов, затрат

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи:

- расчет технико-экономических показателей

- сделать выводы о направлении дальнейшего развития

- проанализировать  состояние производственной деятельности предприятия в динамике;

- раскрытие понятия персонала и его количественный и качественный состав.

1 ТЕХНИКО-ЭКОНОМИЧЕСКАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА НЕФТЕГАЗОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

Исходя из данных таблицы 1, рассчитать фондоотдачу в натуральном и стоимостном выражении, фондоемкость, фондовооруженность, коэффициент эксплуатации и коэффициент использования, коэффициент интенсивного использования фонда скважин.

Найти абсолютные и относительные  отклонения, проанализировать состояние  производственной деятельности УДНГ в  динамике, сделать выводы о направлении  дальнейшего развития.

Таблица 1 – Исходные данные

Решение

К наиболее важным показателям  использования основных фондов относится  фондоотдача Ф, определяемая делением валовой продукции Q на среднегодовую  стоимость основных фондов С_СГ:

Ф = Q / С_СГ

Фондоотдача показывает, какое  количество продукции приходится на единицу основных фондов. Величина фондоотдачи отражает рост выпуска  продукции, улучшение ее качества, изменение  стоимости основных фондов и характеризует  эффективность применения основных фондов в производстве продукции.

Вследствие существования  различных способов оценки продукции  можно вычислить несколько видов  уровня фондоотдачи, каждый из которых  имеет самостоятельное значение и отображает с какой-то стороны  эффективность использования основных производственных фондов.

Валовая продукция включает помимо той части стоимости продукции, которая непосредственно создана  на предприятии, еще ту ее часть, которая  возмещает потребленные средства труда. Даже небольшое изменение соотношения  вновь созданной и перенесенной стоимости исказит представление  о динамике объема производства. Объем  результата промышленно-производственной деятельности предприятия, подготовленного  в данном периоде к отпуску  за пределы основной деятельности, характеризуется показателем товарной продукции. Уровень фондоотдачи, рассчитанный по товарной продукции, показывает, сколько  продукции может быть отпущено на сторону с каждой тысячи рублей промышленно-производственных фондов:

ФО = Т / С_ф,

где Т – объем товарной продукции.

Показателем продукции, который  непосредственно и пропорционально  связан с объемом производства и  выражает реальный вклад предприятия  в развитие экономики отрасли, считается  вновь созданная стоимость, то есть чистая продукция.

Наряду с фондоотдачей вычисляют обратную ее величину –  фондоемкость. Фондоемкость продукции характеризует количество основных фондов, обеспечивающих выпуск единицы продукции.

Фондоемкость определяется делением стоимости основных фондов на стоимость валовой продукции, произведенной с помощью этих фондов:

ФЕ = С_СГ / Q = 1 / ФО,

т.е. фондоемкость – величина, обратная фондоотдаче.

Фондовооруженность ФВ характеризует степень технической оснащенности работ. Определяется она делением стоимости основных фондов С_СГ на стоимость работ, проведенных на предприятии собственными силами:

ФВ = С_СГ / Ч

Рентабельность использования  основных фондов показывает какой объем прибыли дает 1 рубль основных фондов:

Р = БП/ С_СГ

Коэффициент использования скважин Ки, представляющий собой отношение суммарного времени работы (эксплуатации) всех скважин к суммарному календарному времени эксплуатационного фонда скважин:

Ки = СМО / СМЧэ.

Коэффициент эксплуатации Кэ показывает отношение суммарного времени работы скважин к суммарному календарному времени действующего фонда скважин:

Кэ = СМО / СМЧд

На предприятиях нефтегазодобычи в силу специфики производственных процессов и значительной зависимости их результатов от природных факторов определение этого показателя затруднено. Интенсивность использования добывающих скважин характеризуют их дебиты, но по мере истощения месторождений дебиты скважин снижаются, поэтому коэффициент интенсивного использования принято считать равным 1.

Таблица 2

Валовая продукция значительно  увеличилась в 2011 г. на 105000,5 тыс. руб. или на 154,06%. Так же отмечается  увеличение валовой добычи  жидкости на 1226,4 тыс. т. (на 2,8%) и на 22,5тыс. т (на 1,3%) увеличилась товарная  добыча нефти.

Скважино-месяцы по действующему и эксплуатационному фонду за рассматриваемый период времени увеличились на 2,7% и 0,8% соответственно.

