Персонал предприятия и улучшение его использования

Министерство образования  и науки Российской Федерации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«Хабаровская государственная  академия экономики и права»

Факультет «Менеджер»

Кафедра экономики предприятия  и менеджмента

Курсовая  работа

по дисциплине:

                                 «Экономика фирмы»

Тема: Персонал предприятия и улучшение  его использования.

Студент группы          ____________________

                                                                                                        подпись, дата

Ф.И.О студента:

Проверил (а)                                      __________________________________

                                 уч. степень, уч. звание                                             Ф.И.О.              

Хабаровск 2013

Реферат

Данная работа содержит 30 страниц и имеет 3 части: 1. Основы организации управления персоналом предприятия; 2. Анализ персонала предприятия ИП Февралева; 3. Пути развития профессиональных навыков сотрудников предприятия ИП Февралевой.

Данная курсовая работа была написана с помощью 10 источников литературы.

Тема данной курсовой работы: Управление персоналом:  сущность, направления, эффективность.

Целью данной работы является изучение теории и анализа персонала  в конкретном предприятии г. Хабаровска.

Содержание:

Введение 4

1. Основы  организации управления персоналом  предприятия 5

1.1 Состав персонала 5

1.2. Эффективность использования  персонала 8

1.3. Экономически инструменты управления персоналом 13

2. Анализ персонал торгового предприятия ИП Февралева 18

2.1 Организационно-экономическая характеристика  предприятия ИП Феералееой и  его основные категории сотрудников 18

2.2 Расчет показателей численности  персонала предприятия ИП Февралевой 20

2.3. Кадровое планирование и отбор  персонала на предприятии ИП  Февралевой 22

3. Пути  развития профессиональных навыков  сотрудников предприятия ИП Февралевой 24

3.1. Отбор персонала 24

3.2     Повышение эффективности  труда 27

3.3. Повышение уровня материального  стимулирования работников 28

Заключение 29

Список  использованных источников 30

Введение

Работа любой организации  неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых  работников не только обеспечивает режим  нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит  качество человеческих ресурсов, их вклад  в достижение целей организации  и качество производимой продукции  или предоставляемых услуг.

В рыночной экономике выживает тот, кто наилучшим образом использует имеющиеся у него ресурсы для  получения максимального количества прибыли, решая основные проблемы экономической  деятельности.

Целью курсовой работы является теоретическое изучение вопросов в  области классификации персонала  в торговле и показателей численности  персонала на предприятии, а также  рассмотрение и анализ данных вопросов в рамках конкретного торгового  предприятия г. Хабаровска.

При достижении поставленной цели могут быть решены задачи, позволяющие  оптимизировать численность предприятия  и повысить производительность их труда.

1. ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ  У    ПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Состав  персонала

Персонал или кадры - это  основной штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется прежде всего  своей численностью, которая определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью  производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Эти факторы задают нормативную  численность работников, которую  на практике почти никогда не удается  обеспечить, поэтому кадровый потенциал  более объективно характеризуется  списочной численностью, то есть теми сотрудниками, которые официально работают в организации в данный момент. В условиях дефицита кадров списочная  численность может существенно  отличаться от нормативной.

К списочной численности  относятся все категории работников: постоянные, сезонные, временные, оформленные  не менее чем на пять дней.

Так как не все работники  по тем или иным причинам ежедневно  бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность. Персонал не является чем-то застывшим: он находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних  и увольнения других.

Поскольку списочная  и явочная численность персонала  постоянно меняются, на практике принято  определять их среднюю величину. Для  этого суммируются соответствующие  каждодневные показатели, в том числе  за праздничные и выходные дни, которые  приравниваются к предшествующим рабочим  дням, и полученный результат делится  на количество дней за период.

Число принятых или выбывших работников за соответствующий период времени есть оборот персонала. Он может  быть необходимым, то есть который составляют те, кто уволился или был уволен по объективным причинам (призыв на военную службу, сокращение штатов вследствие изменения масштаба деятельности, структуры организации, системы управления ею, выход на пенсию и так далее), и излишним, связанным с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнения за нарушения трудовой дисциплины). Излишний оборот характеризует текучесть кадров. Движение персонала можно охарактеризовать с помощью ряда показателей, таких как интенсивность оборота, коэффициент постоянства, коэффициент текучести и так далее.

