Планирование фонда оплаты труда на предприятии

Учреждение образования

«Полоцкий торгово-технологический колледж»

Белкоопсоюза 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 

По  дисциплине «Экономика организации» 
 

Тема курсовой работы:

«Планирование фонда оплаты труда  на предприятии» 
 
 
 
 
 

Специальность 2-250110 «Коммерческая  деятельность» 
 
 
 
 

Учащегося    группы Э-21          ____________________           Юшкова О.И. 
 
 

Руководитель                             ____________________          Короленко М.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

г. Полоцк

Содержание 
 

          Введение………………………………………………………………...3

    Глава I

    Структура фонда оплаты труда……………………………..................5 
     

    Глава II 

    Расчёт фонда  оплаты труда 

    2.1 Детальное планирование фонда оплаты труда…………………..12

    2.2 Укрупненные методы планирования заработной платы………..21

    2.3 Основная и дополнительная заработная плата ………………….24 
     

    Глава III

    Оптимизация фонда оплаты труда…………………………………....27 

    Заключение……………………………………………………………. 30 

    Список литературы…………………………………………………….33

           
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

     Центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

      Заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере является основной частью жизненных средств работников, распределяемых между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия

     Заработная  плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

      Предметом исследования в моей курсовой работе является фонд оплаты труда – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.

      Целью работы является проведение исследования планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда.

      Для осуществления этой цели необходимо рассмотреть структуру фонда  заработной платы, детальное планирование фонда заработной платы, а также регулирование средств на заработную плату между подразделениями предприятиями. Необходимо уделить внимание методам планирования и расчёта фонда оплаты труда, а также его оптимизации.

 

    Глава I:

    «Структура  фонда оплаты труда» 

     Фонд  заработной платы, именуемый в некоторых  официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников. Установленные  законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в  договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. Они нужны для определения  размеров взимаемых с предприятия  налогов, страховых платежей и других выплат. Фонд заработной платы, таким  образом, в настоящее время представляет собой совокупность индивидуальных заработков, начисленных работнику  работодателей независимо от того, каков источник покрытия этих затрат: себестоимость, прибыль, средства специального назначения или какие-либо иные целевые  поступления.

      Структура фонда заработной платы на предприятии  довольно сложна. Сюда включаются начисленные  предприятием суммы оплаты труда  в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время  (либо за произведенную продукцию или работу при сдельной или договоренной оплате), а также стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

      Инструкция  о составе фонда заработной платы  и выплат социального характера  рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:

      1. Оплата за отработанное время:

    1.1. Заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам  и окладам за отработанное  время.

    1.2. Заработная плата, начисленная  за выполненную работу работникам  по сдельным расценкам, в процентах  от выручки от реализации продукции  (выполнения работ и оказания  услуг).

    1.3. Стоимость продукции, выданной  в порядке натуральной оплаты.

    1.4. Премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический  характер, независимо от источников  их выплаты.

    1.5. Стимулирующие доплаты и надбавки  к тарифным ставкам и окладам  (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне  и т.п.).

    1.6. Ежемесячные или ежеквартальные  вознаграждения (надбавки) за выслугу  лет, стаж работы (кроме сумм, указанных  в пункте 3.2).

    1.7. Компенсационные выплаты, связанные  с режимом работы и условиями  труда:

    1.7.1. Выплаты, обусловленные районным  регулированием оплаты труда:  по районным коэффициентам; коэффициентам  за работу в пустынных, безводных  местностях и в высокогорных  районах; процентные надбавки  к заработной плате за стаж  работы в районах Крайнего  Севера, в приравненных к ним  местностях и других районах  с тяжелыми природно-климатическими  условиями.

    1.7.2. Доплаты за работу во вредных  или опасных условиях и на  тяжелых работах.

    1.7.3. Доплаты за работу в ночное  время.

    1.7.4. Оплата работы в выходные и  праздничные дни.

    1.7.5. Оплата сверхурочной работы.

    1.7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи  с работой сверх нормальной  продолжительности рабочего времени  при вахтовом методе организации  работ, при суммированном учете  рабочего времени и в других  случаях, установленных законодательством.

