Персонал предприятия, организация и оплата труда

                                   МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ  «СИБИРСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ АВТОМОБИЛЬНО-ДОРОЖНАЯ АКАДЕМИЯ (СИБАДИ)»

Заочный факультет

Кафедра: Экономика и управление на предприятии

Курсовая  работа

по дисциплине «Экономика предприятия»

Тема: «Персонал предприятия, организация и оплата труда»

                    Выполнил: студент 

                           Шифр:         

                   Проверил:

                                                    Омск - 20

12

                                                 содержание

Введение…………………………………………………3

1. Основные понятия и  определения…………………..5

1.1 Понятие трудовых ресурсов и их классификация..5

1.2Персонал предприятия  и его структура…………….9

1.3 Производительность труда……………………...…11

1.4 Оплата труда на предприятии……………………..14

2. Организационно-экономическая  характеристика                                ООО ТЭК « ТрансКонтинент»……………………..…..27

2.1Образование фирмы…………………………………27

2.2Анализ организационной  структуры предприятия..28

2.3Персонал фирмы и  привлечение сотрудников…….29

2.4Заработная плата и  стимулирование труда………..30

3.Заключение…………………………………………....31

Список литературы…………………………………..…32 
                                            Введение

Для всех организаций –  больших и малых, коммерческих и  некоммерческих, для любых предприятий  управление людьми, имеет большое  значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь  своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми  ресурсами является одним из важнейших  аспектов теории и практики управления.

 Создание производства  мирового класса всегда связано  с людьми, которые работают на  предприятии. Правильные принципы  организации производства, оптимальные  системы и процедуры играют, конечно  же, важную роль, но реализация  всех возможностей, заложенных в  новых методах управления, зависит  уже от конкретных людей, от  их знаний, компетентности, квалификации, способности решать проблемы, восприимчивости  к обучению.

Компетентность требуется  работнику, занимающемуся разработкой  новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой  хорошей техники требует, как  минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для  предприятия, которое решило сегодня  преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования  и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Чем больше численность, тем  при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции.

Все выше сказанное обусловило актуальность представленной темы.

Целью работы является изучение влияния персонала предприятия  на производственные возможности предприятия.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи: рассмотреть теоретические вопросы  состава, структуры персонала предприятия, показатели движения и производительности труда и основные проблемы кадровой политики на предприятии.

Объектом исследования является персонал предприятия.

Предметом исследования является влияние персонала на производительность труда и производственные возможности  предприятия.

Представленная работа состоит  из двух частей. В первой рассмотрены  теоретические вопросы влияния  персонала предприятия на производительность и эффективность его работы. Во второй главе на примере одной  из транспортных компаний мы рассмотрим её организацию структуру, состав, и  как происходит оплата труда.

При написании работы была использована информация как из учебников  по экономики предприятия и управлению персоналом предприятия, так и из периодических изданий (ЭКО, управление предприятием, Человек и труд и  т.д) а так же собственный анализ действующего предприятия.

Из всех ресурсов предприятия особое место принадлежит  трудовым ресурсам. В настоящее время сформировался и активно функционирует рынок труда, создана его инфраструктура, безработица из скрытых форм перешла в легальную. Трудовые ресурсы, призванные соединить материальные и финансовые факторы производства, представлены на предприятии его персоналом.

Управление персоналом предприятия зависит от стратегии  развития предприятия и должно быть ориентировано на эффективную реализацию этой стратегии.

.

1. Основные понятия  и определения

1. Понятие трудовых ресурсов и их классификация

Структурная характеристика персонала предприятия определяется составом и количественным соотношением различных категорий и групп работников. Работники производственного предприятия в зависимости от выполняемых функций разделяются на несколько категорий и групп.

Работники предприятия, непосредственно связанные с  процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг), т.е. занятые производственной деятельностью, составляют промышленно-производственный персонал (ППП). В промышленно-производственный персонал (на промышленном предприятии) включаются работники основных, вспомогательных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и подразделений, находящихся на балансе предприятия; администрации предприятия со всеми функциональными отделами и службами и т.д.

К трудовым ресурсам относится  та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей  отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции  и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами и эффективности  их использования зависят объем  и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования  оборудования, машин, механизмов, и  как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль  и ряд других экономических показателей.

