Планирование численности персонала. 2

БЕЛОРУССКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

Факультет технологий управления и гуманитаризации

Кафедра менеджмента 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Экономика предприятия отрасли»

ПЛАНИРОВАНИЕ  ЧИСЛЕННОСТИ ПЕРСОНАЛА 
 
 
 
 

                             Исполнитель: студент гр. 108120                                Глаз Т.В.

                             Руководитель                                                        Сорокина Т.Д.                            
 
 
 
 

Минск 2011

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численности  персонала на предприятии……………………………………………………………………… 5

1. Значение планирования численности персонала для производственно-хозяйственной деятельности предприятия…………………………….
2. Количественная характеристика персонала…………………………. 5
3. Методы планирования численности персонала………………………11

Глава 2. Исследование системы планирования численности  персонала на примере предприятия ЗАО «Милавица»……………………………………… 16

   2.1 История  развития предприятия…………………………………………16

   2.2 Организационно-экономическая характеристика……………………. 20

Глава 3. Совершенствование  планирования численности персонала  на предприятии……………………………………………………………….......... 30

   3.1 Проект  совершенствования……………………………………………. 30

   3.2 Расчет социально-экономической эффективности проекта…………. 35

Заключение………………………………………………………………………..

Список использованных источников…………………………………………… 

ВВЕДЕНИЕ

     Планирование  производства продукции, работ и  услуг должно удовлетворять на всех действующих предприятиях конкретные потребности покупателей, заказчиков или потребителей и быть тесно  связанным с разрабатываемой  общей стратегией развития предприятия, проведением маркетинговых исследований, проектированием конкурентоспособной  продукции, организацией ее производства и реализации, а также с выполнением  других функций и видов внутрихозяйственной  деятельности.

     Потребность в персонале на различных предприятиях  или фирмах определяется величиной  спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые  услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и  вновь создаваемых фирмах годовые  объемы спроса на производство продукции  должны служить основой расчета  потребности всех категорий работников.

     Трудовые  ресурсы предприятия являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

     Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности  персонала предприятия.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание. Кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.

     Целью работы я является разработка методов  по усовершенствованию планирования численности  персонала.

     В этой курсовой работе рассмотрим расчет среднесписочной численности предпрития на примере ЗАО «Милавица». Имея данные по этому предприятию, попытаемся определить, насколько рационально используются трудовые ресурсы, имеется ли потребность в расширении или сокращении штата сотрудников. 

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования численности  персонала на предприятии.

1. Значение планирования численности персонала для производственно-хозяйственной деятельности предприятия

    Для того чтобы построить эффективную  систему формирования персонала, прежде всего, важно понять ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Планирование численности персонала не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную ценность, он должен быть взаимоувязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в самоцель, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

    Плохо организованный подбор персонала приводит к нежелательным последствиям: высокой текучести персонала, плохому морально-психологическому климату (конфликты, склоки, халатное отношение к порученному делу и т.п.), низкой трудовой и исполнительской дисциплине (низкое качество работы, прогулы, опоздания на работу и преждевременные уходы с работы, низкая эффективность использования рабочего времени).

    Основными предпосылками, определяющими эффективность работы по поиску, планированию и отбору персонала, являются:

1. постановка четких целей организации
2. разработка эффективной организационной структуры управления, позволяющей обеспечить достижение этих целей; наличие планирования персонала, являющегося связующим звеном между целями организации и организационной структурой управления.

    Планирование персонала - это фундамент политики в отношении персонала, обеспечивающий систематичный подход к поиску и отбору персонала.

     На схеме 1 представлены связи между процессами поиска и отбора персонала и основными направлениями работы с персоналом в организации.

    Планирование  персонала должно обеспечивать максимальное раскрытие способностей работников и их мотивацию, учет экономических  и социальных последствий принимаемых  в фирме решений. Поскольку сегодня  персонал является решающим фактором деятельности любой организации, об эффективности его планирования свидетельствует степень достижения организационных целей

2. Количественная характеристика персонала

    Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

1. списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений на определенную дату;
3. удельный вес работников определенных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. средний разряд рабочих предприятия;
6. удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. текучесть кадров;
9. фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и т.д.

    Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном и структурном состоянии персонала  предприятия и тенденциях его  изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования  трудовых ресурсов предприятия.

    При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и другие. Численность отдельных категорий персонала можно установить по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги. Требуемое количество рабочих-наладчиков оборудования рассчитывается, как правило, на основе соотношения числа обслуживаемых станков и норме времени их обслуживания, число руководителей – по нормам управляемости или подчиненности.

    Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоёмкости продукции. В общем виде годовая  потребность в рабочих тех  или иных профессий, к примеру, токарей, можно рассчитать как отношение  трудоёмкости годовой производственной программы выполнения токарных работ  к эффективному фонду времени  одного рабочего по следующей формуле:

    Р_р= ,                      (1.1)

         где Р_р – требуемая численность рабочих, чел;

    Т_г – общая (годовая) трудоёмкость работ, час;

    Ф_з – годовой эффективный фонд рабочего времени, час.

    Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

    В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочную численность включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и другим причинам. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров, и поэтому необходимо различить среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

    Количественное  соотношение между явочными и  списочными рабочими, или их структуру, можно представить как отношение  эффективного фонда рабочего времени  к номинальному, соответствующие  значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250=0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10%.

    Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная  численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного  определения среднесписочной численности  работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава  с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение  трудового договора.

    Среднесписочная численность работников находится  по формуле (1.2)

    Р_сп               

где Т_от – количество отработанных рабочими человеко-дней в расчетный период;

Т_неяв -  число неявок рабочих на работу по всем причинам, чел/дн;

Т_цп – численность целодневных простоев, чел/дн;

Д_к – количество календарных дней в расчетный период.

    Среднее явочное число рабочих находим  по формуле (1.3)

    Р_яв = Р_сп –

    где Д_р – количество календарных дней в расчетный период.

    Среднее число фактически работавших находим по формуле (1.4)

    Р_ф =

    Одной из причин динамики численности персонала  служит текучесть кадров. Различают  общий оборот рабочей силы О_об, абсолютную величину оборота по приему рабочей силы О_п (число принятых на работу) и абсолютную величину оборота по увольнению О_у (число уволенных с работы). Общий оборот рабочей силы получается из суммы принятых и уволенных рабочих. Число уволенных по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины образует абсолютный размер текучести рабочей силы О_тек. Среднесписочное число работников предприятия может быть рассчитано по формуле (1.5):

    Р_сп =      =  ,                    

    где Р_нг – численность работников на начало года;

    Р_кг – численность работников на конец года;

    О_п – число принятых на работу;

    О_у – число уволенных с работы. 

    Текучесть кадров характеризуют коэффициентами, которые измеряют в процентах  от среднесписочной численности  работников, например, коэффициент  общего оборота рабочей силы, оборота  по приему рабочей силы, оборота  по увольнению рабочей силы, текучести  рабочей силы. 

    Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников () на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (:

    Ф_{рт =}  *

    При планировании потребности остальных  категорий промышленно-производственного  персонала предприятия (кроме рабочих) определяется только их списочный состав. Выделять явочный состав не принято, так как работники данных категорий  могут выполнять функции отсутствующих  специалистов. 

3. Методы  планирования численности персонала

       Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода.

       Существует множество методов для определения и планирования численности персонала. Основными же методами расчета количественной потребности в персонале являются расчеты:

1. по трудоемкости производственной программы;
2. по нормам выработки;
3. по нормам обслуживания;
4. по рабочим местам.

       Норматив  численности работников (основных рабочих-сдельщиков) (Н_ч) по трудоемкости производственной программы определяется по формуле:

       Н_ч = (Т_пл / Ф_н) К_вн

       где Т_пл - плановая трудоемкость производственной программы, нормо-ч;

       Ф_н - нормативный баланс рабочего времени одного рабочего в год, ч;

       К_вн - коэффициент выполнения норм времени рабочими.

       Плановая  трудоемкость производственной программы  определяется по плановому нормативу  трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

       Численность рабочих по нормам выработки определяется по формуле:

       Н_ч = (ОП_пл / Н_выр) / К_в.н

       где ОП_пл - плановый объем продукции (выполняемых работ) в установленных единицах измерения за определенный период времени;

       Н_выр - плановая норма выработки в тех же единицах измерения и за тот же период времени.

       Планирование  численности основных рабочих в  аппаратурных процессах и вспомогательных  рабочих, выполняющих работы, на которые  имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ:

       Н_ч = К_о / Н_о х С х К_сп

       где К_о - количество единиц установленного оборудования;

       Н_о - норма обслуживания (количество единиц оборудования, обслуживаемое одним рабочим);

       С - количество смен;

       К_сп - коэффициент перевода явочной численности рабочих в списочную.

       В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального фонда времени к полезному (эффективному), а в непрерывных - как отношение календарного фонда времени к полезному (эффективному).

       По  рабочим местам обычно определяется численность вспомогательных работников, для которых не могут быть установлены ни объемы работ, ни нормы обслуживания:

       Н_ч = М х С х К_сп

       где М - число рабочих мест.

       Численность уборщиков может быть определена по площади закрепленных за ними помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых  людей и др.

       Фонд  ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах (Ф_рт) можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

       Ф_рт = Ч_сп х Т_рв

       Продолжительность рабочего времени (Т_рв) в плановом периоде может быть определена по следующей формуле:

       Т_рв = (Т_к - Т_в - Т_прз - Т_о - Т_б - Т_у - Т_г - Т_пр) х П_см - (Т_км + Т_п + Т_с)

       где Т_к - количество календарных дней в году;

       Т_в - количество выходных дней в году;

       Т_прз - количество праздничных дней в году;

       Т_о - продолжительность очередных и дополнительных отпусков, дни;

       Т_б - невыходы на работу по болезни и родам, дни;

       Т_у - продолжительность учебных отпусков, дни;

       Т_г - время на выполнение государственных и общественных обязанностей, дни;

       Т_пр - прочие неявки, разрешенные законом, дни;

       П_см - продолжительность рабочей смены, ч;

       Т_км - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня кормящим матерям, ч;

       Т_п - потери рабочего времени в связи с сокращением длительности рабочего дня подросткам, ч;

       Т_с - потери рабочего времени в связи с сокращенным рабочим днем в предпраздничные дни, ч.