    1.7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым  на подземных работах, за нормативное  время их передвижения в шахте  (руднике) от ствола к месту  работы и обратно.

    1.8. Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов  предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых  для подготовки, переподготовки  и повышения квалификации работников.

    1.9. Комиссионное вознаграждение, в  частности, штатным страховым  агентам, штатным брокерам.

    1.10. Гонорар работникам, состоящим в  списочном составе работников  редакций газет, журналов и  иных средств массовой информации.

    1.11. Оплата услуг работников бухгалтерий  за выполнение ими письменных  поручений работников по перечислению  страховых взносов из заработной  платы.

    1.12. Оплата специальных перерывов  в работе.

    1.13. Выплата разницы в окладах  работникам, трудоустроенным из  других предприятий и организаций,  с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.

    1.14. Выплата разницы в окладах  при временном заместительстве.

    1.15. Суммы, начисленные за выполненную  работу лицам, привлеченным для  работы на предприятии, согласно  специальным договорам с государственными  организациями (на предоставление  рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно  этим лицам, так и перечисленные  государственным организациям.

    1.16. Оплата труда лиц, принятых  на работу по совместительству.

    1.17. Оплата труда работников не  списочного состава:

    1.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих  в списочном составе работников  предприятия (организации), за выполнение  работ по гражданским договорам,  если расчеты за выполненную  работу производятся предприятием  с физическими, а не с юридическими  лицами. При этом размер средств  на оплату труда этих физических  лиц определяется, исходя из сметы  на выполнение работ (услуг)  по этому договору и платежных  документов.

    1.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников  не списочного состава (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление  по радио и телевидению и  т.д.).

    Указанные в пунктах 1.17.1 и 1.17.2 суммы в отчетности по труду не учитываются в фонде  заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения, организации. 

    2. Оплата за неотработанное время:

    2.1. Оплата ежегодных и дополнительных  отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск).

    2.2. Оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору отпусков  работникам.

    2.3. Оплата льготных часов подростков.

    2.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных  работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях.

    2.5. Оплата за период обучения  работников, направленных на профессиональную  подготовку, повышение квалификации  или обучение вторым профессиям.

    2.6. Оплата труда работников, привлекаемых  к выполнению государственных  или общественных обязанностей.

    2.7. Оплата, сохраняемая по месту  основной работы за работниками,  привлекаемыми на сельскохозяйственные  и другие работы.

    2.8. Суммы, выплаченные за счет  средств предприятия, за непроработанное  время работникам, вынужденно работавшим  неполное рабочее время по  инициативе администрации.

    2.9. Оплата работникам - донорам за  дни обследования, сдачи крови  и отдыха, предоставляемого после  каждого дня сдачи крови.

    2.10. Оплата простоев не по вине  работника.

    2.11. Оплата за время вынужденного  прогула. 

    3. Единовременные поощрительные выплаты:

    3.1. Единовременные (разовые) премии  независимо от источников их  выплаты.

    3.2. Вознаграждение по итогам работы  за год, годовое вознаграждение  за выслугу лет (стаж работы).

    3.3. Материальная помощь, предоставленная  всем или большинству работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).

    3.4. Дополнительные выплаты при предоставлении  ежегодного отпуска (сверх нормальных  отпускных сумм в соответствии  с законодательством).

    3.5. Денежная компенсация за неиспользованный  отпуск.

    3.6. Стоимость бесплатно выдаваемых  работникам в качестве поощрения  акций или льгот по приобретению  акций.

    3.7. Другие единовременные поощрения,  включая стоимость подарков. 

    4. Выплаты на питание, жилье, топливо:

    4.1. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики питания и продуктов  (в соответствии с законодательством).

    4.2. Оплата (полная или частичная)  стоимости питания, в том числе  в столовых, буфетах, в виде  талонов, предоставления его по  льготным ценам или бесплатно  (сверх предусмотренной законодательством).

