Планирование фонда оплаті труда

15

Частное высшее учебное заведение

«Крымский институт экономики хозяйственного права»

Экономический факультет Кафедра экономики предприятия

Курсовая работа

по дисциплине «Планирование и контроль»

на тему: «Планирование фонда оплаты труда»

Выполнил: Шевчук И.

Студент 5 курса группы _______

Научный руководитель: преподаватель Демарецкая С.В.

Симферополь, 2012

15

Содержание:

Введение

  От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использо­вания зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

В процессе анализа трудовых ресурсов изучается:

      обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для производства профес­сиональном и квалификационном составе

      использование рабочего времени в процессе производства;

      эффективность использования трудовых ресурсов (выработки продукции на одного работающего и  производительности труда);

      эффективность использования средств на оплату труда.

Источниками информации для анализа служат план по тру­ду, статистическая отчетность «Отчет по труду», данные та­бельного учета и отдела кадров.

Целью    написания    данной   работы    является    анализ планирования и использования фонда оплаты труда. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1)  рассмотреть теоретические основы планирования ФОТ;

2)  дать характеристику трудовым ресурсам предприятия;

3)  изучить методы планирования себестоимости;

4)  рассмотреть порядок определения фонда оплаты труда;

5)  изучить методы планирования персонала;

6)  рассмотреть показатели производительности труда.

Цель и задачи работы определили её структуру. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения и списка использованных источников.

РАЗДЕЛ 1. ПОНЯТИЕ, КЛАССИФИКАЦИЯ И СТРУКТУРА ПЕРСОНАЛА

1.1.           Оценка персонала как важный элемент системы управления трудовым коллективом

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности. Су­ществует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудово­го потенциала персонала предприятий и организаций данной страны.

Персонал предприятия формируется и изменяется под влиянием внутренних (характер продукции, технологии и организации произ­водства) и внешних (демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п.) факторов. Влияние последних конкретизируется в таких параметрах макро­экономического характера: количество активного (трудоспособно­го) населения, общеобразовательный его уровень, предложение ра­бочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количествен­ные и качественные параметры трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следу­ет различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть при­влечены к конкретному труду).

Для характеристики всей совокупности работников предприятия применяются термины — персонал, кадры, трудовой коллектив.

Персонал предприятия — это совокупность постоянных ра­ботников, которые получили необходимую профессиональную подготовку и (или) имеют опыт практической работы.

Кроме постоянных работников, в деятельности предприятия могут принимать участие другие трудоспособные лица на основе временного трудового договора (контракта).

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначе­нию, всех работников делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности. Так, в про­мышленности к первой группе - промышленно-производственному персоналу - относят работников основных, вспомогатель­ных и обслуживающих производств, научно-исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охра­ны - т. е. всех, занятых в производстве или его непосредствен­ном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе пред­приятия, но не связаны непосредственно с производством: жи­лищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликли­ники, учебные заведения и т. п.

Такое деление персонала предприятия на две группы необхо­димо для расчетов заработной платы, согласования трудовых по­казателей с измерителями результатов производственной дея­тельности (для определения производительности труда исполь­зуют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). В то же время расширение процессов инте­грации промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группиров­ку персонала все более условной. В соответствии с характером выполняемых функций персонал предприятия подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, спе­циалисты, служащие и рабочие.

Руководители - это работники, которые возглавляют пред­приятия и их структурные подразделения. К ним относятся дирек­тора (генеральные директора), начальники, заведующие, управ­ляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных еди­ницах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т. п.), а также замести­тели перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие спе­циальные инженерно-технические, экономические и другие рабо­ты: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, админи­страторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществ­ляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т. е. выполняют сугубо тех­ническую работу), в частности - делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари-машинистки, стено­графисты и др.

Рабочие - это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ре­монт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т. п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных — тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием про­изводства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль послед­них (в частности наладчиков, механиков) возрастает.

Важным направлением классификации персонала предприятия является его разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных зна­ний и практических навыков.

Специальность - это более-менее узкая разновидность тру­довой деятельности в пределах профессии.

В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т. п.

Профессиональный состав персонала предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пи­щевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только около половины из них являются специ­фическими для этой отрасли.

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответст­вующей сложности.

Квалификация — это совокупность специальных знаний и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответст­вующей сложности.

Уровень квалификации руководителей, специалистов и служа­щих характеризуется уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Принято выделять специалистов наивысшей  квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов высшей квалификации (работники с высшим образова­нием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, мало­квалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профес­сиональную подготовку (табл. 1.1).