    Что касается мирового опыта, то в различных  странах существуют незначительные различия в подходах к планированию численности человеческих ресурсов.

    В соответствии с современными условиями  бизнеса в Японии считается вполне достаточным выполнение следующих  двух правил:

1. однажды нанятый не должен увольняться, за исключением экстраординарных обстоятельств;
2. по достижении возрастного предела работник должен уйти на пенсию или быть переведен на временную работу.

       Обычно  в японских компаниях тщательно  следят только за одним долгосрочным показателем - сбалансированной возрастной структурой человеческих ресурсов. На это есть две причины:

1. Каждый год определенной число работников, достигших возрастного предела и получающих наивысшую зарплату, должны уходить в отставку. Это значительно сокращает расходы на зарплату, так как их заменяют выпускники учебных заведений, получающие меньше всех в компании.
2. Организационно-структурная. Поддержание определенной возрастной структуры облегчает продвижение по службе.

       Приведенные примеры, по мнению американского профессора К. Пиджельса, свидетельствуют о том, что большинство японских методов могут быть перенесены в США и другие страны. Для того, чтобы эти методы оказались действенными, прежде всего необходимо, чтобы "работник, когда он находится на работе, максимально использовал свои способности и талант. Работник должен чувствовать, что любой его вклад в производство принесет выгоду как ему, так и организации, т. е. важно ясное ощущение связи личных интересов с интересами фирмы. Менеджмент, которому удастся создать такую связь, получит в награду от работников высокую производительность и высококачественную продукцию".

Глава 2. Исследование системы планирования численности персонала на примере  предприятия ЗАО «Милавица»

1. История развития предприятия

       В 1908 г. французские предприниматели - братья Турнье открывают в Минске частную фабрику «Франсуа-Турнье». Фабрика производит галантерейные товары.

       Фабрика «Франсуа-Турнье» продолжает производить пуговицы, расчески, гребни и другие галантерейные товары до начала Первой мировой войны.

       В 1914 году французские предприниматели, боясь разорения, эвакуируют фабрику вместе с оборудованием и большей частью рабочих.

       К 1917 году цеха фабрики разрушены. После революции предприятие братьев Турнье национализируют, но его помещения не используют, и производство не восстанавливают.

       В середине 20-х годов начинается реконструкция галантерейной фабрики: выдвинуто предложение организовать на базе предприятия артель по производству товаров широкого потребления. И в 1925 году на восточной окраине Минска (ныне район ул. Первомайской) начинает работать артель «Спартак». Артель выпускает почти тот же ассортимент продукции, что и фабрика «Франсуа-Турнье»: дамские гребни, расчески, пуговицы и мелкие бытовые товары.

       В 1927 году возрастает спрос на товары производимые артелью и принимается решение о строительстве в Минске первой государственной галантерейной фабрики. Работы по возведению 2 корпусов, где разместятся 5 цехов фабрики, начинаются в апреле 1928 года. Большая часть оборудования заказана в Германии, а сырьё для производства закупается в Германии и Франции.

       В 1930 году на фабрике «Белоруска» работает 345 человек. Производство продукции составляет более 1,5 миллиона гребней и 13 миллионов пуговиц.

       В 1932 году фабрике присваивается имя  полководца гражданской войны Михаила  Васильевича Фрунзе.

       В 1938 году построен третий производственный корпус фабрики площадью 6 400 кв. метров, установлено новое оборудование. Планируется, что после реконструкции  на предприятии будет работать 1 500 человек.

       В первые же дни Второй мировой войны авиация противника бомбит Минск. 22–23 июня 1941 года фабрика «Белоруска», расположенная на ул. Маркова (позднее ул. Галантерейная), полностью разрушена.

       Восстановление  фабрики начинается в феврале 1945 года: в здание бывшего дрожжевого завода по ул. Даумана, 13 свозят деформированное в огне оборудование, а также станки с советских заводов и предприятий Восточной Германии.

       С мая 1945 года бывшая фабрика им. Фрунзе называется Минским комбинатом бытового обслуживания, а в октябре 1946 года предприятие получает название трикотажно-галантерейного комбината им. Фрунзе.

       На трикотажно-галантерейном комбинате им. Фрунзе не только производят гребни и пуговицы, но и ткут трикотажные полотна, вырабатывают кожзаменитель, шьют сумочки, а также мужскую, женскую и детскую одежду. Осваивается производство совершенно новых видов изделий: прорезиненных плащей для детей и взрослых.

       В 1964 году фабрика начинает выпускать первые корсетные изделия и становится единственным в БССР швейным предприятием, специализирующимся на производстве женского белья.

       В 1968 году предприятие впервые поставляет свою продукцию на экспорт.

       В конце 60-х обновляется 50% всего оборудования фабрики.

       1 января 1970 года создаётся швейное производственное объединение «Комсомолка», головным предприятием которого является бывшая Минская швейная фабрика им. Фрунзе. Филиалами становятся швейные предприятия в Молодечно и Минске.