В отечественной литературе по экономике и статистике труда  широко распространен термин «трудовые  ресурсы», который возник в первые годы советской власти и использовался  для нужд централизованного управления людскими ресурсами страны. В условиях, когда наряду с правом на труд, была законодательно закреплена обязанность каждого трудоспособного гражданина трудиться (или учиться с отрывом от производства) . Когда люди, длительное время не работающие без уважительных причин (таких, например, как инвалидность первой и второй групп) считались ведущими «паразитический образ жизни» и преследовались по закону, строгий статистический учет трудоспособного населения.

Понятие «трудовые ресурсы», можно встретить и в настоящее время, хотя, как об этом будет сказано ниже. Требования рыночной экономики делают необходимым переход нашей статистики к принятому международной практике иному учету рабочей силы, рекомендованному Международной организацией труда (МОТ).

Под трудовыми ресурсами понимают часть населения, обладающую физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для осуществления полезной деятельности.

Возрастные границы и  социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов. Они (границы  и состав) менялись в разные периоды  истории нашей страны.

Так, в первой пятилетке (1929-1932 гг.) нижняя граница трудоспособного  возраста была установлена в 14 лет. К. концу второй пятилетки (1935- 1937 гг.) эта граница была повышена до 16 лет. В годы Великой Отечественной  войны она вновь опустилась до 14 лет. В настоящее время граница  трудоспособного возраста - 16 лет.

Для уяснения понятия «трудовые  ресурсы» необходимо знать, что, во-первых, в зависимости от возраста все  население может быть разделено  на три группы:

• лица моложе трудоспособного возраста (в данное время - от рождения до 15 лет включительно);
• лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: в России женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;
• лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: в России женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

Во-вторых, в зависимости  от способности к труду различают: трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп до пенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости).

Исходя из сказанного, к  трудовым ресурсам относятся:

1) население в трудоспособном  возрасте за исключением инвалидов  войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) работающие лица пенсионного  возраста;

3) работающие подростки  в возрасте до 16 лет. По российскому  законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу  по достижении ими 15-летнего  возраста в исключительных случаях.  Допускается также, в целях  подготовки молодежи к труду,  прием на работу учащихся общеобразовательных  школ, профессионально-технических  и средних специальных учебных  заведений по достижении ими  14-летнего возраста с согласия  одного из родителей или заменяющего  его лица при условии предоставления  им легкого труда. Не причиняющего  вреда здоровью и не мешающего  процессу обучения.

Экономически активное население (рабочая сила) - это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей  силы для производства товаров и  услуг.

Численность этой группы населения  включает занятых и безработных.

К занятым в составе экономически активного населения относят лиц обоего пола в возрасте 16 лет и старше, а также лиц моложе 16 лет, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу по найму  за вознаграждение на условиях полного  или неполного рабочего времени, а также иную приносящую доход  работу;

б) временно отсутствовали  на работе из-за болезни, отпуска, выходных дней, забастовки или других подобных причин;

в) выполняли работу без  оплаты на семейном предприятии.

К безработным относят лиц в возрасте 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

а) не имели работы и заработка;

б) зарегистрированы в органах  службы занятости в целях поиска подходящей работы;

в) занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческие службы занятости, к администрации предприятий, помещали объявления в печати или предпринимали шаги к организации собственного дела;

г) были готовы приступить к  работе;

д) проходили обучение или  переподготовку по направлению службы занятости;

Для отнесения лица к категории  «безработный» необходимо одновременное  наличие у него четырех первых условий.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются в качестве безработных, если они занимались поиском  работы и были готовы приступить к  ней.

Экономически неактивное население - это та часть населения, которая не входит в состав рабочей силы. К ней относятся:

а) учащиеся, студенты, слушатели, курсанты, обучающиеся в дневных  учебных заведениях;

б) лица, получающие пенсии по старости и на льготных условиях;

в) лица, получающие пенсии по инвалидности;

г) лица, занятые ведением домашнего хозяйства, уходом за детьми, больными родственниками;

д) отчаявшиеся найти работу, т.е. прекратившие ее поиск, исчерпав все  возможности, но которые могут и  готовы работать;

е) другие лица, которым нет  необходимости работать, независимо от источника дохода.