Состав персонала любой  организации неоднороден, так как  люди различаются по естественным и  приобретенным признакам - полу, возрасту, образованию, стажу работы, профессии, специальности, квалификации, занимаемой должности.

На их основе выделяют группы работников, которые образуют структуру  персонала. По-другому ее называют социальной структурой. Она может быть статистической и аналитической.

Статистическая структура  персонала отражает его распределение  и движение в разрезе категорий  и групп должностей. Например, можно  выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских  подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг  или осуществляющие обслуживание этих процессов), и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального  хозяйства, подразделения социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, инженерно-технических  работников, служащих, рабочих.

Аналитическая структура  определяется на основе специальных  исследований   и   расчетов   и   подразделяется   на   общую   и   частную.   В  отношении общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная же структура отражает соотношение отдельных категорий работников; например, "занятые простейшим трудом с помощью простейших приспособлений и без них", "выполняющие работу вручную, не при машинах", "выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов" и так далее.

Остановимся подробнее на составе персонала торгового  предприятия.

Понятие персонала торгового  предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования  персонала на предприятиях торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

1. По категориям. В составе  персонала предприятий торговли  выделяют три категории работников:

а) персонал управления;

б) торгово-оперативный персонал;

в) вспомогательный персонал.

Деление персонала  торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального  разделения их труда.

2.  По должностям и  профессиям. На предприятиях торговли  в составе персонала управления  выделяются должности руководителей  (менеджеров), специалистов и т.п.

3.  По специальностям. В составе должностей специалистов  выделяют экономистов, финансистов,  товароведов, бухгалтеров и т.н.

4.    По уровню  квалификации. Работники основных  должностей, профессий и специальностей  в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков  подразделены на ряд квалификационных  категорий.

5.  По полу и возрасту. В соответствии с действующим  порядком учета на предприятиях  торговли выделяются мужчины  в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет;  свыше 60 лет; а женщины соответственно  до 30 лет; от 30 до   55 лет; свыше  55 лет.

6.  По стажу работы  в торговле. Действующей практикой  учета предусматривается группировка  работников торговых предприятий  со стажем работы в торговле  до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных  целях управления персоналом  эта группировка также может  быть детализирована.

7.  По отношению к  собственности. В зависимости  от этого признака на предприятиях  торговли выделяют работников  — собственников его имущества  и наемных работников.

8.  По характеру трудовых  отношений. По этому признаку  работники торговых предприятий  подразделяются на постоянных  и временных.

С учетом изложенных принципов  классификации строится процесс  управления персоналом торгового предприятия.

Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности  и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного  торгового предприятия и способных  обеспечивать основные задачи его развития   в предстоящем периоде.

1.2. Эффективность  использования персонала

Результатом эффективного управления персоналом является сосредоточение усилий работников на выполнении задач, намеченных стратегией организации, обеспечение  эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализация их потенциала, повышение  качества жизни, укрепление трудовых отношений  в духе сотрудничества и улучшение  морального климата, достижение взаимной выгоды индивидов, профессиональных и  социальных групп персонала    организации,     формирование    у    работников    необходимых

организации интересов и  поведения с целью интеграции ожидании организации с их интересами. Конечная цель работы с персоналом обеспечение максимального сближения  ожиданий организации и интересов  работника, связанных с профессиональной деятельностью.

Таблица 1. – Принципиальная схема управления персоналом организации

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России. Такой  подход базируется на долгосрочной стратегии бизнеса, полностью соответствует ей и способствует видоизменению деятельности персонала в производственно-технической и социально-экономической сферах. Систему управления персоналом можно разделить на две подсистемы: тактическую и стратегическую. На первую возложены такие функции,  как организации набора рабочей силы (поиск, собеседование, тестирование, оформление документов); подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров; организация распределения, перемещения, продвижения, увольнения работников, оценка и выработка рекомендаций об их дальней судьбе; текущий учет и планирование потребностей кадрах в рамках года на основе анализа их состояния.

