Планирование фонда заработной платы на предприятиях

Введение………………………………………………………………………………………………………..3 

Глава  I. Состояние, задачи учета и ревизии фонда  оплаты труда на

предприятиях.

1.1 Сущность и функции заработной платы……………………….…………………….5

1.2 Задачи учета  фонда оплаты труда на предприятиях………………………14

1.3 Проблемы учета  и ревизии фонда оплаты труда на предприятиях……………………………………………………………………………………………...16

Глава I I. Состав фонда заработной платы на предприятиях.

2.1: Состав и  структура фонда оплаты труда……………………………………….18

2. 2: Формы и  системы оплаты труда………………………………………................23

Глава I I I. Планирование фонда заработной платы на предприятиях.

3.1: Распределение  численности работников по размерам 

начисленной заработной платы в Республике Казахстан………………………33

3.2: Планирования  Фонда оплаты труда……………………………………………….…37

Заключение…………………………………………………………………………………………………39

Список использованной литературы……………………………………………………….41

     Введение                            

       Актуальность исследуемой темы состоит в том, что современная экономическая ситуация в Казахстане,  связанная к переходом к рыночным отношениям требует совершенствования в сфере оплаты труда. Поэтому предприятия вынуждены такие формы и системы оплаты труда, которые бы удовлетворяли участников трудового процесса но и повысили эффективность заработной платы. В процессе начисления и перечисления заработной платы возникают проблематичные вопросы, которые впоследствии искажают правильное заполнение отчетности по труду в бухгалтерском учете.

    В этом смысле в  Казахстане в сфере труда и  социально - трудовых отношений  в связи с переходом к экономике  рыночного типа произошли принципиальные  изменения. Они коснулись каждого  гражданина страны  и , конечно же, трудящихся, создающих материальные и духовные блага, которыми располагает общество. Причем изменения, произошедшие за годы перемен в области оплаты труда, как оказалось , не только не способствовали успешному развитию рыночных отношений, но и явились тормозом их становления, так как значительно ухудшили положение работников и членов их семей.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом , чтобы темпы роста производительности  труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются   условия для наращивания темпов расширенного производства.

Центральная роль в структуре доходов  работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время  и в ближайшие годы остается для  подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Заработная плата, как форма  цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, - это основная часть жизненных  средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством  и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждого и зависящая от конечных результатов работы предприятия. Данная формулировка в большей мере характерна для производительного труда.

Заработная плата есть элемент  дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования  его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных  работников является одним из элементов  издержек производства.

Фонд системы заработной платы  – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять  заработную плату работнику в  соответствии с фактическими результатами его труда.

Заработная плата есть элемент  дохода наемного работника, форма экономической  реализации права собственности  на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, который покупает ресурс труда для  использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый  ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.

Глава I. Состояние, задачи учета и ревизии фонда  оплаты труда на предприятии в  условиях рыночной экономики.

1.1: Сущность и функции заработной платы.

В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства  по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые  самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения  денежных доходов в виде сумм, начисленных  к выплате по акциям и вкладам  членов трудового коллектива в имущество  предприятия (дивиденды, проценты).Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты груда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.

Учет труда и заработной платы  должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Заработная плата – это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов  работы коллектива и распределяющуюся между  работниками в соответствии с количеством и качеством  затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

  В экономической теории существует  две основных  концепции определения  природы заработной платы: 

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

   б) заработная плата –  это денежное выражение стоимости  товара «рабочая сила» или  «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина  определяется условиями производства  и рыночными факторами - спросом  и предложением, под влиянием  которых происходит отклонение  заработной платы от стоимости рабочей силы.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной квалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей  силы является базовая гарантированная  заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной  оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических  потребителей и предложения со стороны  ее обладателей, то есть формируется  система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые  являются главными документами, регулирующими  трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

Важнейшим условием организации общественного  производства, стимулирования высокоэффективной  трудовой деятельности является установление меры труда и меры его оплаты. Мера оплаты труда являет собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками  за предоставление своей рабочей  силы. Практически заработная плата, или доход конкретного работника  может принимать форму различных  денежных выплат: месячных окладов, часовых  тарифных ставок, премий, вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д.