Сравнение категорий «трудовые  ресурсы» и «экономически активное население» показывает, что они не совпадают. Поворот нашей страны от тоталитарного строя и командно-административной экономики к экономике рыночной, к свободному труду и запрету  труда принудительного, провозглашенных Конституцией Российской Федерации, делает бессмысленным использование понятия «трудовые ресурсы» в его прежнем содержании. Не могут относиться к трудовым ресурсам, т.е. к потенциально возможным источникам удовлетворения потребностей общества в рабочей силе, категории лиц, которых иначе как принудительно к труду не привлечешь. Поэтому в условиях рыночных отношений и свободного труда реальное значение для экономики имеет численность экономически активного населения - рабочей силы как фактора, образующего рынок труда.

2. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ И ЕГО СТРУКТУРА

Независимо от сферы деятельности, труд и весь промышленно-производственный персонал предприятия, подразделяется па две основные категории: рабочие и служащие. Численность этих категорий в промышленности в 1999 г. составила 10,2 и 2,8 млн. человек соответственно. Рабочие непосредственно участвуют в процессе производства продукции; управляют машинами, механизмами, установками; наблюдают за работой автоматического и робототехнического оборудования; осуществляют ремонт, регулирование и наладку машин; выполняют погрузочно-разгрузочные и транспортно-складские работы и т.п.

В составе рабочих  выделяются две группы: основных и  вспомогательных. Функции, выполняемые ими, различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования для определения их численности на предприятии.

К основным - относят рабочих, непосредственно занятых изготовлением продукции (станочники, операторы автоматических установок и т.п.). К вспомогательным — рабочих, которые обслуживают производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инструментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т.п.).

В группе служащих выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и непосредственно служащие. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятия и его структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие в структурных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т.п.).

Специалисты состоят  из работников, занятых выполнением  инженерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций. Служащие осуществляют подготовку и оформление документации, учет и контроль, заняты хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (агенты, кассиры, делопроизводители, секретари и др.).

Разнообразие  функций, выполняемых основными  и вспомогательными рабочими, специалистами и т.д., требует планирования потребности в них по каждой профессии, а в рамках каждой профессии — по специальности и уровню квалификации. Под профессией - понимается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знании и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, имеющий специфические особенности и требующий дополнительных специальных знаний и навыков. Так, например, профессия слесаря может  иметь несколько специальностей: слесарь-разметчик, слесарь-сборщик и т.д. Профессия экономиста включает такие специальности, как маркетолог, финансист, плановик и др.

В пределах каждой профессии существуют работники  различной квалификации, т.е. люди с различной степенью овладения специальностью.

 Персонал  предприятия является таким же  ресурсом производства, как основные фонды и оборотные сродства предприятия, соответственно в рамках управления предприятием предусматривается и управление персоналом.

Управление персоналом имеет  два основных аспекта: функциональный и организационный. В первом случае под управлением персоналом понимается система, включающая следующие важнейшие элементы:

• определение общей стратегии;
• планирование персонала, включая оценку потребности и наличия;
• привлечение персонала;
• отбор персонала;
• оценку персонала;
• повышение квалификации и переподготовку персонала;
• управление карьерой (продвижением по службе);
• построение и организация работы, в том числе — определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ и операций;
• определение условий труда;
• разработка политики заработной платы.

Во втором случае управление персоналом охватывает всех лиц и нее службы на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Работу с кадрами (персоналом) на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, отдел (управление) кадров; отдел организации труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; директор по кадрам (персоналу).

Одной из важнейших  функций управления персоналом предприятия, является планирование. Предусматривающее решение следующих задач: определение целей в области трудовых ресурсов, исходя из главных целей предприятия, условий выпуска продукции, и ее сбыта, определение численности работающих; оценка текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы и т.д.

1.3ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА

Производительность  труда — один из важнейших показателей  деятельности предприятия, характеризующий результативность, эффективность производственной деятельности людей. Если говорить конкретнее, производительность труда, определяемая количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, характеризует, прежде всего, эффективность использования трудовых ресурсов. Производительность труда можно также охарактеризовать и обратным показателем — затратами рабочего времени на единицу произведенной продукции — трудоемкостью.