Проектный среднесуточный дебит  по нефти увеличился на 4,8% и дебит по жидкости увеличился на 7,2%, что привело к увеличению объемов добычи нефти и добычи жидкости.

Среднегодовая стоимость  основных производственных фондов увеличилась  на 52921,0 (4,6%).

Коэффициент использования эксплуатационного фонда в 2011 году увеличился на 1,28%. Интегральный коэффициент использования скважин не изменился.  Коэффициент эксплуатации действующего фонда скважин уменьшается, что влечет за собой уменьшение добычи нефти.

Важнейшим обобщающим показателем  эффективности использования основных производственных фондов является фондоотдача - выпуск продукции на 1 руб. основных производственных фондов.

Поскольку продукция на предприятиях нефтяной и газовой промышленности едина по своему составу, показатели использования основных фондов определяют чаще всего в натуральном выражении, исходя из объема продукции (в натуральном  выражений).

Вооруженность основными  производственными фондами характеризуется  показателем фондовооруженности. Он определяется как отношение средней годовой стоимости основных производственных фондов к стоимости работ выполненных собственными силами на предприятии, в 2011 г. наблюдается увеличение на 7,38%.

Показатели рентабельности, рассчитанные тремя способами свидетельствуют о снижении эффективности производства предприятия.

Таким образом, можно сделать  вывод, что рассматриваемое предприятие  за 2010-2011 гг. в основном улучшило свои показатели, тем не менее меры по улучшению эффективности необходимы.  Для этого нужно увеличить время полезной работы, производительность использования в единицу времени, усовершенствовать машины и оборудование для добычи нефти. Основные фонды - основной фактор, необходимый для функционирования предприятия. При рассмотрении основных производственных фондов любого предприятия, обязательно встает вопрос об эффективности их использования и применения. Повышение эффективности основных фондов осуществляется за счет более быстрого освоения новых мощностей, повышения сменности работы машин и оборудования, совершенствования организации материально-технической базы, ремонтной службы, повышения квалификации рабочих, технического перевооружения предприятий, модернизации и проведения организационно-технических мероприятий.

Следует отметить, что в  системе мероприятий по повышению  эффективности общественного производства важное место занимают вопросы рационального  использования основных производственных средств.

2 ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ,  ЕГО КОЛИЧЕСТВЕННЫЙ И КАЧЕСТВЕННЫЙ  СОСТАВ

Персонал предприятия  – это совокупность физических лиц, состоящих с фирмой как юридическим  лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с неосновной деятельностью предприятия.

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь  измеряются такими показателями, как  списочная, явочная и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников фирмы –  это показатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность  – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница  между явочным и списочным  составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни  и т.д.).

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для достижения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала  фирмы и качество труда оценить  гораздо сложнее. В настоящее  время нет единого понимания  качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.

Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические, личностные, организационно-технические и социально-культурные.

Структурная характеристика персонала фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых  функций работники производственного  предприятия разделяются на несколько  категорий и групп. Работники  торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия.

Персонал предприятия  и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные  характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:9

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
• среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может  дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная явочная, и среднесписочная  численность работников. Списочная  численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения  численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной  численности. Он применяется для  исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

Кроме численности  работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия  и его внутренних подразделений  может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп * Трв

3 МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОГО  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

Одна из важнейших методических проблем - кто должен оценивать работника. В практике большинства фирм США этим занимается менеджер - управляющий. Кроме него в ряде случаев этим занимаются:

     1.     комитет из нескольких контролеров. Такой подход имеет то преимущество, что он исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником;

     2.     коллеги оцениваемого. Чтобы эта система приносила плоды, необходимо, чтобы они знали уровень результативности его труда, верили друг другу и не стремились выиграть один у другого возможность повышения зарплаты и повышения по службе;

     3.     подчиненные оцениваемого;

     4.     кто-либо, не имеющий непосредственного отношения к рабочей ситуации. Этот вариант требует больших затрат, чем другие, и в основном используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту. Возможно использование подобного варианта также в случаях, если' необходимо бороться с обвинениями в предвзятости и предрассудках. Следует принять во внимание, что при использовании данного подхода лицо, производящее оценку, не будет иметь такого объема информации, как при предшествующих четырех вариантах;

     5.     самооценка. В данном случае - работник оценивает себя при помощи методов, используемых другими оценщиками. Этот подход используется скорее для развития навыков самоанализа у работников, нежели для оценки результативности труда;

     6.     использование комбинации перечисленных форм оценки: оценка контролера может быть подтверждена самооценкой, а результаты оценки начальником могут сравниваться с оценкой подчиненных или коллег. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

 Основным из всех рассмотренных подходов является оценка подчиненных их руководителем, но важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работника и тогда лучше использовать оценку начальником своих подчиненных в сочетании с другими методами.

