Планирование численности и оплаты труда работников

       ВВЕДЕНИЕ 

       Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

         Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

       Объект  исследования — заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

      Предмет исследования — фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

      Цель  курсовой работы — провести исследования регулирования и планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

     Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи: Во-первых, необходимо рассмотреть структуру  фонда заработной платы, детальное  планирование фонда заработной платы. Определить основную и дополнительную заработную плату. А так же рассмотреть  регулирование средств на заработную плату между подразделениями  предприятиями. Необходимо уделить  внимание укрупненным методам планирования заработной платы.    Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда и издержки на рабочую силу, затраты на оплату труда и производительность. Провести анализ оплаты труда и материального  положения работников.

1 Планирование численности  и оплаты труда  работников предприятия

1.1 Персонал предприятия, его классификация и тарификация

    В обеспечении эффективности производства важное значение имеет структура  кадров предприятия.

    Персонал  предприятия (кадры, трудовой коллектив) – это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

    В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники  делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – это организаторы производства различных уровней.

    В Беларусии персонал промышленных предприятий  делится прежде всего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К промышленно-производственному  персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны  с производством и его обслуживанием: рабочие производственных цехов  и участков, заводских лабораторий, управленческий персонал. К непромышленному  персоналу относятся работники, занятые в непроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских  садах, столовых, принадлежащих предприятию  и т.д.

    По  характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей (служащих).

    К рабочим относятся лица, непосредственно  занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и  др.

    Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.

    К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятий и их структурных  подразделений.

    К специалистам относятся работники, интеллектуального труда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).

    Служащие  – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К ним относятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы...

    Соотношение работников по категориям характеризует  структуру трудовых ресурсов предприятия, которую можно представить в виде схемы (рисунок 1).

                                               Весь персонал работающих 

Промышленно-производственный                           Непромышленный

               персонал                                                    персонал      

    рабочие                 ИТР               служащие            МОП         охрана        ученики

 Основные  рабочие технологических                       Вспомогательные рабочие

                 бригад

      По специальностям и 

       квалификации 
 
 
 
 

              Рабочие ремонтники                                Рабочие энергетических служб 
 

         Рабочие, обслуживающие                       Рабочие, занятые транспортировкой

         КИП и автоматику                                   и хранением сырья, полуфабрикатов

                                                                                    и готовой продукции

          Рабочие лабораторий                              Рабочие других производственных 

                                                                                        подразделений  

Рисунок 1. Состав работников на предприятиях.

    В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия  подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

    Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем  общего или специального образования  и практического опыта.

    Специальность – вид деятельности в рамках той  или иной профессии, который имеет  специфические особенности и  требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей  профессии слесаря.

    Квалификация  определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях[15, c.116].

1.2 Методы расчета и планирования численности персонала промышленного предприятия

    Определение потребности в трудовых ресурсах включает расчет численности как  в целом по предприятию, так и  по категориям промышленно – производственного  персонала, определение дополнительной потребности и источников ее покрытия.

    Численность работников в целом по предприятию  определяется укрупнено, исходя из объема производства продукции (Qпл) и производительности труда в плановом периоде (ПТпл) либо дифференцированно по категориям промышленно-производственного  персонала.

    Планирование  численности персонала основано на установлении зависимости численности  персонала и основных экономических  показателей работы предприятия. Основными  из них являются объем производства продукции и производительность труда. Определение плановой численности  персонала (Рпл) осуществляется по формуле 1.1: 

(1.1) 

    где: Рпл – планируемая численность  персонала в расчетном периоде, чел.;

    Рб  – фактическая численность персонала  в базисном периоде, чел.;

    Ко  – индекс изменения объема производства;

    Э – изменение численности за счет повышения производительности труда, чел.

    В качестве базисного выбирается календарный  период, одноименный и предшествующий плановому, для которого известны все  необходимые для расчета показатели.

    Индекс  изменения объема производства может  определяться на основе стоимостных  и натуральных показателей объема производства.

