Планирование фонда заработной платы ОАО «Хлебозавод №24»

Министерство Образования и  Науки Российской Федерации.

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное  учреждение высшего                                                                                                           профессионального   образования

                                                             Кафедра: «Организация производства и маркетинг»

                                                  Курсовая работа

 на тему: «Планирование фонда заработной платы ОАО «Хлебозавод №24»

                                                                         Выполнил: студентка гр.

.

                                                   Преподаватель: 

                                        Москва 2013

Введение……………………………………………………………..3

Глава 1. Формы и системы  оплаты труда в условиях рыночной экономики………………………………………………………………….…6

1.1. Тарифная система,  назначение, сущность……………………..6

1.2. Бестарифная  система, особенности………………………….8

1.3. Методические  особенности планирования ФЗП…….……..8

Глава 2. Расчет годового ФЗП работников предприятия ……………11

2.1 Анализ форм и систем оплаты труда……..…………………...11

2.2 Анализ динамики заработной  платы ………………………16

Заключение……………………………………………………………...22

      Список использованной литературы …………………………………....23

Введение

Фонд оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы  предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия на рынке  и его внутреннюю среду на будущий  период.

Если расходы на все  виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого конечного  результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно соизмеряется с этим результатом на всех стадиях  формирования, он активен по отношению  к результату производства, он его  и формирует. Именно тесная связь  с процессом производства и его  результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда должна производиться  после окончания процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его результатов.

Таким образом, ввиду важности планирования и формирования фонда  заработной платы как для предприятия, так и для использования государством инструментов социальной и налоговой  политики, можно определить такую  цель данного реферата:

- рассмотрение процесса  планирования и формирования  фонда заработной платы предприятия.

Из этого следуют такие  задачи:

определение состава, принципов  и методов планирования фонда  заработной платы;

рассмотрение методов  планирования фонда заработной платы;

рассмотрение процесса планирования фонда заработной платы подетально.состав, принципы и методы планирования фонда  заработной платы

В соответствии с действующими нормативно-правовыми актами, подлежат включению в фонд заработной платы  следующие составляющие:

Оплата за отработанное время:

заработная плата, начисленная  работникам по тарифным ставкам и  окладам за отработанное время;

периодические или регулярные премии, вознаграждения, доплаты, надбавки, в том числе за выслугу лет, компенсационные, связанные с режимом  работы или условиями труда;

доплаты за работу во вредных  или опасных производствах, в  ночное время, в выходные или праздничные  дни, за сверхурочные;

оплата работникам за дни  отдыха, предоставленные за работу сверх нормы.

Оплата за неотработанное время:

оплата ежегодных и  дополнительных отпусков;

оплата учебных отпусков и обучения работников, проходящих повышение квалификации;

оплата простоев не по вине работника или вынужденных прогулов, по желанию администрации, в связи  с донорством, и др.;

Единовременные поощрительные  выплаты:

единовременные, годовые  выплаты и вознаграждения;

материальная помощь и  дополнительные выплаты;

стоимость бесплатно предоставляемых  работникам акций;

Выплаты на питание, жильё, топливо, транспорт.

Ознакомление со всей совокупностью  выплат, входящих в фонд заработной платы и их группировкой, позволяет  сделать вывод о том, что его  структура является достаточно сложной  является задача контроля за обоснованностью  расходования средств, выделенных на оплату труда.

Плановый фонд заработной платы должен быть в максимальной степени минимизирован. Это означает, что прежде всего достаточно обоснованным должен быть численный и качественный состав персонала. О должен учитывать  и планируемый объём производства и требования к качеству продукции, её материалоёмкость, энергоёмкость  и трудоёмкость, а также необходимость  поддержания в работоспособном  состоянии всей инфраструктуры предприятия  и решения как текущих, так  и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать в максимальной степени, но в тоже время достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения  обоснованности норм трудовых затрат, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения  работников. В то же время минимизация  размеров фонда заработной платы  не должна приводить к снижению средней  заработной платы и гарантированности  выплат за выполненную работу, к  падению реальной заработной платы. Фонд заработной платы хотя и должен быть минимальным, одновременно он должен быть достаточным для нормального  функционирования предприятия.

Излишек оплаты труда ложится  на себестоимость продукции, сокращает  прибыль и снижает рентабельность. В то же время недостаток фонда, особенно в период инфляции, вызывает относительное  снижение уровня заработной платы, может  привести к увеличению текучести  кадров, дестабилизации коллектива и  даже к социальным конфликтам вплоть до забастовок.

