Планирование фонда заработной платы на предприятии
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1
1. Системы оплаты труда…………………………………...…………4
1.1 Повременная оплата труда………………………………………...6
1.2 Сдельная оплата труда………………………
Глава 2
2.1 Фонд заработной платы………………………
2.2 Детальное планирование
фонда заработной платы……...…….
2.3 Основная и дополнительная заработная платы…………...……26
2.4 Укрупненные методы
планирования заработной платы…
2.5 Регулирование средств
на заработную плату между
подразделениями предприятия ……
Список использованной литературы………………………….…….37
Введение
Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре
доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Объект исследования: заработная плата, как форма цены рабочей силы,
занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.
Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма
экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его труда.
Цель курсовой работы: провести исследования регулирования и
планирования средств на оплату труда персонала по предприятию и его
подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты
труда.
Для осуществления
этой цели необходимо
Глава 1
1 Системы оплаты труда
Согласно статье 135 ТК РФ системы оплаты труда устанавливаются не централизованно, а самостоятельно коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Каждый
работодатель с учетом существующих
особенностей может разработать
свою собственную систему оплаты
труда. Но ее условия не должны ухудшать
положение работника по сравнению
с условиями, установленными трудовым
законодательством и иными
Особые
правила установления системы оплаты
труда установлены для
«Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов».
Данные
рекомендации учитываются Правительством
Российской Федерации, органами исполнительной
власти субъектов Российской Федерации
и органами местного самоуправления
при определении объемов
Кроме
того, статья 144 ТК РФ уточняет порядок
установления систем оплаты труда работников
государственных и
-
в федеральных государственных
учреждениях - коллективными договорами,
соглашениями, локальными нормативными
актами в соответствии с
-
в государственных учреждениях
субъектов Российской
-
в муниципальных учреждениях
- коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными
В настоящее время наиболее широкое применение в хозяйственной деятельности организаций и индивидуальных предпринимателей нашли повременная, сдельная и комиссионная системы оплаты труда. Системы оплаты труда работодатели устанавливают самостоятельно. Помимо указанных выше, могут быть предусмотрены и иные системы оплаты труда.
1.1Повременная оплата труда
При
повременной (тарифной) оплате труда
заработок работника
Согласно статье 143 ТК РФ тарифная система оплаты труда - это совокупность нормативов, позволяющих дифференцировать заработную плату работников различных категорий.
Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты.
Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат (статья 129 ТК РФ).
Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов (статья 144 ТК РФ).
Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений утверждены Постановлением Правительства Российской Федерации от 29 апреля 2006 года №256 «О размере тарифной ставки (оклада) первого разряда и о межразрядных тарифных коэффициентах единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений».
Основными
разновидностями повременной
При простой повременной оплате труда в основу расчета размера оплаты труда работника берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработка будет соответствовать его должностному окладу, если же отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.
Пример
Начальнику отдела маркетинга установлен должностной оклад - 5000 рублей. В марте 2004 года он отработал 17 рабочих дней (число рабочих дней в марте - 20). Следовательно, его заработок за март составит: 3863,64 рубля (5000 : 22 x 17).
Некоторые работодатели применяют почасовую и поденную формы оплаты труда как разновидности повременной системы. В этом случае заработок работника определяют путем умножения часовой (дневной) ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов (дней).
Пример
Преподаватель университета в марте 2004 года отработал 80 часов. Тарифная ставка - 200 рублей за 1 час. В этом случае заработок преподавателя за месяц составит 16000 рублей (200 x 80).
При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного у работодателя положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя.
Пример
Начальнику отдела маркетинга в марте 2004 года должна быть выплачена премия в размере 20% от должностного оклада (5000 рублей) с учетом фактически отработанного времени (17 дней) В этом случае его заработок за март составит 4636,37 рубля (3863,64 + 3863,64 x 0,2).
Повременная система оплаты труда, как правило, применяется при оплате труда руководящего персонала, работников вспомогательных и обслуживающих производств, а также лиц, работающих по совместительству.
1.2 Сдельная оплата труда
При сдельной оплате труда заработок начисляется работнику по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.
