Планирование численности работников (на перерабатывающем предприятии)

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УЧРЕЖДЕНИЕ ОБРАЗОВАНИЯ 

«БАРАНОВИЧСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

 

Факультет    ___экономики  и права________                       

Кафедра       ___экономики и управления____

 

 

Дата регистрации работы в деканате    _________

Дата регистрации работы на кафедре   _________

Отметка о допуске к  защите                  _________

Оценка за защиту                                    _________

 

КУРСОВАЯ РАБОТА (КУРСОВОЙ ПРОЕКТ)

 

по дисциплине   планирование на предприятии


Тема              « Планирование численности работников  (на         перерабатывающем предприятии)»


 

Исполнитель:

                                                            5 курс, 52 ЭАз группа________  

студент (факультет, курс, группа)

   Марчук Екатерина Дмитриевна__

фамилия, имя, отчество

 

Руководитель:

_______________________________                                          _______________________________

ученое звание, ученая степень, должность

_______________________________

              фамилия, имя, отчество

 

 

Барановичи 2013

РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: с  47., 8 таблиц,  7 формул,  46 источников,  16 приложений

 

Ключевые слова: планирование на предприятии, прогнозирование, кадры, штатная численность, экономика, экономическое обоснование, экономические показатели, состав и структура, динамика, численность работников, особенности планирования, сельское хозяйство.

 

Объектом и предметом  исследования является: финансово-хозяйственная деятельность предприятия, планирование численности на предприятии и расчет среднесписочной численности подразделения.

 

Цель работы: на основании изученных литературных источников и практической деятельности ОАО «Птицефабрики «Дружба» провести исследование динамики численности работников, их планирование и правильность использования

 

 

Автор подтверждает,  что  приведенный  в  работе  теоретический  материал, заимствованный из литературы и других источников со ссылками на их авторов, правильно и объективно отражает состояние исследуемого объекта.

 

 

________________________

(подпись студента)

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………….……………………….4

ГЛАВА 1. Теоретические основы планирования численности работников…..7

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов. Особенности планирования труда в сельском хозяйстве……………………………………………………..7

1.2 Количественные характеристики планирования персонала…….10

1.3 Методы и стадии прогнозирования  кадровых потребностей…...15

ГЛАВА 2 Особенности ОАО «Птицефабрика «Дружба», анализ и динамика численности работников…………………………………………..…………….18

2.1 Организационно экономическая  характеристика ОАО «Птицефабрика «Дружба…………………………………..……………18

2.2 Состав и структура численности работников предприятия ОАО «Птицефабрика «Дружба», ее динамика ……………………………..26

2.3 Распределение и использование  рабочей силы…………………..30

ГЛАВА 3. Планирование численности работников ОАО «Птицефабрика «Дружба» на 2013 год

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………..45

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………....47

ПРИЛОЖЕНИЯ…..……………………………………………………….…. …52

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 

Потребность в персонале  на различных предприятиях  или  фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые  услуги. Как на действующих предприятиях, так и на  проектируемых и  вновь создаваемых фирмах годовые  объемы спроса на производство продукции  должны служить основой расчета  потребности всех категорий работников. [13, с 149]

 Темы курсовой работы  в наше время очень актуальна,  так как трудовые ресурсы предприятия  являются главным ресурсом каждого  предприятия, от качества и  эффективности использования которого  во многом зависят результаты  деятельности предприятия и его  конкурентоспособность.

В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала  ориентировались лишь на текущие  потребности организации. При таком  подходе работодатель рассчитывал  получить в любой момент необходимое  ему количество работников, для использования  которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям  такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически  ничего не стоило. [17, с 250]

В 70-80 г. в практике управления стал применяться систематический  анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных  категориях персонала. Сегодня все  большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических  реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является численность промышленно-производственного  персонала. Чем больше численность, тем при прочих равных условиях больше объем произведенной продукции. [7, с 672]

Цель курсовой работы –  на основании изученных литературных источников и практической деятельности ОАО «Птицефабрики «Дружба» провести исследование динамики численности  работников, их планирование и правильность использования.

Объектом исследования является финансово-хозяйственная деятельность предприятия

Предметом исследования данной курсовой работы является планирование численности на предприятии и  расчет среднесписочной численности  подразделения.

Задачами курсовой работы являются изучение понятия и состава  трудовых ресурсов, особенностей труда  в сельском хозяйстве, изучение количественной характеристики персона и методов  и стадий прогнозирования кадровых потребностей. А так же задачами курсовой работы являются анализ организационно-экономической  характеристики ОАО «Птицефабрики  «Дружба», анализ динамики и структуры  численности работников и обеспечения  предприятия трудовыми ресурсами, изучение и анализ планирования численности  персона на 2013 год по ОАО «Птицефабрике  «Дружба».

Периодом исследования является 2010 – 2012 года. Для проведения исследования использовались такие методы анализа  хозяйственной деятельности как, метод цепных подстановок, средневзвешенной арифметической, табличный, балансовый.

Курсовая работа состоит  из трех глав. В первой главе раскрывается понятие и состав трудовых ресурсов, источники пополнения и их важность для предприятия. Так же приводится классификация качественных и количественных показателей использования трудовых ресурсов и особенности планирования численности работников в сельском хозяйстве.

Во втором подразделе первой  главы курсовой работы более подробно описаны количественные исчисления для плана рабочих мест на предприятии, приведены формулы для расчетов. Говоря о третьем подразделе первой главы можно отметить, что в нем более полно раскрыта теоретическая часть темы курсовой работы: методы прогнозирования кадровых потребностей и их стадии.

Вторая глава курсовой работы делится на три подраздела, в первом подразделе мы знакомимся с организационно экономической  характеристикой ОАО «Птицефабрики  «Дружба», с основными экономическими показателями предприятия, выполнением  поставленных планов, ростом или отставанием  показателей исходя из сравнения  их по периодам. Во втором разделе подробно описывается состав и структура численности работников предприятия ОАО «Птицефабрика «Дружба», ее динамика. В третьем разделе проанализировано распределение и использование рабочей силы.

В третьей главе курсовой работы разработан и рассчитан план - прогноз работников предприятия на 2013 год. А так же сравнен с действующей штатной численностью работников, которая была спланирована в конце 2012 года работающими на предприятии специалистами.

ГЛАВА 1 Теоретические основы планирования численности работников

1.1 Понятие и состав трудовых ресурсов. Особенности планирования труда в сельском хозяйстве

 

 

Для организации любого хозяйственного процесса и налаживания производства необходима рабочая сила, трудовые ресурсы, к которым  относится та часть населения, владеющая необходимыми физическими данными, знаниями и трудовыми навыками в соответствующей отрасли. Формирование трудовых ресурсов и их использование в разных отраслях экономики имеют свои особенности. В сельском хозяйстве с развитием производительных сил, научно-технического прогресса сокращается численность работников, занятых непосредственно производством продукции, в их использовании наблюдается сезонность и тесная связь с природно-климатическими условиями. [ 34, с 328]

 Достаточная обеспеченность  сельскохозяйственных предприятий  необходимыми трудовыми ресурсами,  их рациональное использование,  высокий уровень производительности  труда имеют большое значение  для увеличения объема производства  продукции и повышения эффективности  производства. В частности, от  обеспеченности хозяйства трудовыми  ресурсами и эффективности их  использования зависит объем  и своевременность выполнения  сельскохозяйственных работ, эффективность  использования техники и как  результат — объем производства  продукции, ее себестоимость,  прибыль и ряд других экономических  показателей.

В современных условиях основными  источниками пополнения трудовых ресурсов являются: молодежь, вступающая в трудоспособный возраст; военнослужащие, высвобождаемые из вооруженных сил в связи с сокращением численности армии; вынужденные переселенцы. [11, с 891]

Количественные изменения  численности трудовых ресурсов характеризуются  такими показателями:

  • абсолютный прирост (определяется на начало и конец рассматриваемого периода, обычно это год или более длительный отрезок времени)
  • темпы роста (исчисляется как отношение абсолютной численности трудовых ресурсов в конце данного периода к их величине в начале периода)
  • темпы прироста (прирост в течение определенного периода времени выраженный в процентах от численности населения на начало периода) [15, с 288]

Количественная оценка тенденций  состояния и использования трудовых ресурсов позволяет учитывать и  определять направления повышения  их эффективности. [ 24, с 142]

Трудовые ресурсы имеют  определенные количественные, качественные и структурные характеристики, их измерение производится при помощи 2 групп показателей:

1. абсолютные (единица измерения  - человек)

2. относительные (единица  измерения - промилле) рассчитываются  по общей схеме: соотношение  какого либо показателя со  средней численностью трудовых  ресурсов [20, с 574]

Сельское хозяйство имеет  ряд специфических проблем и  задач в области формирования и использования трудовых ресурсов. Несмотря на массированные капиталовложения в сельское хозяйство, осуществлявшиеся в последние десятилетия, научно-технический  прогресс также с очень большим  отставанием распространялся на эту отрасль народного хозяйства. Для сельского хозяйства до сих  пор характерны худшие условия труда, его оплаты, перспективы профессионального роста, менее квалифицированный кадровый состав. [46, с 319]

Можно выделить специфические  особенности занятости в сельском хозяйстве:

1. Эффективность труда  зависит от природно-климатических  условий.

2. Сезонный характер производства.

3. Связь труда с использованием  живых организмов (связь экономических  и биологических законов).

4. Низкий уровень механизации  трудовых процессов.

5. Малая привлекательность  и неэстетичность труда.

6. Использование труда  в общественном производстве  и в личном подсобном хозяйстве.

7. В сельскохозяйственном  производстве высокий удельный  вес труда подростков, женщин  и пенсионеров. [ 41, 575]

Так же отметим, что в хозяйствах, особенно в глубинках, преобладают  работники старшего возраста. Молодежь не стремиться в деревню, и поэтому в хозяйствах так не хватает молодых специалистов и современного взгляда на сельское хозяйство. Молодые специалисты появляются в хозяйствах только после распределения при окончания высших учебных учреждений и то, только на время отработки. А после они стремятся вернуться в город. Помимо специалистов нехватка рабочих встает еще большим вопросом. Квалифицированные трактористы-машинисты, операторы машинного доения, полеводы, птичницы, животноводы – самые востребованные профессии, которых так не хватает на производстве. [28,с 383]

Подводя итоги необходимо заострить внимание на том, что трудовые ресурсы сельского хозяйства в СПК все уменьшаются, это связано в основном с малой финансовой привлекательностью и неэстетичностью труда, сезонностью, переездом сельских жителей в близлежащие города. В связи с этими проблемами очень тяжело руководителям спланировать необходимое количество рабочих мест, как правило, в штатном расписании любого хозяйства есть вакантные места в любом подразделении, будь-то руководители, служащие или просто рабочие.

 

 

1.2 Количественная  характеристика планирования персонала

 

 

  Планирование персонала  предприятия и   его изменения   имеют   определено количественные, качественные  и  структурные  характеристики,  которые  могут быть с меньшей или большей  степенью  достоверности  измерены  и  отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

  • списочная и явочная численность работников  предприятия  и  (или)  его    внутренних  подразделений,   отдельных   категорий   и   групп   на определенную дату;
  • среднесписочная численность работников предприятия и (или)  его внутренних подразделений за определенный период;
  • удельный вес работников отдельных подразделений (групп,  категорий) в общей численности работников предприятия; [6, с 124]
  • темпы  роста  (прироста)  численности  работников  предприятия  за определенный период;
  • средний разряд рабочих предприятия;
  • удельный вес  служащих,  имеющих  высшее  или  среднее  специальное образование  в  общей  численности  служащих  и  (или)   работников предприятия;
  • фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и другие. [30, с 89]

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей  может  дать представление о количественном, качественном и  структурном  состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей  управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по   повышению   эффективности   использования    трудовых    ресурсов предприятия.   Количественная   характеристика    трудовых    ресурсов (персонала)   предприятия   в   первую   очередь   измеряется   такими показателями, как списочная  явочная,  и  среднесписочная  численность работников.  [43, с 37]

Для определения численности  работников  за  определенный  период используется показатель среднесписочной  численности.  Он  применяется для исчисления производительности  труда,  средней  заработной  платы, коэффициентов оборота, текучести кадров  и  ряда  других  показателей.

Кроме  численности   работников   количественная   характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений  может  быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт) в человеко-днях или  в человеко-часах (формула 1.2.1)

 

                              Фрт = Чсп * Трв,                                              (1.2.1)

 

где Чсп - среднесписочная  численность работников, (человек);

      Трв - средняя продолжительность рабочего периода, (дни, часы)

 

К расчетам численности не следует подходить упрощенно, поскольку  они определяют последующую работу по комплектованию предприятия по кадрам. По этой причине при определении  потребности в рабочей силе не ограничиваются формальными расчетами  с использованием общепринятых формул, а проводят дополнительные аналитические  расчеты, чтобы выявить особенности  производственной ситуации. [29, с 24]

Так, в практике часто  используют методологию планирования "от достигнутого уровня". В соответствии с данным подходом, численность рабочих  в плановом периоде (Чпл) рассчитывается по формуле 1.2.2:

 

                                      Чпл = Чб (Iq / Iw),                                         (1.2.2)

 

где Чб - среднесписочная численность работающих в базисном периоде, чел.;

         Iq - индекс изменения объема производства в плановом периоде;

         Iw - индекс роста производительности труда.

 

Плановая численность  производственных работников на нормируемых  работах определяется исходя из трудоемкости продукции по формуле 1.2.3:

 

                                Чпл = Тп.н / (Фр.в * Кв.н),                                     (1.2.3)

 

где Тп. н - плановая нормативная трудоемкость, нормо-часов;

      Фр. в - полезный годовой фонд времени одного рабочего, ч;

     Кв. н - планируемый коэффициент выполнения норм. [32, с 75]

 

Нормативная трудоемкость выпуска  продукции (численность формулы) представляет собой суммарный показатель, он не учитывает, насколько равномерно распределяется трудоемкость по месяцам или кварталам  года в соответствии с колебаниями  объемов производства. А эти колебания  могут быть весьма значительными. Поэтому, рассчитав по формуле среднегодовой показатель, в отдельные периоды времени предприятие может испытывать либо нехватку численности, либо ее избыток. [16, с 250]

Однако важно знать  не только диапазон колебаний численности  рабочих, но и продолжительность  периода, для которого характерен излишек  или недокомплект численности. [12, с 528]

Как показывает практика, изменение  показателей объема производства и  численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение  объема производства не является немедленной. Дело в том, что производственная трудоемкость в условиях роста (или  спада) производства формируется под  влиянием, прежде всего, факторов, связанных  с организацией производственного  процесса на предприятии.

При планировании численности  рабочих определяется явочный и  среднесписочный состав. Явочное  число рабочих в смену (Чяв) - это  нормативная численность рабочих  для выполнения производственного  сменного задания по выпуску продукции, формула 1.2.4:

 

                             Чяв. = Тр. / (Тсм *Dn * S * Квн),                             (1.2.4)

 

где Тр. - трудоемкость производственной программы, нормо-часов;

      Тсм - продолжительность рабочей смены или сменный фонд рабочего времени одного рабочего, часов;

     S - число рабочих смен в сутках;

      Dn - число суток работы предприятия в плановом периоде. [45, с 544]

 

Для расчета требуемого среднесписочного числа рабочих могут быть применены  два основных метода: расчет по коэффициенту среднесписочного состава и по планируемому проценту невыходов на работу, формулы 1.2.5:

 

                                           Чсп = Чяв * Ксп,                                        (1.2.5)

 

где Ксп-коэффициент среднесписочного состава. Этот коэффициент рассчитывается по формуле 1.2.6:

 

                                             Ксп=Fn / f  ,                                           (1.2.6)

 

где Fn - номинальный фонд рабочего времени (количество календарных рабочих дней);

        f - действительный фонд времени работы одного рабочего (планируемое число рабочих дней). [19, с 328]

 

Планирование численности  вспомогательных, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности  работ. Численность служащих может  быть определена исходя из анализа  среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков - по количеству квадратных метров площади  помещений, гардеробщиков - по количеству обслуживаемых людей. Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов. [9, с 32]

Планирование численности  работников на предприятии занимает важное место в общей организации  производства, ведь от этого напрямую зависит работа всей организации  и ее профессиональный уровень, загруженность  оборудования, фондовооруженность. Для  определения необходимого количества работников прибегают к их количественным характеристикам, то есть к показателям, рассчитанным по определенным формулам. Таких показателей несколько и именно расчет всех помогает достоверно спланировать необходимое количество работников.

 

 

 

1.3 Методы прогнозирования кадровых потребностей и их стадии

 

Прогнозирование потребностей в персонале организации может  быть выполнено при использовании  ряда методов (по отдельности и в  комплексе). Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения  и не должны рассматриваться в  качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.    Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на, скажем так, суждениях, либо на использовании математики. [23, с 574]

Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфы.

1. При использовании метода  оценок управляющих менеджеры  представляют оценки будущих  потребностей укомплектования персоналом.      

2. При методике Дельфы каждый из экспертов делает независимую оценку того, каким будет следующий запрос, руководствуясь всеми основными допущениями. Посредники, представляют прогноз и предположения каждого эксперта другим, и позволяет экспертам пересматривать их позиции, если это надо. [1, с 408]

Методы, основанные на использовании  математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Одним  из них можно считать экстраполяцию  – наиболее простой и часто  употребляемый метод. Привлекательность  этого метода состоит в его  доступности. Ограниченность заключается  в невозможности учесть изменения  в развитии организации и внешней  среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и  для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабильных внешних условиях. [36, с 224]

Методы моделирования  обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале. [10, с 203]

Отдельно выделяю методы определения необходимой численности  кадров предприятия. При этом следует  различать:

- общую потребность в  персонале (брутто-потребность в  кадрах),

- дополнительную потребность  (нетто-потребность в кадрах).

Брутто-потребность можно определить при помощи штатных расписаний организации, анализа стоящих задач и статистических методов по следующей формуле (1.3.1):

 

                                         ,                          (1.3.1)

 

где БПП – брутто-потребность  в персонале,

      mI – количество рабочих процессов в плановом периоде,

     tI - среднее время выполнения каждого рабочего процесса в минутах, ТРВ – тарифное рабочее время планового периода в часах (иногда – с учетом сверхурочных),

      КНВ – коэффициент нехватки времени для учета перерывов, отпусков, болезни. [31, с 20]

 

Если из количественного  значения брутто-величины вычесть фактический  наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход  на пенсию, переводы, увольнения), то получим  нетто-потребность в персонале. Если это величина положительная, то возникают  проблемы найма персонала, если отрицательная – его приспособления к потребностям. [22, с 334]

Как только требования к  персоналу определились, должны разрабатываться  планы действия для достижения желаемых результатов.

После того, как организационные, девизиональные и ведомственные  цели были установлены, необходимо произвести собственно постановку кадровой проблемы. Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. И здесь менеджерам приходит на помощь - это фотография рабочего места и проведение собеседования с теми работниками, которые сейчас выполняют эту (или подобную) работу. Остановимся на этих методах чуть подробнее.

В ходе использования первого  из вышеназванных методов (фотографии рабочего времени) определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником. По результатам такого исследования могут быть достаточно точно определены степень целесообразности и ранг значимости отдельных трудовых действий. [5, с 203]

Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственному руководителями. Последний шаг в этой фазе - перевести квалификационные требования и способности в типы и количество служащих. [8, с 458]

Подводя итоги можно сделать  следующие выводы. При выборе прогнозирования  кадровых потребностей необходимо определиться с методом планирования, это зависит  от того чему мы больше доверяем: суждениям управляющих менеджеров и экспертов или математическим расчетам. Конечно, идеально спланированная численность работников это сделанные выводы по двум направлениям этих методов.

Планирование численности работников (на перерабатывающем предприятии)