Актуальность темы: особая, центральная роль в структуре  доходов работника принадлежит  заработной плате. Она и в настоящее  время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе  будет мощным стимулом повышения  результатов труда и производства в целом.  

Объектом исследования выступает  ОАО «Хлебозавод №24».

Предмет исследования: фонд системы заработной платы – способ увязки цены рабочей силы (ставок заработной платы) с результатами труда работников, позволяющий начислять заработную плату работнику в соответствии с фактическими результатами его  труда. 

Цель курсовой работы: планирования средств на оплату труда персонала  по предприятию и его подразделениям, а также рассмотреть проблемы в области планирования оплаты труда. 

1.1. Тарифная  система, назначение, сущность

Организация заработной платы  на предприятии призвана обеспечить выполнение трех основных задач:

обеспечение каждого наемного работника надлежащего уровня заработной платой, которая соответствует результатам  труда и стоимости услуг рабочей  силы на рынке труда;

обеспечение работодателя таким  результатом производственной деятельности, который способствует возмещению затрат и получению прибыли;

достижение необходимого компромисса между интересами работодателя и наемных работников в отношении  решения вопросов по распределению  дохода предприятия.

Определяющую роль в организации  заработной платы на предприятиях (в  организациях) играла и в дальнейшем может играть тарифная система. Утверждение некоторых экономистов, что тарифная система является пережитком плановой централизованной экономики, безосновательно. «Не вписывается» в рыночную экономику лишь заниженный, уравнительный характер определения ее параметров и централизованный порядок утверждения и пересмотра этой системы. Важность тарифной системы для определения индивидуальной заработной платы работников предопределяется следующим:

Уровень заработной платы  конкретных исполнителей формируется  под влиянием таких факторов:

сложность работы (квалификация, ответственность);

условия труда (вредность, тяжесть, интенсивность, привлекательность);

количество труда (отработанное время в пределах нормы, сверхурочное время);

результаты труда (выполнение нормированных задач, норм выработки, качественных показателей).

При таком же количестве отработанного времени и за приблизительно одинаковые результаты труда разность в уровнях заработной платы - это  следствие разности в сложности  работ и условий труда. Именно эти факторы и учитываются  во время определения индивидуальной заработной платы с помощью тарифной системы.

Итак, тарифная система - это  инструмент дифференциации заработной платы в зависимости от сложности  работы и ее условий.

По содержательной характеристике тарифная система - это совокупность нормативных материалов, с помощью  которых определяется уровень заработной платы работников в зависимости  от сложности работы (квалификации, ответственности) и условий труда.

К основным элементам тарифной системы относят: тарифные сетки, тарифные ставки, должностные оклады, тарифно-квалификационные характеристики (справочники), надбавки и доплаты к заработной плате.

Тарифная сетка - совокупность квалификационных разрядов и соответствующих тарифных коэффициентов, с помощью которых устанавливается непосредственная зависимость заработной платы работников от их квалификации. Тарифный коэффициент как элемент тарифной сетки характеризует соотношение между тарифной ставкой первого разряда и последующими разрядами. Он определяет, во сколько раз тарифная ставка конкретного разряда больше, чем тарифная ставка первого разряда, который берут за единицу. Диапазон тарифной сетки характеризует соотношение тарифных коэффициентов наибольшего и первого тарифного разряда.

Количество квалификационных разрядов и коэффициентов определяется сложностью производства и выполняемых  работ. Абсолютный и относительный  рост тарифных коэффициентов - основа дифференциации заработной платы работников в зависимости от тарифных разрядов

Величина абсолютного  и относительного роста тарифных коэффициентов имеет большое  значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда рабочих  в зависимости от тарифно-квалификационного  разряда выполняемых ими работ. Степень роста тарифных коэффициентов  должна соответствовать степени  повышения квалификационного уровня рабочих, отнесенных к вышестоящему разряду.

Необоснованное занижение  величины роста тарифных коэффициентов  приводит к возникновению элементов  уравнительности в оплате труда  и снижает личную материальную заинтересованность рабочих в повышении своей  квалификации. И наоборот, искусственное  завышение величины роста тарифных коэффициентов неоправданно увеличивает  разрыв в уровне оплаты рабочих высших и низших разрядов.