Необходимо также различать  номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата  или доход выражает общую сумму  денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей  ставкой заработной платы или  ценой рабочей силы за единицу времени работы.

Реальная заработная плата –  это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату.

Сущность заработной платы состоит  в том, что она представляет собой  выраженную в деньгах долю работников в той части национального  дохода, которая направляется на цели личного потребления и распределения по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником в общественном производстве.

Заработная плата играет огромную роль в развитии экономики государства, подъема благосостояния народа. В  ней получает своё выражение широкий  аспект экономических отношений  между обществом, трудовым коллективом  и работниками по поводу их участия  в общественном труде и его оплате.

С одной стороны, заработная плата  является основным источником подъёма  благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом  материального стимулирования роста  и совершенствования общественного  производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

Существует ряд причин, которые  влияют на размеры оплаты труда, прежде всего, уравнивание различия в её размерах. Они связаны в основном с привлекательностью и непривлекательностью профессий. Тяжелая, однообразная, грязная и опасная работа естественно должны оплачиваться гораздо выше (шахтёры, атомщики, докеры, уборщики мусора и т.д.), в противном случае не будет возможности подобрать людей на эти специальности. Точно также должна оплачиваться работа в ночное время, сверхурочная работа, работа в выходные и праздничные дни. Именно такая оплата предназначена для того, чтобы компенсировать непривлекательные особенности вышеуказанных профессий и условий труда. Подобные различия вызванные нематериальными причинами называют уравнивающими различиями, поскольку они непосредственно не связаны с трудовыми затратами и производительностью труда.

Профессии и виды работ, которые  привлекают большое количество желающих и считаются престижными, должны оплачиваться менее высокой заработной платой, однако и ставки заработной платы или гонорары в престижных профессиях (юристы, врачи, преподаватели  и т.д.) должны учитывать те большие  затраты, которые понесли эти  люди, обучаясь своим профессиям.

Различия в заработной плате  связаны не только с привлекательностью и непривлекательностью, приятностью  и неприятностью, престижностью  и непрестижностью профессии  или вида труда. Можно привести большое  число примеров, когда многие престижные профессии в то же время являются весьма высокооплачиваемые (программисты, менеджеры, работники банковской сферы  и т.д.). Различия в заработной плате  здесь связаны с иными причинами, а значит, не могут считаться уравнивающими, скорей их надо назвать не выравниваемыми различиями в характере труда. Такие  различия основываются главным образом  на качестве труда, трудности получения профессии из-за материальных затрат и времени на образование, а также необходимости определённой склонности и природных задатков к данной профессии. Эти различия определяют термином «человеческий капитал».

В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в  целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий  доход работника включает следующие  виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие  надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между  этими элементами образует структуру  доходов, или заработной платы, отдельных  сотрудников и всей организации.

Структура заработной платы в той  или иной организации определяется на основе микроэкономического анализа  уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда  персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности, равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т.д.

Структура доходов на предприятиях нашей страны определяется соотношением трёх основных составляющих: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий. Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его  сложностью и ответственностью при  нормальных условиях работы и соответствующих затратах рабочей силы.

Доплаты и компенсации устанавливаются  как возмещение дополнительных затрат рабочей силы при существующих отклонениях  условий труда. Надбавки и премии предусматриваются для стимулирования высокой творческой активности персонала, повышения качества работы, производительности труда и эффективности производства и за высокое качество продукции  устанавливаются в зависимости  от полученной совокупной прибыли или  общего дохода предприятия в размере 20-40% к тарифной ставке.

Премии предусмотрены за качественное и своевременное выполнение производственных заданий, а также за личный творческий вклад работников в конечные результаты производства.

Социальные выплаты включают частичную  или полную оплату расходов персонала  по следующим видам: транспорт, медицинская  помощь, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, загородные поездки, материальная помощь и т.д.

Разработка и использование  различных форм и систем оплаты труда  позволяют применить к каждой группе и категории работающих определённый порядок исчисления заработка. Это  обеспечивает более точный учёт количества и качества труда, вложенного работниками  в конечные результаты производства.

