Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы
НЕГОСУДАРТСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
ВОСТОЧНАЯ ЭКОНОМИКО-ЮРИДИЧЕСКАЯ ГУМАНИТАРНАЯ
АКАДЕМИЯ (Академия ВЭГУ)
Специальность 060400 «Финансы и кредит»
Специализация – Финансовый менеджмент
Казбекова Инна Викторовна
КУРСОВАЯ РАБОТА
Персонал предприятия (организации) и пути повышения эффективности использования рабочей силы
Научный руководитель Целищева Е.В.
канд.филос.наук, доц.
Ишимбай 2013
Содержание
Введение…………………………………………………………
1. Роль трудовых ресурсов
в повышении экономической
1.1 Организационно-экономическая характеристика
магазина »НОВЫЙ ВЕК»……………………………………………………………………
1.2 Понятие трудовых
ресурсов и классификация
2. Анализ эффективности
использования рабочей силы в м
2.1 Аттестация персонала как
один из способов оценки
магазина ………………………………………………………
2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов …………..17
2.3 Уровень производительности труда и трудоёмкости продукции ………..22
3. Факторы роста
Приложение А………………………………………………
Приложение Б………………………………………………
Приложение В………………………………………………
Приложение Г………………………………………………
Приложение Д……….……………………..……………………………………
Приложение И………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Обоснование темы курсовой работы «Персонал предприятия и использование рабочей силы» определяется тем, что в условиях формирования рыночных отношений и повышенной конкурентной борьбы побеждают те товаропроизводители, которые могут эффективно использовать все виды ресурсов. Формирование рынка поставило жесткие экономические условия, которые объективно обусловливают проведение ими сбалансированной политики по поддержанию и укреплению финансового состояния его платежеспособности и финансовой устойчивости.
Финансовое состояние субъектов определяется эффективностью использования всех элементов процесса труда: средств труда, предметов труда и самого труда. Эффективность применения находит отражение в уровне затрат на один рубль товарной продукции, а следовательно, и уровне рентабельности производства, что определяет финансовую устойчивость субъекта.
Состояние производственного потенциала - важнейший фактор эффективности основной деятельности субъектов, а так же, и финансовой устойчивости. Формирование рыночных отношений, условия перехода к рынку побуждают трудовые коллективы к постоянному поиску резервов повышения эффективности использования всех факторов производства. Выявить и практически использовать эти резервы можно только на основе аналитических исследований.
Объектом исследования в данной курсовой работе выступает магазин «Новый век» г. Ишимбая, которая занимается продажей строительных материалов.
Предметом исследования является персонал поиск путей повышения эффективности использования рабочей силы магазина.
Основная цель работы заключается в исследовании персонала магазина влияния трудовых ресурсов на эффективность деятельности в магазине и поиск путей роста эффективности их использования.
Основные задачи исследования
изучить роль трудовых ресурсов в
повышении экономической
Методологической основой исследования является метод наблюдения, группировки и анализа статистической и бухгалтерской информации.
Информация является учебная литература по дисциплине «Экономика организации», а также статистическая и бухгалтерская отчётность магазина.
1. Роль трудовых ресурсов в
повышении экономической
- Организационно-экономическая характеристика магазина «Новый век»
Магазин «Новый век» создан на базе бывшего гастронома в 2003 году. Адрес: Башкортостан, город Ишимбай улица Губкина48.
С момента создания данный магазин претерпел значительные изменения в структуре ассортимента продаваемой продукции, организационной структуре или производственной, ассортимент стал намного разнообразнее и шире штат сотрудников увеличился.
Учредителями магазина являются физические лица, участие которых в управлении и распределении прибыли определяется Учредительным договором, который является неотъемлемой частью Устава данного предприятия.
Магазин «Новый век» в момент приватизации был обеспечен производственными площадями в достаточном количестве. Производственные и управленческие помещения имеют все необходимые коммуникации, что позволяет организовать работу персонала в нормальных санитарно-гигиенических условиях.
Магазин расположен в части города Ишимбай, по близости расположена автобусная остановка, на которой останавливаются автобусы Ишимьайским ПАТП и частных транспортных предприятий. В основном товар доставляют до дома(т.е. есть услуга как доставка товара).
Основным видом деятельности магазина является продажа строительно-отделочных материалов.
В Башкирии аналогичной продукции занимаются многие фирмы других городов.
Особенность продукции – это качество продаваемой продукции и отсутствие видимой конкуренции в Ишимбае о. У магазина сформировались постоянные связи с партнёрами. Это позволяет уверенно проводить планирование производственной деятельности и обеспечивает хорошую загрузку производственных мощностей.
Покупателями являются как государственные, так и частные строительные и производственные предприятия. Основными покупателями выступают Ишимбайский «Машиностроительный завод», «Витязь», коммунальные организации и т д.
По численности персонала и магазина «Новый век» относится к категории малого предприятия. Автоматизация труда на предприятии позволило наращивать объёмы продаваемой продукции, но при этом увеличилось значительно число работников. Рост производительности труда обеспечивается и за счёт хорошей организации и распределения обязанностей, кооперации и повышения квалификации работников.