Наиболее широко применяемым и универсальным  показателем производительности труда является выработка, которая в зависимости от применяемых измерителей может быть рассчитана тремя методами: натуральным, стоимостным и нормированного рабочего времени (трудовым).

Выработка представляет объем продукции, производимый в  единицу рабочего времени или приходящийся на одного среднесписочного работника в месяц, год, квартал.

Наиболее простым  и достоверным является натуральный  метод, когда объем выработанной продукции, измеряется в натуральном выражении.

Натуральные измерители (штуки, тонны, метры) используются, как правило, при изготовлении однородной продукции, они просты и наглядны, однако область их применения ограничена, так как они не позволяют соизмерить массу различных потребительских стоимостей в случае изготовления предприятием широкой номенклатуры изделий.

Стоимостной метод  заключается в том, что выработка  определяется как отношение объема произведенной продукции в стоимостном выражении к затратам рабочего времени. В качестве объема произведенной продукции могут быть взяты показатели; валовой продукции, товарной продукции, условно-чистой и чистой продукции, валового дохода.

Трудовой метод  измерения производительности труда  основан на оценке объема выпушенной продукции в единицах нормированного времени — нормо-часах. Он имеет свои недостатки. Так, использование нормо-часов не учитывает сложности и качества труда. Необходимыми условиями применения этого метода являются одинаковая напряженность норм, охват нормированием рабочих, находящихся на повременной оплате труда. В то же время в производственной практике в аналитических расчетах при расчетах роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости, т.е. затрат рабочего времени на единицу продукции в натуральном выражении. В зависимости от степени охвата затрат труда трудоемкость может быть полной, технологической и производственной. По полной заводской трудоемкости продукции учитываются затраты труда всего промышленно-производственного персонала, тогда как по технологической трудоемкости — затраты труда талько основных производственных рабочих.

Соответственно  может быть определена трудоемкость продукции и по всем остальным, более дробным категориям и профессиональным группам работников предприятий.

Различается трудоемкость нормативная, плановая и фактическая. Нормативная трудоемкость определяется па основе технических норм времени, нормативов обслуживания, численности и т.п.; плановая- на основе нормативной трудоемкости с учетом  мероприятий,  направленных на повышение эффективности производства и повышение производительности труда, предусмотренных в плановом периоде. Фактическая трудоемкость свидетельствует о реальных затратах груда на единицу продукции в определенный период времени и является зеркальным отражением показателя производительности труда.

Задача постоянного  роста производительности труда, а  следовательно, снижения затрат на единицу продукции требует поиска и использования всех видов резервов. Под резервами в данном случае понимаются возможности повышения производительности, как путем наиболее полного использования факторов роста, так и устранением различного рода потерь на предприятии.

Резервы роста  производительности труда многообразны и возможны на всех уровнях управления и во всех звеньях производства. Все резервы могут быть классифицированы следующим образом:

1. По источнику роста производительности труда:
• улучшение использования средств производства;
• улучшение использования рабочей силы.

2.  По уровню выявления и использования:

-заводские;

-цеховые;

-бригадные;

           -на рабочем месте.

3.  По функциональной значимости:

          -резервы основного производства;  

            -резервы вспомогательного производства;

            -резервы управления.

4.  По срокам возможного использования:

-текущие;

            -перспективные.

Проблема выявления  и реализации повышения производительности труда, тесно связана с социальными аспектами труда — более полным учетом социально-экономических и психофизиологических условий производственной деятельности работников, которые охватывают создание условий труда и отдыха, сокращение текучести кадров, снижение непроизводительных затрат рабочего времени, повышение уровня трудовой дисциплины, развитие инициативы и творческого потенциала работников.

Повышение производительности труда и эффективности производства в целом требует более полного учета мотиваций труда. Как известно, основной формой мотивации работников предприятия является заработная плата.

1.4ОПЛАТА ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или  натуральной  форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы  трудового коллектива, каждого работника  должна быть поставлена в прямую зависимость  от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

• рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
• повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда  и средней заработной платы, как  всех работников предприятия, так и  по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении  и ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата.

К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты  работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в  соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий  день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных  обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата  за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом  по предприятию, так и по структурным  подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту  задачу может решать нормативный  метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах  с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при  наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в  случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми  условиями коллектива. Во-вторых, нормативы  формирования фонда оплаты труда  должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.