    Как видно из приведенной формулы  численность персонала изменяется прямо пропорционально изменению  объема производства продукции и  обратно пропорционально изменению  производительности труда.

    Приведенный метод расчета используется в  тех случаях, когда предприятие  работает в условиях стабильного  развития и стабильной экономической  системы. В этих условиях по приведенной  формуле можно планировать численность  промышленно – производственного  персонала предприятия в целом, либо численность работников отдельных  категорий ППП, как правило, рабочих.

    Детальный расчет численности персонала по категориям производится по показателям  трудоемкости производственной программы, нормам выработки, по числу рабочих  мест, по нормам обслуживания и нормативам управляемости.

    Для определения численности предварительно составляется баланс рабочего времени  для каждой группы рабочих, имеющих  один график работы и равную продолжительность  очередных отпусков. Он разрабатывается  с учетом режима работы предприятия  и планируемых потерь рабочего времени. Пример составления баланса рабочего времени представлен в таблице 1.

    Таблица 1.Баланс рабочего времени среднесписочного рабочего

    Определение численности рабочих по профессиональным группам (Чрj) на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и  оказанных услуг осуществляется по формуле 1.2: 

 , (1.2) 

где Тпj – трудоемкость производственной программы по j–му виду работ  за расчетный период, нормо-час.;

Тэj –  эффективный фонд рабочего времени  одного работника j–ой профессии  за расчетный период, час.;

Квнj – средний коэффициент выполнения норм рабочими j–ой профессии.

    Трудоемкость  производственной программы за расчетный  период определяется на основе существующих норм времени на отдельные работы и планируемого объема выполнения работ  в натуральном выражении.

    По  данной методике определяется плановая численность, как правило, основных рабочих, в единичном и серийном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих.

    Расчет  численности рабочих по нормам выработки  производится по формуле 1.3: 

, (1.3) 

где: Q – планируемы объем выполнения работ в натуральном выражении (шт., тн., л. м2), Вн – норма выработки  в плановом периоде, шт./чел.

    Данный  метод определения численности  рабочих применяется во внутрипроизводственных подразделениях предприятия, выпускающих  однородную продукцию.

    Расчет  численности персонала по числу  имеющихся рабочих мест используется в тех случаях, когда труд персонала  не нормируется и не зависит от объективно измеряемых параметров. Для  определения плановой численности  персонала используется формула 1.4: 

Чр = М  · Ксм · Ксп, (1.4) 

где: М – число рабочих мест;

Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест;

Ксп – коэффициент списочного состава, определяемый как отношение номинального фонда рабочего времени в днях к фактическому числу рабочих  дней.

    Подобный  метод используется для планирования численности основных рабочих в  поточном производстве, отдельных специальностей вспомогательных рабочих, например, дежурных специалистов и, в некоторых  случаях руководителей, например, линейных руководителей производственных подразделений (цехов и участков, начальников  смен).

    Планирование  численности персонала по нормам обслуживания осуществляется по формуле 1.5: 

, (1.5) 

где: Об – число обслуживаемых объектов;

Но  – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых  одним специалистом.

    Таким образом, определяется численность  основных рабочих в высокоавтоматизированном производстве при многостаночной работе; вспомогательных рабочих (наладчиков, слесарей – ремонтников, уборщиков  и т.д.).

    Численность основных рабочих, обслуживающих автоматизированный процесс или сложный агрегат, определяется по формуле 1.6: 

Ч = Аг · Ноб · Ксм · Ксп, (1.6) 

где: Аг – количество агрегатов;

Ноб – норма обслуживания, (количество рабочих, обслуживающих один агрегат), чел.

    Планирование  численности руководящих работников, специалистов и других служащих производится на основе типовой схемы управления предприятием и нормативов управляемости. Расчеты ведутся по каждой управленческой функции, исходя из важнейших факторов, влияющих на объем работы, связанной  с выполнением той или иной функции. Нормативы разрабатываются  и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.) по должностям специалистов и служащих (конструкторы, технологи, бухгалтеры). Затем составляется штатное расписание, которое отражает специфику управления предприятием.