Стратегическая подсистема ориентируется на разработку перспективной  кадровой политики на основе анализа  структуры персонала, эффективности  использования рабочего времени, прогнозов  развития производства, занятости. Работа с персоналом превратилась в последние  годы в одну из основных обязанности  руководителей всех уровней и  направлений, которые должны придерживаться определенных правил. Основные из них  следующие:

- безусловная ориентация  на требования законодательства  о труде;

- учет не только текущих,  но и перспективных потребностей  организации в персонале, исходящих  из задач ее развития, прогноза  рыночной конъюнктуры и тенденций  естественного движения рабочей  силы;

- соблюдение баланса интересов  организаций и е работников;

- создание условий для  сокращения числа увольнений  и сохранения занятости;

- максимальная забота  о каждом человеке, уважение его  прав, свобод, достоинств.

Результативное управление персоналом основывается на социальном партнерстве, под которым понимаются взаимосвязанные действия администрации  трудового коллектива, профсоюзов и  иногда представителей государства. Стороны  обязаны выполнять некоторые  требования.

Трудовой коллектив —  наращивать производительность труда, повышать качество работы, соблюдав сроки  выполнения заданий, производственную и другие дисциплины, материальна  и морально отвечать за результаты труда.

Администрация — обеспечивать занятость и предотвращать массовые увольнения, материально стимулировать  работников, индексировать заработную плату в соответствии с ростом цен, обеспечивать работников социальными  пособиями при временной нетрудоспособности и потере работы.

Правительство — выдавать госзаказы, обеспечивать ресурсами, осуществлять политику протекционизма, переквалифицировать  работников за счет государства, обеспечивать лиц, потерявших работу. В рамках социального  партнерства коллективу предоставляется  возможность участвовать в рассмотрении и оценке текущих и перспективных  социальных программ, планов культурных и оздоровительных мероприятий, улучшения охраны труда, отдыха, питания  сотрудников, внедрении прогрессивных  форм организации труда, пересмотре норм выработки, утверждении систем оплаты и индексации.

Обратим внимание на то, как  организуется эффективное использование  персонала на торговом предприятии.

Эффективный процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

1. Система формирования  и использования персонала торгового  предприятия должна быть подчинена  общей   стратегии   его   развития.

Управление персоналом должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической  базы, финансового развития торгового  предприятия.

2. В процессе управления  персоналом должна преследоваться  цель стабилизации состава работников. С экономических позиций высокая  текучесть персонала на предприятиях  торговли обходится очень дорого  даже по отношению к рабочим специальностям, а опытных, высококвалифицированных специалистов и менеджеров заменить очень сложно.

3. Отбор работников, на  которых намечено распространить  гарантию занятости в фиксированном  периоде, должен осуществляться  на. конкурсной основе. В первую  очередь этот принцип относится  к наемным работникам — главным  менеджерам и специалистам торговых  предприятий.

4. В процессе формирования  и использования персонала необходимо  учитывать трудовую мотивацию  основных работников и стремиться  к ее реализации в рамках  возможностей торгового предприятия.  Формирование трудовой мотивации  отражает изменения ценностных  приоритетов работников в условиях  перехода к рыночной экономике,  желание наемных работников к  сотрудничеству и партнерству  с владельцами предприятия на  долгосрочной основе.

5. В процессе управления  персоналом торгового предприятия  должны обязательно учитываться          правовые          нормы          государственного  регулирования занятости и оплаты  труда. Это относится к порядку  приема работников на работу, обеспечению соответствующих режимов  и условий их труда, соблюдению  минимальной границы заработной  платы, обеспечению соответствующих  социальных выплат и другим  установленным правовым нормам  в этой сфере.

Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей  системе функций управления персоналом торгового предприятия.

Основной целью управления численностью и составом персонала  является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов  работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Реализация этой функции  управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с  общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный        на        предприятии        трудовой  потенциал  и  будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности.

Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1. Проектирование трудовых  процессов на предприятиях, которое  предусматривает определение общего  объема работ и его распределение  в разрезе отдельных групп  исполнителей. На предприятиях торговли  общий объем выполняемых работ  определяется, прежде всего, планируемым  объемом и составом товарооборота,  а также номенклатурой и объемом  оказываемых  ими дополнительных  услуг покупателям.

Общий объем выполняемых  работ должен быть распределен между  отдельными группами исполнителей. Такое  распределение основано на разделении труда, т.е. на относительном обособлении  различных видов деятельности торгового  предприятия.