1.2. Бестарифная  система, особенности 

Бестарифная система оплаты труда ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы коллектива, к  которому относится работник. При  этой системе не устанавливается  твердого оклада или тарифной ставки. Применение такой системы целесообразно  лишь в тех ситуациях, когда есть реальная возможность учесть результаты труда работника при общей  заинтересованности и ответственности  каждого члена коллектива. Учитывая, что формы, системы и размер оплаты труда работников предприятия, а  также другие виды их доходов устанавливаются  предприятиями самостоятельно, предприятие  праве в положении о системе  оплаты труда работников предусмотреть  натуральную форму оплаты труда. Под натуральной выдачей для  целей налогообложения следует  понимать выдачу продукции собственного производства, выдаваемой как за выполненную  работу (например, по договорам подряда  и др.) так и в иных случаях, предусмотренных учредительными документами  предприятий и организаций.

1.3. Методические особенности планирования ФЗП

Все виды доплат, надбавок и  выплат можно разделить на две  группы:

стимулирующие и компенсационные.

К стимулирующим относятся  выплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников в улучшении  производственных результатов:

премии,

надбавки (рабочим - к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим - к должностным окладам  за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы на срок ее проведения и т.п.);

вознаграждение за общие  результаты работы предприятия по итогам работы за год,

единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременное вознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);

другие выплаты стимулирующего характера за достижение работниками  высоких производственных результатов, как действующие на предприятии, так и устанавливаемые им вновь.

Стимулирующие выплаты определяются предприятиями самостоятельно и  производятся в пределах имеющихся  средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все  виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие  группы.

Во-первых, это доплаты  и надбавки, не имеющие ограничений  по сферам трудовой деятельности. Как  правило, они обязательны для  предприятии всех форм собственности.

Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемые в определенных сферах приложения труда. В большинстве  своем они также обязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями.

В первую группу входят доплаты:

за работу в выходные и  праздничные дни, в сверхурочное время;

несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой  рабочего, исходя из присвоенного ему  разряда, и ставкой по выполняемой  работе);

при невыполнении норм выработки  и изготовлении бракованной продукции  не по вине работника;

до среднего заработка  в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условий исполнения работы.

Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферу применения. Это ограничения разного рода. Одни из них устанавливаются в  целях компенсации дополнительной работы, не связанной непосредственно  с основными функциями работника (например, работник выполняет функции  руководителя, но не освобождается  от основной работы). Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда. Третьи обусловлены  особым характером выполняемой работы.

Таким образом, основная цель вознаграждения - обеспечение реализации стратегических целей организации  за счет привлечения, сохранения и стимулирования персонала.

Глава 2. Расчет годового ФЗП работников предприятия

2.1 Анализ форм  и систем оплаты труда

При оплате труда рабочих  применяются, как правило, тарифные ставки, оклады, бестарифная система. Вид, система оплаты, размеры ставок, окладов, 'система премирования определяются каждой организацией самостоятельно и  фиксируются в коллективных договорах  и других нормативных актах. Оплата труда руководителей, специалистов, как правило, производится на основе должностных окладов, в процентах  от выручки или дохода, в долях  от прибыли.

При приеме на работу все  условия оформляются в трудовом договоре.

Для усиления материальной заинтересованности работников устанавливаются  системы премирования. Премирование осуществляется на основе положений, утвержденных администрацией по согласованию с трудовым коллективом. Основные формы оплаты труда приведены ниже:

1. Повременная система оплаты труда

1.1 Простая повременная

1.2 Повременно-премиальная

1.3 Контрактная (за отработанное  время)

2. Сдельная система оплаты труда

2.1 Прямая сдельная

2.2 Сдельно- премиальная

2.3 Сдельно - прогрессивная

2.4 Аккордная

Анализ начинают с изучения форм и систем оплаты труда по соответствующим  нормативным документам предприятия (данные для расчетов взяты для  условного предприятия).

Анализ можно провести по схеме, представленной в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Анализ форм и  систем оплаты труда

Рассмотрим состав фонда  оплаты труда в разрезе категорий  работников и видов оплаты в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Состав фонда  оплаты труда работников по категориям и видам выплат

Чтобы установить отклонения по сдельной заработной плате основных рабочих, необходимо рассмотреть всю  ее совокупность по видам, принимая во внимание и сдельную заработную плату  учеников. Сводку непроизводительных выплат по фонду оплаты труда можно  представить в виде таблицы 2.3.

Таблица 2.3. Сводка непроизводительных выплат по фонду заработной платы, руб

Средняя заработная плата  определяется исходя из фонда оплаты труда работников списочного состава  и суммы материального поощрения.

Уровень средней заработной платы изучается дифференцированно  по каждой категории персонала. Трудовые доходы работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом в достижение определенных результатов работы предприятия.

Доход работника состоит  из трех элементов: 1) фонд заработной платы; 2) выплаты социального характера; 3) расходы, не относящиеся к фонду  заработной платы и выплатам социального  характера.