Производственно- технологический процесс в магазине предусматривает следующие технологические операции:
-продажу строительно-
-доставку материалов автотранспортом;
- разгрузку и складирование материалов;
- сортировку, маркировку товара;
- прием материалов;
- упаковку и хранение продукции.
Производственная структура предприятия построена по технологическому принципу. Каждое структурное подразделение специализируется на выполнении определённых технологических операций из выше представленного списка.
Производство в магазине узкоспециализированное. Основные экономические показатели этого магазина представлены в приложение А.
Анализ основных производственных
показателей предприятия
В результате увеличилась выработка на одного работника. Как следствие этого произошёл и рост рентабельности. Производственную деятельность предприятия можно охарактеризовать как положительную.
1.2 Понятие трудовых ресурсов и классификация работников магазина
Известно, что основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль магазина принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно персонал играет важную роль в производственном процессе, именно от него зависит, насколько эффективно продажа строительных материалов производства и насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на достижение следующих целей:
• создание здорового и работоспособного коллектива;
• повышение уровня квалификации работников предприятия;
• создание трудового коллектива, оптимального по половой и возрастной структуре, а также по уровню квалификации;
• создание высокопрофессионального руководящего звена, способного гибко реагировать на изменяющиеся обстоятельства, чувствовать и внедрять все новое и передовое и умеющего смотреть далеко вперед.
Кадровая политика в магазине включает в себя:
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение, тренинги;
- найм работников в условиях неполной занятости;
- стимулирование труда;
- совершенствование организации труда;
- создание благоприятных условий труда для работников магазина
и др.
Необходимо отметить, что управление персоналом является составной частью управления магазина в целом.
Процесс управления предприятием можно разбить на следующие составляющие: управление техникой, экономикой, кадрами.
Если первые две составляющие процесса управления для специалиста не представляют особой трудности, то наиболее сложным является управление кадрами. Это связано с тем, что каждый член трудового коллектива имеет свои потенциальные трудовые возможности, свои черты характера, в своей работе он неповторим. Поэтому руководители различного уровня обязаны знать психологию каждого подчиненного им работника и на этой основе так воздействовать на него, чтобы полностью раскрыть и реализовать его потенциальные возможности на работе.
Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.
К промышленно-производственному
персоналу относятся работники,
которые непосредственно
К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием покупателей. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.
В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.
К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных
и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с поставкой продукции, к вспомогательным - обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно распознать.
К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.
К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.
Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.
По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.
К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.
Руководителями среднего звена
считаются директора
К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.
В практике выявлено, что эффективность работы предприятия на 70—80% зависит от его руководителя. Именно руководитель подбирает для себя команду и определяет кадровую политику на предприятии. От того, как он это делает, зависит очень многое. Если на предприятии нет перспективного плана развития предприятия, если нет стратегии дальнейшую перспективу, значит, нет всего этого и в голове руководителя. В этом случае можно считать, что у предприятия нет будущее. Поэтому на каждом предприятии основным стержнем в кадровой политике должны быть подбор и расстановка в первую очередь руководителей различного звена.
Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.
На структуру ППП влияют следующие факторы:
- уровень механизации и автоматизации производства;
- тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);
- размеры предприятия;
- организационно-правовая форма хозяйствования;
- сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;
- отраслевая принадлежность предприятия и др. Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.
Процесс управления персоналом требует, чтобы на каждом
предприятии определялась и анализировалась структура ППП по половому и возрастному составу, а также по уровню квалификации. Это необходимо для того, чтобы своевременно готовить замену кадров, а также для достижения наиболее приемлемой для предприятия структуры кадров по половому и возрастному составу, по уровню квалификации.
В магазине «Новый век» есть руководитель, который подобрал для себя и для хорошей работы подходящий персонал, а так же заместитель руководителя, он отслеживает работу магазина в целом. Кадровый сотрудник магазина занимается подбором кадров.
2. Анализ эффективности использования
рабочей силы в магазине «Новый век»
2.1 Аттестация персонала как один из способов оценки работников магазина
Администрация магазина и кадровая служба пришли к выводу, что аттестация персонала — является составной частью программы улучшения использования трудовых ресурсов в магазине «Новый век».
Целью аттестации является оценка эффективности выполнения руководителями и специалистами своих должностных обязанностей. Основными задачами аттестации являются следующие:
1. Объективная
оценка результатов труда работ
Например, для оценки квалификации работников в магазине используется следующие показатели: высшее и специальное образование, стаж работы по специальности, профессиональная компетентность, знание необходимых для данной должности нормативных актов, умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей и способность адаптироваться к новой ситуации, своевременность и качество выполнения требований должностных инструкций, умение работать с документами, стиль общения, способность к творчеству и самооценке, а также ряд других показателей.