В основу расчета при сдельной оплате труда берется сдельная расценка, которая представляет собой размер вознаграждения, подлежащего выплате работнику за изготовление им единицы продукции или выполнение определенной операции.
В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную, аккордную.
При прямой сдельной форме оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам.
Пример
Работник изготовил за месяц 300 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции - 20 рублей. Размер заработка работника за месяц составит 6 000 рублей (300 x 20).
При сдельно-прогрессивной форме оплаты труда заработок работника за изготовление продукции в пределах установленной нормы определяется по установленным сдельным расценкам, а за изготовление продукции сверх нормы - по более высоким расценкам.
Пример
Работник изготовил за месяц 400 единиц продукции. Сдельная расценка за единицу продукции: до 200 единиц - 10 рублей, от 200 до 350 единиц - 12 рублей, свыше 350 единиц - 15 рублей. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке.
1. Определяется размер заработка за продукцию, изготовленную в пределах установленных норм: 200 единиц x 10 рублей = 2 000 рублей.
2.
Определяется размер заработка
за продукцию, изготовленную
3.
Определяется конечная сумма
заработка работника за
Косвенная сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства.
Пример
Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 20% от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 10 000 рублей, то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 2000 рублей (10 000 x 20%).
Аккордная форма оплаты труда предполагает, что для работника (бригады работников) размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.
Пример
Работник
цеха занимается сборкой изделия, которое
состоит из трех деталей, изготавливаемых
также данным работником. Расценка
за изготовление одного изделия - 200 рублей.
В течение месяца работник изготовил
180 деталей, а собрал - 50 изделий. Размер
его заработка будет
В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда подразделяется на индивидуальную и коллективную (бригадную).
При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.
При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.
Оплата труда на комиссионной основе
В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется у работодателей, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.
Пример
Заработок работника, занимающегося продажей косметических средств, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организации) в размере 8% от фактического объема реализованной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 70 000 рублей, то размер его заработка за месяц составит 5600 рублей (70 000 x 0,08).
Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода зависит от того, какие цели преследует работодатель, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.
Например, если работодатель стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации.
Если работодатель имеет несколько видов продукции и заинтересован в усиленном продвижении одного из них, то он может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.
Если работодатель стремится увеличить загрузку производственных мощностей, то необходимо ориентировать работников на реализацию максимального количества единиц продукции, для чего может быть установлена фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу продукции.
Для обеспечения стабильной работы всей организации оплата труда сотрудников отдела реализации может производиться в виде фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.
Глава 2
2.1 Фонд заработной платы
Включению в
фонд заработной платы, в
Оплата за отработанное время:
1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и
окладам за отработанное время.
2. Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по
сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции
(выполнения работ и оказания услуг).
3. Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты.
4. Премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий),
носящие регулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5. Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за
профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за
выслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте 9.2).
7. Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями
труда:
7.1. Выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда: по
районным коэффициентам; коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.
7.2. Доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых
работах.
7.3. Доплаты за работу в ночное время.
7.4. Оплата работы в выходные и праздничные дни.
7.5. Оплата сверхурочной работы.
7.6. Оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в
связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.
7.7. Доплаты работникам, постоянно занятым на подземных работах, за
нормативное время их передвижения в шахте (руднике) от ствола к месту
работы и обратно.
7.8. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей,
специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.
7.9. Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым
агентам, штатным брокерам.
7.10. Гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников
редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
7.11. Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ими письменных
поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы.
7.12. Оплата специальных перерывов в работе.
7.13. Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других
предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.
7.14. Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
7.15. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям.
7.16. Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
7.17. Оплата труда работников не списочного состава.
7.17.1. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников
предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
7.17.2. Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава (за
переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.).
Указанные в пунктах 17.1 и 17.2 суммы в отчетности по труду не
учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава
предприятия, учреждения, организации.
8. Оплата за неотработанное время
8.1. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной
компенсации за неиспользованный отпуск).
8.2. Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору
(сверх предусмотренных
законодательством) отпусков
8.3. Оплата льготных часов подростков.
8.4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.