2. Нормирование затрат  труда на выполнение отдельных  работ предусматривает разработку  и использование на предприятиях  торговли определенной системы  норм труда. Эта система может  включать: нормы численности, нормы  времени, нормы выработки, нормы  обслуживания.

3. Планирование численности  работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации  предусматривает установление планового  количества этих работников. Планированию  состава и общей численности  работников действующего предприятия  предшествует анализ динамики  персонала, и эффективности использования  рабочего времени в предплановом  периоде.

4. Формирование персонала          предприятия          предусматривает осуществление  комплекса мероприятий по отбору  необходимых работников на рынке  труда, их подготовке в соответствующих  учебных заведениях, а также по  повышению квалификации собственных  работников. При этом обеспечивается  замена выбывающих работников.

1.3. Экономически инструменты управления персоналом

Инструменты управления персоналом — это система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия  в рабочей силе требуемого качества, количества и к определенному  времени. Цели управления достигаются  путем реализации определенных принципов  и методов.

Инструменты управления —  способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством. Существует множество инструментов управления, которые отличаются различными способами  воздействия на людей.

1.   Административные  — базируются на власти, дисциплине  и взысканиях.

2. Экономические— основываются  на правильном использовании  экономических законов производства.

3. Социально-психологические — базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения» (см. рис.1).

Кроме того, в процессе конкретного  решения управленческих проблем  весьма полезно организовывать эффективные  коммуникации и анализ конкретных ситуаций, которые позволяют учесть «чужие ошибки» и дают способы решения  хозяйственных и кадровых задач.

Административные методы—способ  осуществления управленческих воздействий  на персонал, базирующихся на власти, дисциплине и взысканиях. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации  и т. д. Эти инструменты воздействия  имеют прямой характер воздействия: любой регламентирующий или "административный акт подлежит обязательному исполнению.

Рисунок 1.3. – Инструменты  управления персоналом на предприятии

Экономические инструменты - это способы осуществления управляющих воздействий на персонал на основе использования экономических законов и категорий. В советский период экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчет, заработная плата, имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базироваться на товарно-денежных отношениях рыночной экономике что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических инструментов.

Классификация экономических  инструментов управления:

1. Плановое ведение хозяйства:

-свободное предпринимательство;

-план экономического  развития;

-портфель заказов;

-критерий эффективности;

-конечные результаты.

Плановое ведение  хозяйства – главный закон  функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко  разработанные дели и стратегию  их достижения. В рыночной экономике  проявление экономических методов  имеет иной характер, чем в административной экономике. Так, вместо централизованного  планирования утверждается, что предприятие— свободный товаропроизводитель, который выступает на, рынке равным партнером других предприятий в общественной кооперации труда.

2. Оплата труда:

-должностной оклад для  служащих;

-тарифная ставка для  рабочих;

-дополнительная зарплата;

-вознаграждение;

-премия.

Оплата труда - основной мотив  трудовой деятельности и денежный измеритель стоимости рабочей силы; обеспечивает связь между результатами труда, его процессом, отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство  предприятия определяет нормативную  стоимость рабочей силы с учетом средних затрат труда при его  нормативной продолжительности:.

Руководитель предприятия  с помощью пяти перечисленных  компонентов оплаты труда может  регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье "заработанная плата", применять  различные системы оплаты труда - сдельную или повременную, формировать  материальные и духовные потребности  работников и обеспечить рост их жизненного уровня.

3. Рабочая сила:

-рынок труда;

- спрос (потребность);

-наличие (численность);

-стоимость рабочей силы;

-уровень жизни.

Рабочая сила — главный  элемент любого трудового процесса, обеспечивающий переработку предметов  труда с помощью средств труда  в конечный продукт. Это всегда главная  ценность любого предприятия или  организации.

Экономические методы выступают  в качестве различных способов воздействия  руководителей на персонал для достижения поставленных целей и проявляются  в хорошем качестве продукции  и высокой прибыли. При неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении  ими можно ожидать негативных результатов (убытки, затоваривание, неплатежи, забастовки).

Можно выделить позитивные и негативные воздействия экономических  инструментов.

Таблица 1.3 – Позитивные и негативные воздействия экономических  инструментов управления