    Общая численность работников определяется путем суммирования численности  по всем категориям промышленно –  производственного персонала.

    В практике учета и планирования персонала  различают явочный, списочный и  среднесписочный составы.

    Явочная численность определяет количество работников, которые в плановом периоде  должны выходить на работу. В списочный  состав включаются все работники, числящиеся на предприятии, как явившиеся на работу, так и находящиеся в  командировках, отпусках, занятые выполнением  государственных обязанностей, отсутствующих  по болезни. Списочная численность  работников постоянно меняется в  связи с их приемом и увольнением  и может быть определена только на конкретную дату. Поэтому для определения  численности работников за определенный период (месяц, квартал, год) производится расчет среднесписочной численности  путем деления суммы списочного состава за все дни месяца (включая  праздничные и выходные дни) на число  календарных дней в месяце. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется как сумма среднемесячной численности за рассматриваемый период, деленная на число месяцев.

    Одним из количественных показателей, характеризующих  персонал предприятия и его движение, является текучесть кадров, которая  определяется по формуле 1.7: 

, (1.7) 

где: Чп – число принятых в течение  планового периода работников, чел.;

Чу  – число уволенных в течение  планового периода работников, чел.;

Чср – среднесписочная численность  персонала за плановый период, чел.

    Высокая текучесть кадров приводит к большим  потерям рабочего времени и свидетельствует  о слабой мотивации персонала, неудовлетворенности  работников условиями труда, а низкая текучесть замедляет приход новых  работников, отвечающих требованиям  современного производства.

    1.3 Оплата труда работников 

    Заработная  плата – совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время.

    Система организации заработной платы в  организациях состоит из следующих  элементов:

• тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
• технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников и т.д.);
• форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
• доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;
• систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий.

    Каждый  из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что  при правильном их применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении  эффективности производства. Различные  варианты сочетаний перечисленных  элементов позволяют моделировать различные системы организации  заработной платы.

    1.3.1 Основные формы заработной платы

1. Сдельная  форма оплаты труда

    Сдельная  форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка  на основе установленных нанимателем  сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной  продукции (изделий, деталей и др.), т.е. за каждую произведенную единицу  продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных  организационно-технических неполадок  и простоев.

    Как было отмечено выше, основным элементом  организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка на единицу  продукции (изделия, работы) в натуральном  или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам:

     , (1.8)

    или

     , (1.9)

    где Р – расценка на единицу продукции (изделия, работы);

    Т – часовая тарифная ставка первого  разряда;

    К – тарифный коэффициент разряда  работы;

    П – продолжительность смены, часов;

    Н_в – норма выработки за смену;

    Н_вр – норма времени на единицу продукции (изделия, работы). 

    Если  же норма времени или норма  выработки установлена для строго фиксированной по численности и  составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 1.10 и 1.11:

     , (1.10)

    или

     . (1.11)

    Но  формулами 1.10 и 1.11 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 1.12:

     , (1.12)

где Т_ср – средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

Ч –  нормативная численность рабочих  бригады (звена).

    Если  норма труда установлена на промежуточный  измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда  по каждому виду работ на расчетный  измеритель выработки, например на 1 тонну  металлоконструкций, 1 куб. м древесины и т.д..

    На  предприятиях применяются различные  системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

    При прямой сдельной системе заработок  работника определяется по формуле  1.13:

     , (1.13)

    где Q – количество обработанных изделий.

    При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется  и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

    При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  этих исходных норм – по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости  от уровня перевыполнения норм по прогрессивной  шкале.

    При косвенно-сдельной системе оплаты труда  работников, которые применяются  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки Рк по формуле 1.14:

     , (1.14)

    где Т_вс – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

    Н_выр – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

    При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного  комплекса работ с указанием  полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.