2. Выявление
потенциальных способностей атт
3. Определение необходимости дальнейшего повышения квалификации. Здесь нужно совместить желания работника и возможности магазина. Учиться хотят многие, однако профессиональная учеба сегодня требует финансовых затрат, и часто немалых. Поэтому руководству необходимо найти
оптимальный
вариант максимального
4. Уточнение
должностной инструкции конкрет
Наниматель принимает решение о проведении аттестации, ее периодичности, перечне работников, подлежащих аттестации, а также о нормативных документах, необходимых для ее проведения.
Например, в магазине «Новый век» утверждены соответствующие положения, формы как аттестационной характеристики и аттестационного листа, так и протокола заседания комиссии, установлен интервал между аттестациями от 1 до 3 лет.
В то же время руководству необходимо знать, что от аттестации освобождаются:
- лица, проработавшие в данной должности либо по данной профессии менее 1 года;
- выпускники дневных учебных заведений в течение первого года работы после окончания учебы;
- беременные женщины;
- работники, находящиеся на длительном лечении;
- женщины, находившиеся в отпуске по уходу за ребенком до 3 лет, в течение первого года после их выхода на работу;
- работники, не подлежащие аттестации по условиям контрактов.
Например, на некоторых предприятиях было принято решение не привлекать к аттестации работающих пенсионеров, у которых срок контракта заканчивается в текущем году.
Аттестацию проводят аттестационные комиссии, создаваемые приказом руководителя предприятия. Их количество может быть разным в зависимости от численности и структуры работающих.
Аттестация проводится последовательно, в несколько этапов.
Аттестационная комиссия в составе руководителя предприятия, председателя наблюдательного Совета (в ОАО), представителей местных органов
власти и вышестоящих министерств и ведомств проводит аттестацию заместителей и помощников директора, а также руководителей структурных подразделений, непосредственно ему подчиненные. Затем эта же комиссия в расширенном составе или комиссия под руководством уже аттестованных заместителей руководителя аттестует остальных работников.
Подготовка к аттестации занимает у кадровой службы и руководителей структурных подразделений организации гораздо больше времени, чем непосредственно процесс аттестации работника. Она включает в себя:
- подготовку
приказа о проведении
- составление списков работников, подлежащих аттестации, работников, временно освобожденных от неё;
- установление количества аттестационных комиссий и их состав;
подготовку характеристик на работников, подлежащих аттестации, и других необходимых документов;
- подготовка бланков аттестационных листов,;
- проведение разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.
На каждого работника, подлежащего аттестации, его непосредственный руководитель составляет служебную аттестационную характеристику. Характеристика должна отражать: исполнение работником своих обязанностей согласно должностной инструкции; качество и результативность его труда; вклад работника в решение главной задачи магазина ; развитие работника через расширение и углубление профессиональных знаний, совершенствование навыков и умений; профессионально-деловые и личностные качества.
Кроме этого, характеристика должна содержать один из трех выводов:
- соответствует занимаемой должности;
- соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы повторной аттестации через год;
- не соответствует занимаемой должности. При аттестации руководителей различных уровней к характеристике может быть приложена справка и цифровые данные о работе подразделения в целом либо по отдельным направлениям деятельности.
Аттестационный лист содержит: основные анкетные данные о работнике (Ф.И.О., занимаемая должность и дата назначения на нее, год рождения);
данные о его квалификации (образование, что и когда окончил; специальность и квалификация по диплому, стаж работы по специальности и на данном предприятии, когда и где проходил повышение квалификации); оценку эффективности выполнения работником своих должностных обязанностей по результатам голосования и рекомендации комиссии. Аттестационный лист подписывается (с указанием даты) председателем, секретарем и членами аттестационной комиссии, аттестуемый знакомится с ним под роспись.
В магазине «Новый век» помимо аттестации работника проводятся тренинги. Руководитель приглашает бизнес тренера, который рассказывает как правильно работать с покупателями, поставщиками, а так же проводит психологическую разгрузку. По окончанию тренинга работнику выдается сертификат. Руководитель магазина старается проводить тренинги один раз в год.
16
2.2 Анализ обеспеченности и использования трудовых ресурсов
Цель анализа трудовых ресурсов состоит в том, чтобы раскрыть резервы повышения эффективности производства за счет производительности труда, более рационального использования численности рабочих, их рабочего времени.
Изучение показателей трудовых ресурсов начинается с анализа обеспеченности предприятия персоналом. К основным объектам такого анализа относятся:
- изучение состава и структуры персонала,
- обеспеченность субъекта рабочими, административно-управленческим персоналом и специалистами,
- обеспеченность
- изучение движения рабочей силы.
Анализ обеспеченности кадрами начинается с изучения структуры и состава персонала.
Работники предприятия подразделяются на две группы:
1. Промышленно-производственный персонал,
2. Непромышленный персонал.
Структура персонала зависит от особенностей производства; номенклатуры изделий; специализации производства; масштабов производства.
Удельный вес каждой
категории работающих меняется с
развитием техники, технологии, организации
производства. Повышение организационно-
относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.