Эти квалификационные признаки персонала предприятия на­ряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур. Для эффек­тивного управления имеет значение не простая констатация чис­ленности (или ее динамики) отдельных категорий работников, а изучение соотношений между ними (рис.1.1)

Таблица 1.1

ГРУППЫ РАБОЧИХ ПО УРОВНЮ КВАЛИФИКАЦИИ, ВЫПОЛНЯЕМЫМ РАБОТАМ И СРОКАМ ПОДГОТОВКИ

Рис. 1.1. Категории и ориентировочная структура персонала предприятия промышленности Украины

Это позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и опреде­лить наиболее существенные структурные изменения, их движу­щие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

На формирование различных видов структур персонала и тру­довых ресурсов Украины (как на макро-, так и на микроуровне) в ближайшие годы будут влиять такие факторы и общие тенденции:

      интенсивное перераспределение работников из промышлен­ности и сельского хозяйства в информационную сферу и в сферу труда по обслуживанию населения;

      включение в состав трудовых ресурсов работников с более высоким образовательным уровнем по сравнению с теми, кото­рые выбывают из трудоспособного возраста;

      повышение доли вспомогательного умственного труда (ны­не она значительно меньше, чем в развитых странах);

      рост спроса на квалифицированную рабочую силу (операто­ров, наладчиков, программистов-эксплуатационников), который в значительной мере может удовлетворяться за счет безработных из категории руководителей и специалистов;

      замедление темпов снижения доли малого и неквалифици­рованного труда в связи с резким сокращением за последние го­ды технического перевооружения действующих предприятий;

      инерция системы образования, продолжающей воспроизво­дить квалифицированные кадры в основном по старой профессиональной схеме.

Формирование рыночного механизма и системы государствен­ного регулирования рынка труда требует учета этих и других объек­тивных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предпри­ятий.

Управление трудовыми ресурсами, обеспечение их эффектив­ного использования объективно связано с обязательным форми­рованием системы оценки трудового потенциала предприятия.

Таблица 1.2.

Основные показатели и алгоритмы их расчета для характеристики (оценки) персонала предприятия

Прежде всего, нужно различать явочную, учетную и средне учетную численность работников предприятия. Явочная численность включает всех явившихся на работу работников, а учетная числен­ность — всех постоянных, временных и сезонных работников, ко­торые приняты на работу сроком на один и больше дней независимо от того, находятся ли они на работе, в отпуске, командировках, от­сутствуют по болезни и т. п. Средне учетная численность за опреде­ленный период определяется как сумма среднемесячной численно­сти, деленная на количество месяцев в расчетном периоде. Разница между учетной и явочной численностью характеризует резерв (в ос­новном рабочих), который нужно использовать для замены отсутст­вующих на работе по уважительным причинам.

Кроме оценки персонала при помощи группировки по перечис­ленным признакам, в зарубежной и отечественной практике ис­пользуются устоявшиеся показатели (табл. 1.2), требующие срав­нения с аналогичными на однородных предприятиях или анализа их динамики за несколько лет на одном и том же предприятии.

Необходимо также учитывать, что эти показатели характери­зуют только потенциал трудовых ресурсов и его соответствие дру­гим факторам и условиям производства. Эффективность исполь­зования трудовых ресурсов выявляется с помощью других показа­телей, характеризующих конечные результаты деятельности пред­приятия.

1.2.           Кадровая политика и система управления персоналом

Совре­менная кадровая политика предприятия (фирмы, корпорации) долж­на быть направлена на рыночные условия хозяйствования. Главная ее цель состоит в обеспечении теперь и в будущем каждого рабочего места, каждой должности персоналом соответствующих профессий и специальностей и надлежащей квалификации.

Достижение конечной цели кадровой политики субъектом хо­зяйствования должно предусматривать выполнение таких основ­ных функций:

      разработка и коррекция стратегии формирования и исполь­зования трудового потенциала в соответствии с изменениями в условиях хозяйствования;

      набор и формирование необходимых категорий персонала (отбор, профессиональная ориентация, наем, адаптация);

      подготовка персонала к соответствующей профессиональной деятельности (производственно-техническое ученичество, общая профессиональная подготовка, повышение квалификации, про­движение по службе);

      оценка персонала (контроль соответствия персонала кон­кретным потребностям производства или другой сферы деятель­ности, анализ деловых качеств работников, выдвижение на опре­деленную должность, служебное перемещение);

      мотивация соблюдения надлежащего режима трудовой дея­тельности и высокой производительности труда;

      постоянный мониторинг безопасности труда (производст­венно-хозяйственной деятельности);

      обеспечение социальной защищенности персонала предприя­тия (фирмы, корпорации);

      реализация постоянных контактов между руководством (ру­ководителями всех уровней) и представителями трудовых коллективов (профсоюзами);

      прямое обращение к своим работникам с просьбой рекомен­довать на работу их друзей и  знакомых;

      регулярное информирование всего коллектива работников о наличных вакансиях и т. п.