Заработная плата выполняет несколько функций.

Воспроизводственная функция состоит  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть  в определении  такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возни­кает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением тру­довой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя  является продолжением и дополнением первой.  Заработная плата  как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как  таковой, но и давать возможность  человеку воспользоваться набором  социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного  образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с  позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к  трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности  труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован  в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных  кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования  всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной  деятельности трудовых коллективов. В  решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого  размером заработной платы, трудовому  статусу работ­ника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника  по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это  регулирование рынка труда и  прибыльности фирмы. Естественно, что  при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и  другое – предприятию невыгодно  платить слишком много, иначе  его рентабельность снижается. Предприятия  нанимают работников, а работники  предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда  имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция  заработной платы определяет меру участия  живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция  важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

С организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда  каждому работнику в соответствии  с результатами его труда и  стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить работодателю достижение  в процессе производства такого  результата, который позволил бы  ему (после реализации продукции  на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый  компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства  между двумя движущими силами рыночной экономики.

Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности  человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению  растет спрос на большую часть  товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к  созданию новых и развитию уже существующих предприятии, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что в развитых промышленных странах заработная плата является и основным источником дохода и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Это здоровое воздействие, стимулирующее производство основных товаров потребления, а не дорогостоящих изделии для элиты. И, наконец, высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятия рачительно использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать  спрос, но при ее чрезмерном повышении  есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к  росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.

Важно, чтобы заработная плата, способствуя  рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу. Ясно, что вопросы заработной платы  занимают важное место в повседневных заботах трудящихся, работодателей  и государственных властей, а  так же их отношениях между собой. В то время, как все три стороны  заинтересованы в повышении общих  объемах производства товаров и  предоставления услуг, а следовательно, - заработной платы, прибылей и доходов, то их распределение, напротив, приводит к столкновению интересов. Самая заинтересованная сторона здесь - работодатели, их цели многосторонние - сократить издержки производства, при этом удовлетворить государственные требования по оплате труда, а так же соблюсти меру социальной справедливости и не допустить конфликтов между администрацией и рабочим коллективом.

Для работодателя сумма заработной платы, которую он выплачивает работникам наряду с прочими расходами, связанными с наймом персонала (социальные выплаты, подготовка кадров и т.д.) образуют стоимость  рабочей силы - один из элементов производственных расходов. В то время как работники интересуются прежде всего суммой получаемых ими денег и тем, что они могут на них приобрести, работодатель рассматривает оплату труда под иным углом зрения. К стоимости рабочей силы он прибавляет стоимость сырья, топлива, другие производственные расходы, с тем, чтобы определить себестоимость продукции, а затем ее продажную цену. В конечном итоге размер заработной платы влияет на размер прибыли, которую получает работодатель.

Таким образом, главными требованиями к организации заработной платы  на предприятии, отвечающими, как интересам  работника, так и интересам работодателя, является:

1)обеспечение необходимого роста заработной платы;

2) при снижении ее затрат на единицу продукции;

3) гарантия повышения оплаты  труда каждого работника по  мере роста эффективности деятельности  предприятия в целом.

1.2: Задачи учета фонда оплаты труда на предприятии.

Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику  за фактически выполненную работу с  учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее  время. Классификация выполняемых  работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены  минимальные размеры заработной платы. На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой  квалификации работы предприятия имеют  право повышать тарифные ставки отдельным  категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов. Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности ( работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный  состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и  не списочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового  характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и  получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий  контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательств. Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы  и правильное отнесение ее  на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний  и перечисление их по назначению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное  исчисление пособий по временной  нетрудоспособности, пособий на  детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей по  труду и заработной плате, необходимых  для анализа, планирования, регулирования  и оперативного руководства предприятием.

1.3 Проблемы учета  и ревизии фонда оплаты труда  на предприятии.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы  на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно  оценка работника (хотя последнее, в  конечном счете, также выразится  размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим  установлением размера заработка  оказывается для рабочих более  предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.