    4.3. Стоимость бесплатно предоставленных  работникам отдельных отраслей  экономики (в соответствии с  законодательством) жилья и коммунальных  услуг или суммы денежной компенсации  за не предоставление их бесплатно.

    4.4. Средства на возмещение расходов  работников по оплате жилья.

    4.5. Стоимость бесплатно предоставленного  работникам топлива.

      В условиях рынка и многоукладной  экономики при возникновении  конкуренции между предприятиями  значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда  заработной платы не только снижается  по сравнению с тем, каким оно  было при прежнем государственно-монополистическом  укладе народного хозяйства, но и  существенно возрастает. Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы, может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.

      Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В  первую очередь это относится  к детальному планированию фонда  по всем элементам и подразделениям предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава II:

«Расчёт фонда оплаты труда» 

2.1   Детальное планирование фонда оплаты труда. 

      Планирование  фонда заработной платы осуществляется по каждому структурному подразделению предприятия и по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормо-часах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.

      При определении фонда для рабочих-повременщиков  их плановую численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан  в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной  платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.

      Фонд  прямой (тарифной) заработной платы  составляет основу всего планового  фонда заработной платы рабочих  и его наибольшую часть. Далее  рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:

     { премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;

     { доплаты неосвобожденным бригадирам за руководство бригадами;

     { доплаты за работу в вечерние и ночные смены (при сменной работе);

     { выплаты за обучение учеников индивидуальным или бригадным методам без отрыва от производства;

     { доплаты за совмещение функций и профессий;

     { индивидуальные надбавки за профессиональное мастерство;

     { прочие выплаты, связанные со временем выполнения трудовых функций в течении всего рабочего дня.

     Плановый  фонд дневной заработной платы включает весь фонд часовой заработной платы и ряд доплат за те часы, которые в течение рабочих дней не отрабатываются, но за которые по трудовому законодательству за работниками сохраняется ставка, или средний заработок. Такие доплаты относительно не велики. К ним относятся:

    • Плановые доплаты рабочим-подросткам до 18 лет в связи с сокращением продолжительности рабочей смены на один час;
    • Сохранение заработка работницам – кормящим матерям за время перерывов для кормления грудных детей или за сокращение рабочего дня;
    • Сохранение заработка за часы выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочего дня.

      Плановый  фонд годовой заработной платы рабочих состоит из фонда дневной заработной платы и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка. В эти доплаты входят:

  • Сохранение среднего заработка за время очередных и дополнительных отпусков (средний заработок рассчитывается исходя из фонда дневной заработной платы, деленного на количество рабочих дней в году);
  • Сохранение среднего заработка  за время выполнения государственных и общественных обязанностей в течение рабочих дней;
  • Оплата отпусков женщин в связи с беременностью и родами;
  • Выплаты единовременного годового вознаграждения за непрерывный стаж работы (например, на подземных горных работах);
  • Выплаты по районным коэффициентам в отдаленных и северных местностях и надбавки к заработной плате в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
  • Прочие выплаты из фонда заработной платы за рабочие дни, фактически не отработанные, но за которые по законодательству предусмотрены выплаты среднего или тарифного заработка;
  • Доплаты разницы между пособиями по социальному страхованию в связи с временной нетрудоспособностью и средним заработком, если такие доплаты в отдельных случаях предусмотрены законодательством или коллективным договором.

      В результате детальных расчетов прямой заработной платы и всех перечисленных  выше планируемых доплат, входящих в фонды часовой, дневной и  годовой заработной платы, формируется  полный годовой фонд заработной платы  рабочих (табл. 1). Средняя плановая заработная плата одного рабочего определяется делением полученного планового  фонда на плановую численность рабочих.