Кроме установления качественных критериев, позволяющих дать объективную и достаточно полную характеристику деятельности управленческих работников, чрезвычайно важно оценить их количественно. К наиболее эффективным, достаточно распространенным и перспективным можно отнести метод коллективного обсуждения кандидата на должность. Этот экспертный метод полностью отвечает современным рекомендациям, хотя практически широко используется еще с начала XX в.

Достаточно распространены сегодня в кадровой работе метод коэффициентов, балльный метод и другие. Для текущих (оперативных) оценок управленческого работника и руководителя применяют метод коэффициентов, а также метод образца, когда кандидат на должность сравнивается с реальным работником, взятым в качестве своеобразного эталона.

В целевых и плановых оценках (формирование состава резерва кадров на выдвижение, аттестация работников аппарата управления и др.), а также в текущих (оперативных) оценках в отечественной и зарубежной практике управления условно различают три группы методов: качественные, количественные и комбинированные.

К группе качественных методов обычно относят методы биографического описания, деловой характеристики, специального устного отзыва, эталона, а также оценки на основе обсуждения (дискуссии). Например, если правильно организовать процедуру оценки и учесть, что характеристика представляет собой совокупность оценок работника со стороны не только администрации, но и различных общественных организаций, то методом деловой характеристики можно получить достаточно объективные результаты. Эти оценки соответствуют конкретному набору качеств.

Замечено, что методы биографического  описания, устного отзыва и характеристик в хозяйственной практике чаще всего применяются при найме и перемещении работников, а методы эталона (оценка фактических качеств работника в сравнении с моделью) и дискуссий - преимущественно при назначении руководителей.

К количественным методам относят все методы с числовой оценкой уровня качеств работника. Среди них наиболее простыми и эффективными считают метод коэффициентов и балльный.

Применение компьютеров  и других средств вычислительной техники позволяет оперативно производить расчеты и в итоге получать достаточно объективные оценки труда работника. Эти методы не только достаточно просты, но и носят открытый характер, так как позволяют каждому самостоятельно посчитать по достаточно строгой методике "свои коэффициенты" или "баллы", оценить результативность своего труда.

К группе комбинированных методов относят широко распространенные и разнообразные методы экспертной оценки частоты проявления определенных качеств, специальные тесты и некоторые другие комбинаций качественных и количественных методов. Все они строятся н предварительном описании и оценке определенных признаков, с которыми сравниваются фактические качества оцениваемого работника.

4 ОПРЕДЕЛЕНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ  РАБОТАЮЩИХ ПО КАТЕГОРИЯМ

Расчеты численности опираются  не только на количественную оценку самих  трудовых ресурсов, но и на возможный  уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

— номенклатура изготовляемой продукции  и предоставляемых услуг;

— потери рабочего времени и причины  таковых;

— характер и сравнительный уровень  технологических процессов и  оборудования;

— прогрессивность и соответствие современным требованиям организации  труда и производства;

— уровень мотивации трудовой деятельности;

— нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т.п.

Определение плановой численности  персонала зависит от специфики  производства, особенностей его функционирования. В частности:

1. расчеты численности персонала  в связи с объемом производства  будут различными для предприятий  массового и серийного производства  в сравнении с предприятиями  единичного и опытного производства;

2. предприятие, которое коренным  образом диверсифицирует свою  деятельность, столкнётся со значительно большими проблемами в расчетах, численности персонала по сравнению с предприятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3. предприятие, производство на  котором имеет сезонный характер будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и уменьшения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных  изменений (например, создание нового предприятия) оценка будущих потребностей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности  на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

• рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом деятельности;
• цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;
• региональные особенности рынка труда (перемещение производственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);
• государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);
• юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т.п.), регулирующие трудовые отношения, защищают интересы отдельных категорий населения и работников;
• возможности использования временного найма работников, надомного труда.