При определении численности управленческого персонала обыч­но руководствуются типовыми штатными расписаниями (схемами, моделями), разработанными наукой управления и практикой в той или иной сфере деятельности. Дополнительная потребность в пер­сонале на перспективный период заявляется на основе сравнения его фактического наличия и потребности в плановом периоде по отдельным профессиям и квалификациям.

Она рассчитывается как ожидаемый прирост с учетом компен­сации уменьшения (выход на пенсию, призыв в армию и др.), за­мены практиков специалистами и т. п.

Недостатком такого подхода является ограничение прито­ка новых людей с возможными нестандартными взглядами на процесс управления определенной сферой деятельности, ко­торые могли бы быть очень полезны предприятию (органи­зации).

Соотношение отдельных форм набора зависит от специфики конкретной категории персонала, прежде всего, а также от взаи­модействия государства и предприятий в сфере подготовки и пе­реподготовки и повышения квалификации кадров. Важность та­кого взаимодействия вытекает из того, что она обеспечивает эффективное решение не только сугубо практической задачи — обеспечения современного производства квалифицированной ра­бочей силой, но и способствует большей занятости трудоспособ­ного населения, смягчает обусловленное безработицей социаль­ное напряжение в обществе.

1.3.           Определение численности  отдельных категорий работников

Очерчивая цели и направления развития деятельности предприятия, его руководство должно определить необходимые для их реализации ресурсы, в том числе трудовые.

Планирование трудовых ресурсов на действующем предпри­ятии начинается с оценки их наличия. Последнее предусматрива­ет инвентаризацию рабочих мест, выявление количества тех, кто работает на каждой операции, обеспечивающей достижение ко­нечной цели (создание продукции, предоставление услуг). Анализ и дальнейшие расчеты проводятся по категориям работников (рабочие, руководители, специалисты, служащие), а в каждой из них — по профессиям, специальностям, разрядам. Если речь идет о работниках умственного труда, то в этом случае можно исполь­зовать систему инвентаризации трудовых навыков или специаль­ностей, т. е. регистрацию профессиональных навыков служащих с фиксацией количества работников, которые владеют ими.

Расчеты численности опираются не только на количественную оценку самих трудовых ресурсов, но и на возможный уровень их использования и на анализ факторов, влияющих на этот уровень, — технических, организационных, социально-экономических.

Объектами анализа в таком случае становятся:

 номенклатура изготовляемой продукции и предоставляе­мых услуг;

 потери рабочего времени и причины таковых;

 характер и сравнительный уровень технологических про­цессов и оборудования;

 прогрессивность и соответствие современным требованиям организации труда и производства;

 уровень мотивации трудовой деятельности;

 нормы обслуживания и выработки, уровень фактического выполнения норм и т. п.

Определение плановой численности персонала зависит от специфики производства, особенностей его функционирования. В частности:

1) расчеты численности персонала в связи с объемом произ­водства будут различными для предприятий массового, и серий­ного производства в сравнении с предприятиями единичного и опытного производства;

2) предприятие, которое коренным образом диверсифицирует свою деятельность, столкнется со значительно большими про­блемами в расчетах численности персонала по сравнению с пред­приятием, только увеличивающим объемы производства или предоставления услуг;

3) предприятие, производство на котором имеет сезонный ха­рактер, будет постоянно испытывать затруднения с определением численности персонала в периоды резкого увеличения и умень­шения производства на протяжении года.

При условии значительных организационных изменений (на­пример, создание нового предприятия) оценка будущих потребно­стей в трудовых ресурсах является достаточно сложной задачей. В этом случае используют типовые структуры, модели, аналоги.

В процессе определения численности на перспективный период необходимо учитывать факторы внешней среды, а именно:

   рыночную конъюнктуру, связанную с тем или другим видом цикличность развития экономики, предвидение возможного общего экономического спада;

   региональные особенности рынка труда (перемещение производ­ственных мощностей в регионы с более низкой стоимостью труда);

   государственные (правительственные) программы, заказы, контракты (в соответствии с последними предприятие обязано создавать новые рабочие места);

   юридические аспекты (законы, договоры с профсоюзами и т. п.), регулирующие трудовые отношения, защищающие интересы отдель­ных категорий населения и работников;

   возможности использования временного найма работников, надомного труда.

Техника расчетов плановой численности отдельных категорий ра­ботников определяется конкретной спецификой их профессиональ­ной деятельности и отраслевыми особенностями функционирования того или иного предприятия. Но в любом случае она должна базиро­ваться на учете возможной экономии затрат труда по факторам.

Рассмотрим систему необходимых (основных) расчетов на примере промышленного предприятия.

Таблица 1.3.

Баланс рабочего времени средне учетного работника