1.Фонд заработной платы  включает:

а) оплату за отработанное время (заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время), по сдельным расценкам ( в процентах к выручке от реализации продукции выполнения работ и  оказания услуг), стоимость продукции, выданной в порядке натуральной  оплаты, премии и вознаграждения (включая  стоимость натуральных премий), носящие  регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты  и т.д.);

б) оплату за неотработанное время (ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации  за неиспользованный отпуск), дополнительно  предоставленных по коллективному  договору (сверх предусмотренных  законодательством) отпусков работникам, льготных часов подростков, учебных  отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных  учреждениях);

в) единовременные поощрительные  выплаты (разовые) премии, независимо от источников их выплат, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы), материальная помощь, предоставленная всем или  большинству работников, и т.д.);

г) выплаты на питание, жилье, топливо, оплату (полную или частичную) стоимости питания, в том числе  в столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам  или бесплатно (сверх предусмотренной  законодательством).

2. Выплаты социального  характера:

а) надбавки к пенсиям  работающим на предприятии, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам  труда, выплачиваемые за счет средств  предприятия;

б) страховые платежи (взносы), уплачиваемые предприятием по договорам  личного, имущественного и иного  страхования в пользу своих работников за счет средств предприятия;

в) взносы на добровольное медицинское  страхование работников за счет средств  предприятия и т.д.

3. Расходы, не относящиеся  к фонду заработной платы и  выплатам социального характера:

а) доходы (дивиденды, проценты) по акциям членов трудового коллектива и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия, учреждения, организации, начисленные к выплате  работникам;

б) предоставленные предприятием, учреждением, организацией трудовые и  социальные льготы работникам (оплата дополнительно предоставленных  по коллективному договору (сверх  предусмотренных законодательством) отпусков работникам, в том числе  женщинам, воспитывающим детей; надбавка к пенсиям, единовременные пособия  уходящим на пенсию ветеранам труда; оплата проезда членов семьи работника  к месту использования отпуска  и обратно (в соответствии с законодательством  для предприятий, расположенных  в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностям и в отдаленных районах Дальнего Востока); стипендии  студентам и учащимся, направленным предприятиями, организациями на обучение в высшие и средние специальные  учебные заведения, выплачиваемые  за счет средств предприятия, организации  и т.д.).

В составе дохода работников наибольшее внимание уделяют составу  фонда заработной платы в целом, в том числе оплате за отработанное время по сдельным расценкам, тарифным ставкам и окладам, и др., за неотработанное время отпусков ежегодных и дополнительных и др. и поощрительным выплатам - это премии, вознаграждения по итогам года, материальная помощь и др. Структура  доходов работников приведена ниже таблица 2.4

Таблица 2.4 Структура доходов работников

Политику оплаты труда  на предприятии характеризует относительный  показатель - коэффициент дохода на одного работника предприятия (Кдох):

         К дох = Е дох./ Ч, (2.1.)

Где: Е дох - сумма дохода, Ч - среднесписочная численность

Влияние деловой политики предприятия на оплату труда характеризует  коэффициент доходности на одного работника (К.див) :

К див = Е див. / Ч, (2.2.)

Где: Е див-сумма дивидендов, Ч — среднесписочная численность

Социальную политику характеризует  уровень социальных льгот (Ксоц):

Ксоц=Есоц. / Ч, (2.3.)

Где Е соц. - сумма социальных льгот, Ч - среднесписочная численность.

Предприятие формирует по установленному нормативу  фонд заработной платы в зависимости  от конечных результатов работы. Фонд заработной платы образуется, как  правило, по нормативу к натуральным  или стоимостным показателям  продукции. Единый фонд оплаты труда  включает фонд заработной платы и  фонд материального поощрения.

Фонд  оплаты труда можно проанализировать с помощью блок – схемы 
                        2.2 Анализ динамики заработной платы.

Анализ  показателей заработной платы проводится по данным статистического отчета в  разрезе таких показателей, как  фонда заработной платы (с учетом и без учета выплат из фонда  материального поощрения), среднемесячный уровень заработной платы одного работника (с учетом и без учета  выплат из фонда материального поощрения), расчетный среднемесячный заработок  одного работника, затраты заработной платы на рубль продукции. При  анализе фактические данные сравниваются с данными за предшествующие годы и с планом (таблица 2.5)

Таблица 2.5 Анализ показателей  заработной платы

Относительная экономия фонда  заработной платы определяется путем  сопоставления фактического фонда  заработной платы с базисным фондом, скорректированным на темп роста  объема продукции.