8.5. Оплата за период обучения работников, направленных на
профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.
8.6. Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
8.7. Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками,
привлекаемыми на сельскохозяйственные и другие работы.
8.8. Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
8.9. Оплата работникам - донорам за дни обследования, сдачи крови и
отдыха, предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
8.10. Оплата простоев не по вине работника.
8.11. Оплата за время вынужденного прогула.
9. Единовременные поощрительные выплаты
9.1. Единовременные (разовые) премии независимо от источников их
выплаты.
9.2. Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за
выслугу лет (стаж работы).
9.3. Материальная помощь, предоставленная всем или большинству
работников (кроме сумм, указанных в пункте 26).
9.4. Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска
(сверх нормальных отпускных
сумм в соответствии с
9.5. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
9.6. Стоимость бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций.
9.7. Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
10. Выплаты на питание, жилье, топливо
10.1. Стоимость
бесплатно предоставленных
10.2. Оплата (полная
или частичная) стоимости
столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной законодательством).
10.3. Стоимость
бесплатно предоставленных
10.4. Средства на
возмещение расходов
предусмотренных законодательством).
10.5. Стоимость
бесплатно предоставленного
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна.
Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и
отдаленных местностях, а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении
конкуренции между предприятиями
значение научно обоснованного, объективного
и точного планирования фонда
заработной платы не только
снижается по сравнению с
тем, каким оно было
при прежнем государственно-
Если прежде каждое предприятие стремилось получить от государства как можно больше средств на оплату труда, чтобы обеспечить себе «благополучное» существование, то в условиях рынка с его конкуренцией, стремлением снизить издержки производства и обеспечить более высокую прибыль возникает иная задача при планировании фонда заработной платы. Этот фонд должен быть минимальным, но достаточным для нормального функционирования предприятия. Излишек фонда оплаты труда ложится на себестоимость продукции, сокращает прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное снижение уровня заработной платы,
может привести к увеличению текучести кадров, дестабилизации коллектива и даже социальным конфликтам вплоть до забастовок.
Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно
возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.
2.2 Детальное планирование фонда заработной платы
Планирование фонда заработной платы осуществляется, во-первых, по
каждому структурному подразделению предприятия и, во-вторых, по всем элементам, входящим в фонд заработной платы. Методика такого планирования была достаточно глубоко и точно разработана в период командной экономики, но ее использование чаще всего было формальным: плановые органы предприятий стремились включить в плановые расчеты как можно больше элементов, формирующих фонд, и не всегда точно определяли исходные данные. Такими исходными данными при детальном планировании являются: при относительно небольшой номенклатуре продукции – планируемые объемы работ в натуральном измерении и расценки за единицу каждого вида продукции; при большой
номенклатуре продукции или работ – показатель технологической трудоемкости производственной программы и средняя тарифная ставка совокупности работ по разрядам. Умножением натуральных объемов работ на соответствующие сдельные расценки (с последующим суммированием результатов расчетов по каждому виду работ и в целом по производственной программе) или умножением суммы технологической трудоемкости производственной программы в нормочасах на среднюю тарифную ставку, соответствующую среднему разряду выполняемых
работ, получают фонд прямой тарифной заработной платы основных рабочих-сдельщиков. В практике этот фонд называют фондом тарифной заработной платы.
При определении фонда для рабочих-повременщиков их плановую
численность умножают на фонд рабочего времени в плановом периоде и на тарифную ставку: если фонд рабочего времени подсчитан в часах – то на часовую ставку, а если в рабочих днях (сменах) – то на дневную. При оплате труда работников по месячным должностным окладам годовой фонд прямой заработной платы определяется умножением численности работников на 12 и на месячный должностной оклад за вычетом средней продолжительности отпусков.
Фонд прямой (тарифной) заработной платы составляет основу всего
планового фонда заработной платы рабочих и его наибольшую часть. Далее рассчитывается так называемый фонд часовой заработной платы. Он соответствует всем видам выплат за фактически отработанные часы в течение всего планового периода и включает весь фонд прямой заработной платы и следующие виды выплат:
( премии из фонда заработной платы, планируемые за 100% выполнение установленных показателей;
