Планирование деловой карьеры работников организации

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Вятский  государственный гуманитарный университет»

Факультет_______________________ 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по  управлению персоналом 

Планирование  деловой карьеры 

работников  организации 
 

   Выполнила студентка 3 курса

       Факультета управления

Специальности менеджмент организации

                                      ЗФО с использованием ДОТ

                                          Шангина Наталья Леонидовна

             Проверил (а)

                                                     Е.К.Черанёва____________(подпись)

       Отметка___________(______________)

                                                         Дата «____»_________________2010 г. 
 
 
 

Домашний адрес: 610000

Г.Зуевка, ул.Тимирязева, д.23, кв.1 
 
 
 
 

КИРОВ

2010 

Содержание 

Введение  ………………………………………………………………………….3

I. Карьера: понятия  и этапы …………………………………………………4

1.1 Виды карьеры ………………………………………………………………4

1.2 Этапы карьеры  …………………………………………………………….8

II. Управление деловой  карьерой ………………………………………….11

2.1 Планирование карьеры…………………………………………………..11

2.2 Продвижение работников в фирме ……………………………………16

2.3 Управление карьерой персонала на внутрифирменном рынке труда ……………………………………………………………………………………18

III Служебно-профессиональное  продвижение …………………………..20

3.1 Этапы служебно-профессионального  продвижения …………………20

Заключение  …………………………………………………………………….24

Список  литературы…………………………………………………………..25 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     Об  успешной карьере мечтает любой  молодой специалист. И на протяжении жизни старается ее добиться. Однако о деловом росте работника  должен заботиться не только он сам, но и его руководитель. Ведь планирование карьеры – это одно из важнейших  направлений кадровой работы в современной  компании, ориентированное на определение  стратегии и этапов развития и  продвижения специалистов.

     В этой работе я хочу показать, как  человек планирует свое будущее (карьеру), основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.

     В этой работе подробно рассмотрены такие  понятия как - «карьера» и «система служебно-профессионального продвижения».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

I. Карьера: понятия  и этапы 

1.1 Виды карьеры 

     Карьера - это субъективно осознанные собственные  суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег.

     Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии. Необходимо отметить также, что жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью.

     Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Различают несколько видов карьеры:

     Карьера внутриорганизационная - означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера межорганизационная - означает, что  конкретный работник в процессе своей  профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление  на работу, профессиональный рост, поддержку  и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник проходит последовательно  в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

     Карьера специализированная - характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо перспективами продвижения по службе. Еще пример, начальник отдела кадров назначен на должность заместителя директора по управлению персоналом организации, где он работает.

     Карьера неспециализированная - этот вид карьеры широко развит в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на 3 года. Считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой политики японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специальных знаний (которые в любом случае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкрепленным к тому же личным опытом. Ступени этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях. 

     Карьера вертикальная - вид карьеры, с которым чаще всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карьерой понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности, которое сопровождается более высоким уровнем оплаты труда).

     Карьера горизонтальная - вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения). Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

     Карьера скрытая - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Этот вид карьеры доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные другим сотрудникам встречи, совещания как формального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.

     Карьера ступенчатая - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста и горизонтальным. Такой вид карьеры встречается довольно часто и может принимать как внутриорганизационные, так и межорганизационные формы.

     Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение взаимодействия всех видов карьер. Это взаимодействие предполагает выполнение ряда конкретных задач, а именно:

- увязать  цели организации и отдельного  сотрудника;

- планировать  карьеру конкретного сотрудника  с учетом его специфических  потребностей и ситуаций;

- обеспечить  открытость процесса управления  карьерой;

- устранять  "карьерные тупики", в которых  практически нет возможностей  для развития сотрудника;

- повышать  качество процесса планирования  карьеры;

- формировать наглядные и воспринимаемые критерии служебного роста, используемые в конкретных карьерных решениях;

- изучать  карьерный потенциал сотрудников;

- использовать  обоснованные оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

- определять  пути служебного роста, которые помогут удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

     Практика  показывает, что часто работники  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

     Планирование  и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

1.2 Этапы карьеры 

Таблица 1. Этапы карьеры менеджера

     В табл. 1 показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры. Для этого в организациях проводятся специальные исследования.

     Предварительный этап включает учебу в школе, получение  среднего и высшего образования  и длится до 25 лет. За этот период человек  может сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

     Этап  становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

     Этап  продвижения обычно происходит в  возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

     Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

     Этап  завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный  этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе - и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье. 

II. Управление деловой  карьерой 

2.1. Планирование карьеры 

    Практика  показала, что работники часто  не знают своих перспектив в данном коллективе. Это говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры  в организации.

    Планирование  и контроль деловой  карьеры заключаются  в том, что с  момента принятия работника в организацию  и до предполагаемого  увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе  должностей или рабочих  мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный  и долгосрочный период, но и то, каких  показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

    Например. Одной из форм планирования карьеры  является система пожизненного найма, распространенная в Японии. Эта система  возникла после второй мировой войны  и доказала свою жизнеспособность и  эффективность. Суть системы в том, что человек, получив образование, поступает на работу в компанию и  работает там до выхода на пенсию. За это время сотрудник может  поменять несколько мест, сменить  сферу деятельности, продвинуться по службе – и все это в рамках одной компании. Преимущество пожизненного найма в том, что каждый сотрудник  в мыслях напрямую связывает себя с компанией, на которую он работает, понимает, что его личное процветание  зависит от процветания его компании. Система создает уверенность  в завтрашнем дне, работник почти  гарантирован от увольнения. Вместе с  тем пожизненный наем имеет серьезные  ограничения: эта система в Японии распространяется только на 25-30% работников в крупных компаниях; в случае ухудшения финансового положения  компании все равно проводят увольнения; соглашения о гарантиях занятости не записаны в официальных документах.

    Обеспечение гарантий занятости – одна из наиболее сложных проблем управления работой  с персоналом в организациях. Некоторые  руководители даже не хотят рассматривать  эту проблему, считая, что в условиях рынка предприниматель сам решает, когда и кого уволить. Однако если руководители организации ожидают  от работников готовности повышать производительность, качество и эффективность труда, то они должны предоставить им определенные гарантии сохранения работы.

    Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов. Отсутствие статусных изменений в течении 5-6 лет ведет к потере интереса к работе даже у самого качественного специалиста.

    Планирование  карьеры должно включать в себя:

    - создание благоприятных условий  для развития (повышение квалификации, обучение, аттестация);

    - стимулы, способствующие индивидуальному  развитию;

    - критерии оценки профессионального  роста, потенциала сотрудников;

    - варианты развития карьеры (горизонтальное  продвижение, вертикальное, ротации,  административный или профессиональный  рост);

    - формы ответственности руководителей  за развитие подчиненных.

    Планирование  карьерного роста основывается на учете  образования, возраста, сферы профессиональных интересов, технологической грамотности  и продолжительности работы сотрудника в организации.

    Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

    Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены в таблице 2: 

Таблица 2. Мероприятия по планированию карьеры  для разных субъектов.

    Эффективное планирование деловой карьеры положительно влияет на результаты деятельности организации, что наглядно показано на рис. 1.

Планирование деловой  карьеры

Рост квалификационного  уровня работников

Рост удовлетворенности  работников рабочим местом

Повышение стабильности кадров

Сокращение расходов на обучение работников

Сокращение затрат на набор кадров

Рост объемов  работ и услуг

Увеличение доходов  организации

Повышение качества работ и услуг

    Рис. 1. Схема влияния планирования деловой карьеры работников на результаты деятельности организации 

    Условия карьеры. Продвижение по службе определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

    Среди объективных условий карьеры:

     - высшая точка карьеры – высший  пост, существующий в конкретной  рассматриваемой организации;

    - длина карьеры – количество  позиций на пути от первой  позиции, занимаемой индивидуумом  в организации, до высшей точки;

    - показатель уровня позиции –  отношение числа лиц, занятых  на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум в данный момент  своей карьеры;

    - показатель потенциальной мобильности  – отношение (в некоторый определенный  период времени) числа вакансий  на следующем иерархическом уровне  к числу лиц, занятых на том  иерархическом уровне, где находится  индивидуум.

    В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.