      Плановая  численность и фонд заработной платы  руководящих работников, служащих, младшего обслуживающего персонала  и сотрудников вневедомственной охраны рассчитывается исходя из оптимальной  численности этих категорий и  должностных окладов, предусмотренных  контрактами, индивидуальными или  коллективными договорами. Если работникам сверх должностных окладов положены  дополнительно какие-либо плановые выплаты, относящиеся к фонду  заработной платы (например, надбавки за выслугу лет, районные коэффициенты или надбавки за работу в отдаленных и северных местностях), то они включаются в плановый фонд заработной платы  каждой категории работников. Расчет выполняется на 12 месяцев работы. Резерв на отпуска не создается, поскольку  за время отпуска выплачиваются  только должностной оклад и постоянные, относящиеся к фонду оплаты труда, надбавки. Премии этим категориям работников, как правило, выплачиваются из фонда  материального поощрения, поэтому  в составе фонда заработной платы  они не планируются.

      Общий годовой фонд заработной платы промышленно-производственного  персонала определяется как сумма  фондов заработной платы рабочих, руководящих работников, служащих, младшего обсуживающего персонала и сотрудников охраны. Вся сумма фонда включается в плановую себестоимость продукции, а в условиях рынка формирует цену продукции работ. При этом существенное значение имеют складывающиеся соотношения между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Как упоминалось ранее, при опережающем росте производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы себестоимость продукции или работ снижается, следовательно на определенный процент возрастает прибыль. В то же время при неизменной прибыли появляется возможность снизить цену на продукцию, что так же важно в условиях рыночной конкуренции.

      Чтобы определить степень влияния изменений  производительности труда и средней  заработной платы на себестоимость, необходимо уже на стадии планирования максимально точно исчислить  ожидаемый результат. Для этого  рассчитывается средняя заработная плата всего промышленно-производственного  персонала по плану, для чего весь плановый фонд делится на плановую численность. Полученная сумма сравнивается с базой, т.е. со средней заработной платой года, предшествующего планируемому.

      Поскольку планирование осуществляется до окончания  текущего года, то рассчитывается ожидаемое выполнение плана и по фонду, и по средней заработной плате. Для этого за отработанное время учитываются отчетные данные об израсходованном фонде заработной платы и среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, а за оставшиеся до конца года месяцы – соответствующие плановые показатели. Если выявляется устойчивая тенденция перевыполнения или невыполнения плана, то плановые показатели за оставшиеся до конца года месяца корректируются на соответствующие индексы отклонения плана. Учитывается и ожидаемый индекс инфляции.

После того, как определены плановая средняя  заработная плата и индекс ее роста  по отношению к базовому году, исчисляется  рост производительности труда, предусмотренный  в плане. Укрупненно это показатель рассчитывается как отношение индекса  увеличения объема производства к численности. При детальных расчетах изменения  производительности труда определяются по факторам, по показателям высвобождения  рабочей силы по формуле (в %).

               Эч х 100

             Пт = Чисх - Эч 

где Пт - процент повышения производительности труда;

Эч - экономия (относительное высвобождение) численности, чел.;

Чисх - исходная численность, т.е. численность, необходимая для выполнения планового объема продукции или работ при базовой выработке на одного работающего.

     Например, если численность базового года - 1200 чел., рост объема производства - 6%, то исходная численность будет 1272 чел. При относительном  высвобождении численности, составившем, допустим, 55 чел., рост производительности труда будет 4,5% (55 х 100 / (1272 – 55)).

      При расчете производительности труда  по факторам можно достаточно точно  определить рост средней заработной платы. В данном случае принимается во внимание то, что далеко не все факторы роста производительности труда вызывают соответствующий рост средней заработной платы. Последняя возрастает только за счет факторов, связанных с использованием рабочего времени, с изменением интенсивности и тяжести труда либо с повышением квалификации и профессионального мастерства. Такие факторы, как внедрение новой техники и технологии и соответствующие капитальные вложения в производство, изменения уровня внешней кооперации с предприятиями-смежниками, влияние природных условий (например, содержания полезного компонента в продукте горнодобывающей промышленности) и т.п., оказывают прямое влияние на производительность труда и практически почти не отражаются на изменении средней заработной платы. Так, при внедрении новой техники или освоении новой технологии производительность труда, как правило, существенно повышается, а средняя заработная плата либо совсем не изменяется, либо возрастает незначительно. Точно так же практически не влияют на уровень средней заработной платы изменения в уровне поставок по кооперации и изменения природных условий в добывающих отраслях промышленности.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии