Планирование фонда оплаты труда. 3

 

Зарегистрировано «__» __ 2012 г.

_______ ______________________

Подпись    (расшифровка подписи)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ  АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

БЕЛГОРОДСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(НИУ «БелГУ»)

 

ФАКУЛЬТЕТ БИЗНЕСА И СЕРВИСА

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

(в городском  хозяйстве)

 

 

 

 

 

ПЛАНИРОВАНИЕ  ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА 

(на примере  предприятия 

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»)

Курсовая работа

студентки дневного отделения  курса группы

 

 

 

 

 

Научный руководитель:

Герасимовой Н. А.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

БЕЛГОРОД 2012

 

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Теоретические аспекты  планирования фонда оплаты труда  персонала……5

1.1. Цели, задачи и технология  планирования средств на оплату  труда……...5

1.2. Структура фонда заработной платы на предприятии…………………..….7

1.3. Методы расчета фонда  оплаты труда…………………………………..….13

2. Планирование фонда оплаты труда персонала предприятия

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»………………...………..…………..17

2.1. Организационная характеристика предприятия

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»…………………………………….. 17

2.2. Экономическая характеристика предприятия…………….………………21

2.3. Анализ оплаты труда персонала предприятия

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»...........................................................25

3. Пути совершенствования планирования фонда оплаты труда персонала предприятия ОАО «Белгородский Абразивный Завод»………………………32

Заключение…………………………………..……………………………….…..35

Список использованных источников……………………………………....…...37

Приложения……………………………………………………….…………..…39

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В условиях рыночных отношений  больше не существует ограничений в  размере индивидуальной оплаты труда. Государство регулирует лишь минимальные  размеры оплаты труда работников на основе установления тарифной ставки первого разряда и единого  тарифного классификатора профессий.

Отсюда следует, что планирование фонда оплаты труда работников приобретает  все более значительный вес в  системе внутрифирменного планирования. При этом плановикам необходимо лавировать между двумя полюсами – с одной  стороны гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии с его результатами и стоимостью рабочей силы на рынке труда, а  с другой обеспечить работодателю (государству, акционерам и т.д.)  достижение такого результата, который позволил бы ему  возместить затраты и получить оптимальную  на данном этапе жизненного цикла  предприятия прибыль.

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, фонд  заработной платы и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий  ему ресурс труда. Вместе с тем  для работодателя, ресурс труда для  использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Объектом исследования данной работы является планирования фонда оплаты труда персонала предприятия ОАО «Белгородский Абразивный Завод».

Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его  труда.

Целью исследования является изучение теоретических и методологических основ фонда оплаты труда персонала предприятия, изучение передового опыта планирования деятельности предприятия и рассмотрения различных аспектов деятельности предприятия с учетом их возможного применения с целью повышения эффективности их деятельности.

Исходными материалами послужили  данные годовых отчетов объекта  исследования, документы бухгалтерской  отчетности, учебники, учебные пособия, журналы по исследуемой тематике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические  аспекты планирования фонда оплаты  труда персонала

 

1.1 Цели, задачи  и технология планирования средств  на оплату труда

 

Планирование средств  на оплату труда является важнейшим  элементом механизма стимулирования труда работников фирмы. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует  интерес к работе и ее результатам. В конечном счете, эффективность  хозяйствования выражается в уровне заработной платы, которую получают работники. При рациональной системе  организации и планирования оплаты труда те хозяйственные решения, которые выгодны фирме, становятся выгодными государству[3].

Цель планирования средств  на оплату труда — определение  оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы. В процессе достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

1. выбор форм и систем оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактике развития фирмы;
2. определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
3. расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
4. расчет средней заработной платы работников фирмы;
5. определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
6. расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от величины фонда заработной платы;
7. обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности и так далее.

В итоге, механизм планирования оплаты труда должен обеспечить решение  следующих задач:

1. воспроизводство рабочей силы;
2. создание стимулов для повышения количества и качества труда в плановом периоде;
3. обеспечение роста средней заработной платы и качества жизни работников предприятия;
4. обеспечение рационального соотношения в оплате труда работников различных категорий;
5. сокращение текучести кадров [12].

На (рис. 1.1.) представлен алгоритм планирования средств на оплату труда, который состоит из шести блоков плановых расчетов.

 

Рис. 1.1. Алгоритм формирования средств планирования средств на оплату труда

Фонд заработной платы  по действующим нормативным материалам включает в себя не только фонд оплаты труда (нормируемую часть), относимый  к издержкам предприятия, но и  выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении фирмы. Поэтому планирование средств на оплату труда состоит  из расчета фонда оплаты труда, расчета выплат из фонда потребления, который формируется из чистой прибыли, а также расчета выплат социального характера (пособий семьям, воспитывающим детей, пособий по временной нетрудоспособности, стоимости путевок для оздоровления и тому подобное). Наибольший удельный вес в составе средств, направляемых на оплату труда, занимает фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции. Поэтому требования к его обоснованию наиболее жесткие [9].

 

1.2 Структура фонда  заработной платы на предприятии

 

Нет сомнений относительно существования определенных различий между формированием фонда оплаты труда на частных коммерческих предприятиях и предприятиях, принадлежащих государству. В данной работе мы не будем вдаваться  в подробности методов формирования ФОТ на последних, но сосредоточим свое внимание на частных предприятиях. Переход к рыночной экономике  существенным образом  трансформировал  подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. В современных  условиях предприятиям средства на заработную плату никто не выделяет. Поскольку  заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей  силы, то для каждого конкретного  работодателя издержки на оплату труда  его работников представляют большую  часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг [7].

Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями  оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными  соглашениями, индивидуальными трудовыми  договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.

Фонд заработной платы, именуемый  в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения размеров взимаемых с предприятия налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые поступления [15].

В состав фонда оплаты труда  включаются выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из: сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости  от результатов труда, его количества и качества; стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией зарплаты в  соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих и служащих за производственные результаты; иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами  и системами оплаты труда [10].

Основу фонда заработной платы составляет фонд оплаты труда. Кроме него в фонд заработной платы  входят выплаты из фонда потребления, формируемого из чистой прибыли. Подключение  прибыли в качестве источника  оплаты труда открывает перспективы  широкого использования дополнительных выплат как мотивирующего инструмента, повышающего лояльность сотрудников  и эффективность их труда.

В состав расходов на оплату труда в соответствии с действующим  законодательством включаются следующие  выплаты:

1. выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми в фирме формами и системами оплаты труда;
2. стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;
3. выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих за производственные результаты в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и тому подобное;
4. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и так далее;
5. стоимость бесплатно предоставляемых работникам отдельных отраслей в соответствии с действующим законодательством коммунальных услуг, питания и продуктов, затраты на оплату предоставляемого работникам предприятий в соответствии с установленным законодательством бесплатного жилья или суммы денежной компенсации за непредоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг;
6. стоимость выдаваемых бесплатно в соответствии с действующим законодательством предметов, включая форменную одежду, обмундирование, остающихся в личном пользовании;
7. оплата ежегодных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
8. выплаты работникам, высвобождаемым с предприятий и организаций в связи с их реорганизацией, сокращением численности работников и штатов;
9. надбавки к заработной плате за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы) в соответствии с действующим законодательством;
10. оплата отпуска, предоставляемого по окончании государственного учебного заведения выпускниками, которые получили направление на работу;
11. оплата учебных отпусков, предоставляемых рабочим и служащим, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших и средних специальных учебных заведениях, в вечерних и заочных общеобразовательных школах;
12. оплата за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных законодательством.
13. Доплаты в случае временной утраты трудоспособности и фактического заработка, установленные законодательством;
14. разница в окладах, выплачиваемая работникам, трудоустроенным с других фирм с сохранением в течение определенного срока в соответствии с законодательством размеров должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве;
15. суммы, выплачиваемые при выполнении работ вахтовым методом в размере тарифной ставки, оклада за дни в пути от места нахождения предприятий (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям;
16. суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятия, в организации согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям;
17. заработная плата по основному месту работы рабочим, руководителям и специалистам фирм во время их обучения с отрывом от производства по повышению квалификации и переподготовки кадров;
18. оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, проходящих производственную практику на предприятиях, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации;
19. оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных и профессионально-технических заведений, работающих в составе студенческих отрядов;
20. оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам подряда, если расчеты с работниками за выполненную работу производятся непосредственно самой фирмой;
21. другие выплаты, включаемые в соответствии с установленным порядком в фонд оплаты труда (за исключением расходов по оплате труда, финансируемых за счет прибыли, остающейся в распоряжении фирмы, и других целевых поступлений) [17].

Не включаются в фонд оплаты труда следующие выплаты работникам фирм в денежной и натуральной  форме, а также затраты, связанные с их содержанием:

1. премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений, а также выплаты по системам премирования рабочих и служащих за производственные результаты, сверх размеров, предусмотренных законодательством;
2. вознаграждения по итогам работы за год;
3. материальная помощь, в том числе безвозмездная материальная помощь для первоначального взноса на кооперативное жилищное строительство, на частичное погашение кредита, предоставленного на кооперативное и индивидуальное жилищное строительство, а также беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий, обзаведение домашним хозяйством и иные потребности;
4. оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору сверх предусмотренных законодательством отпусков работникам, в том числе женщинам, воспитывающим детей;
5. надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов;
6. оплата проезда к месту работы транспортом общего пользования, специальными маршрутами, ведомственным транспортом за исключением сумм, подлежащих отнесению на себестоимость продукции, работ, услуг;
7. ценовые разницы по продукции (работам, услугам), предоставляемой работникам предприятия или отпускаемой подсобными хозяйствами для общественного питания фирмы;
8. оплата жилья, путевок на лечение и отдых, экскурсий и путешествий, занятий в секциях, кружках, клубах, посещений культурно-зрелищных и физкультурных (спортивных) мероприятий, подписки на периодические издания и товаров для личного потребления работников и другие аналогичные выплаты и затраты, производимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;
9. другие выплаты, носящие характер социальных льгот, дополнительно предоставляемых по решению трудового коллектива сверх льгот, предусмотренных законодательством [11].

Не включается в себестоимость  также важнейшая составляющая средств, направляемых на потребление, — дивиденды, проценты по акциям членов трудового  коллектива и доходы по вкладам членов трудового коллектива в имущество  предприятия.

Все выплаты, не включаемые в фонд оплаты труда, обычно производятся из фонда потребления, формирующегося на основе чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

На практике принято рассматривать  фонд заработной платы на предприятии  – Ф_зп  как сумму:

 

Ф_зп = Ф_н + Ф_а + Ф_п ,                                                   (1)

 

где Ф_зп – фонд заработной платы;

Ф_н – нормативный фонд;

Ф_а – фонд авторских вознаграждений за реализованные проекты продукции, технологии, организации труда, производства и управления;

Ф_п – фонд поощрений, зависящий от рыночной конъюктуры и эффективности работы предприятия в целом.

 

Нормативный фонд – Ф_н рассчитывается исходя из действующих норм труда, объема продукции, тарифных ставок, окладов, нормативов доплат за условия труда. Величина Ф_н включает два слагаемых: тарифный фонд и фонд доплат за условия труда [18].

 

1.3. Методы расчета фонда оплаты труда

 

Для определения планового  фонда оплаты труда применяются  следующие методы:

1. по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда;
2. на основе средней заработной платы;
3. нормативный;
4. поэлементный.

Рассмотрим методику планирования фонда оплаты труда с использованием данных методов [4].

При планировании фонда оплаты труда по достигнутому уровню базового фонда оплаты труда плановый фонд оплаты труда определяется на основе фонда оплаты труда базисного года, планируемого коэффициента роста объемов производства, планируемого изменения численности работающих и достигнутого в базисном году уровня средней заработной платы (ЗП_сб):

 

ФОТ_п = ФОТ_б*К_оп ± Э_ч*ЗП_сб ,                                      (2)

 

где ФОТ_п - плановый фонд оплаты труда;

К_оп - коэффициента роста объемов производства;

Э_ч - численности работающих;

ЗП_сб -  уровень средней заработной платы.

 

Недостаток этого метода состоит в том, что в плановый фонд оплаты труда переносятся нерациональные выплаты заработной платы. Поэтому  он не нацеливает трудовой коллектив  фирмы и ее структурных подразделений  на эффективное использование живого труда, так как в данном случае при большей численности работающих будет большим и фонда оплаты труда [5].

Суть метода планирования на основе средней заработной платы  состоит в определении планового  фонда оплаты труда на основе плановой численности работающих по категориям (Ч_спп) и планируемой среднегодовой заработной платы одного работника данной категории (ЗП_пi):

 

ЗП_пi = ЗП_бi*К_зпi,                                                            (3)

 

где ЗП_пi – достигнутый уровень  заработной платы работника i-ой категории в предплановом периоде, р.;

К_зп – планируемый коэффициент роста средней заработной платы i-ой категории работников.

 

По сравнению с рассмотренным  выше данный метод более точен, поскольку  базируется на плановых показателях.

Избежать недостатков  вышерассмотренных методов позволяет  нормативный метод планирования фонд оплаты труда. Именно его применяет большинство фирм в странах с развитой рыночной экономикой.

На практике применяются  два варианта нормативного метода: уровневый и приростный [8].

При уровневом нормативном  методе фонд оплаты труда определяется на основе планируемого объема выпуска  товарной (валовой, чистой) продукции  в стоимостном (трудовом) выражении  и планового норматива заработной платы на один рубль (нормо-час) объема продукции:

 

ФОТ_п = ОП_п*Н_зп ,                                                   (4)

 

где ФОТ_п - плановый фонд оплаты труда;

ОП_п - выпуск товарной (валовой, чистой) продукции в стоимостном (трудовом) выражении;

Н_зп – плановый норматив заработной платы на один рубль.

 

Следует отметить, что данный метод оправдан при наличии следующих  условий. Во-первых, нормативы должны быть достаточно стабильными в течение  всего планового периода. Во-вторых, нормативы должны быть представительными, то есть одинаковыми для всех однотипных подразделений, иначе могут вызвать  антагонизм у исполнителей.

Приростный нормативный  метод базируется на нормативе прироста фонда оплаты труда на один процент  прироста объема производства (DН_зп):

 

ФОТ_п = ФОТ_б ± (DОП*DН_зп*ФОТ_б)/100,                              (5)

 

где ФОТ_п - плановый фонд оплаты труда;

DН_зп- один процент прироста объема производства;

DОП – планируемый процент прироста (уменьшения) объема продукции по отношению к базисному году.

Недостатки данного метода аналогичны методу расчета планового  фонда оплаты труда по достигнутому уровню базисного фонда, рассмотренному выше [7].

Расчет прямого тарифного  фонда оплаты труда (ФОТ_т). В него входит планируемый фонд оплаты труда рабочих, оплачиваемых по повременной форме заработной платы. Расчет ведется по формуле:

 

ФОТ_т = ТС_сч*Ф_п*Ч_рп,                                                           (6)

 

где ФОТ_т - прямой тарифный фонд оплаты труда;

Ф_п – планируемый фонд времени одного рабочего, ч;

 Ч_рп – численность рабочих, охваченных повременной формой заработной платы, чел.; ТС_сч – среднечасовая тарифная ставка, р.

Фонд заработной платы  рабочих, труд которых оплачивается на основе месячных окладов, определяется умножением их оклада на количество месяцев  работы в плановом периоде.

Для покрытия непредвиденных трудозатрат (в связи с аварийными ситуациями либо резкими изменениями  рыночной конъюнктуры) на предприятии  должен создаваться резервный фонд оплаты труда.

Фонд заработной платы  утверждается руководителем государственного предприятия, в акционерных предприятиях - советом акционеров, в кооперативах - правлением кооператива, в частных  предприятиях фонд заработной платы  утверждается его владельцем [11].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.  Планирование  фонда оплаты труда персонала  предприятия 

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»

 

2.1. Организационная   характеристика предприятия 

ОАО «Белгородский Абразивный Завод»

 

Более 40 лет предприятие  занимается выпуском шлифовальной шкурки и изделий из нее. В настоящее  время, благодаря успешно проведенному техническому перевооружению, ОАО «Белгородский Абразивный Завод» в состоянии удовлетворить текущие потребности рынка в шлифовальной шкурке на различных видах основ и связующих, а также в широком ассортименте изделий из шлифовальной шкурки. На предприятии активно внедряются новые передовые технологии изготовления инструмента, мощный производственный потенциал обеспечивает оперативное выполнение заказов потребителей, лабораторный и испытательный комплекс предприятия контролирует все этапы изготовления продукции от сырья к готовому изделию.

 Качество выпускаемой  на заводе продукции гарантировано  наличием системы менеджмента  качества, соответствующей требованиям  ISO 9001:2008.

Белгородский абразивный завод был построен в 1966 году как  опытное производство по освоению выпуска  шлифовальной шкурки на синтетических  связующих. С июля 1967 года серийно  производит свою основную продукцию - шлифовальную шкурку в рулонах.

2009 год - приобретено оборудование компании «HELMUT WEISS» (Германия) и освоено производство кругов лепестковых торцевых, приобретен новый вырубной пресс SANSON F1 EDI фирмы «CHIESA ARTORIGE» (Италия) для производства шлифовальных изделий различной формы, внедрена линия ламинирования шлифовальной шкурки фирмы «BIKO» (Италия), приобретено оборудование для упаковки всех видов продукции цеха изделий (упаковка продукции в термоусадочную пленку и в гофрокороба).

2010 год - освоено производство хлопчатобумажных полировальных кругов для ОАО «АВТОВАЗ», освоен выпуск шлифовальных лепестковых кругов КЛ 400х60х44,5; КЛ 200х40х44,5; КЛ 250х50х100; КЛ 400х100х127 (тип2), приобретено оборудование фирмы «BIKO» (Италия).

2011 год - смонтирована заключительная часть линии фирмы IM&T по производству шлифовальной шкурки, смонтирована и внедрена в производство универсальная зачистная машина фирмы «BIKO» для изготовления узких шлифовальных лент и подготовки швов широких и сегментных шлифовальных лент, освоена технология производства кругов лепестковых со ступицей;

Выпускаемая продукция:

1. шлифовальная шкурка;
2. шлифовальные ленты бесконечные;
3. круги шлифовальные – лепестковые, лепестковые торцевые, лепестковые с оправкой (КЛО);
4. шлифовальные диски – фибровые, самозакрепляющиеся, из объемного шлифполотна;
5. трубки шлифовальные;
6. шлифовальные листы;
7. товары народного потребления.

ОАО «Белгородский Абразивный Завод» изготавливает и осуществляет отгрузку продукции в кратчайшие сроки - 6 рабочих дней с момента поступления денежных средств на расчетный счет предприятия.

 Отгрузка продукции  производится привлеченными ОАО  «Белгородский Абразивный Завод» автотранспортными компаниями, состоящими в долгострочных договорных отношениях - ООО «Автотрейдинг», ООО «Байкал-Сервис», ООО «Деловые линии», ООО «Желдорэкспедиция», а так же железнодорожным транспортом.

  Реализация продукции  осуществляется как на территории  Российской Федерации, так и в страны ближнего зарубежья - Украина, Республика Беларусь, Казахстан, Узбекистан, Молдова, Киргизия, Литва. Наши специалисты производят все необходимые работы по таможенному декларированию вывозимой продукции.

Предприятие имеет линейно-функциональная структура и реализует принцип демократического централизма, при котором подготовка и обсуждение решений производятся коллективно (коллегиально), а принятие решения и ответственность за его выполнение возложены на первого руководителя (рис.2.1.).

 

 

Рис 2.1. Организационная структура управления предприятия

Основным направлением производственно-хозяйственной  деятельности ОАО «Белгородский абразивный завод» является  производство  абразивного инструмента на гибкой основе:

1. шкурки шлифовальной на тканевой, бумажной, полиэстеровой, фибровой и комбинированной основах;
2. бесконечных шлифовальных лент, бобин и дисков;
3. кругов шлифовальных лепестковых типа КЛ, КЛТ, КЛО;
4. товаров народного потребления (листовых наборов, губки «Эффект»).