Планирование фонда заработной платы в ООО "Латон"

Содержание

Введение…………………………………………………………………………. 3

Глава 1. Теоретические основы планирования заработной платы…………...5

1.1. Значение планирования  оплаты труда……………………………………. 5

1.2. Виды, формы и системы  оплаты труда…………………………………… 8

1.3. Характеристика заработной  платы как экономической категории……. 13

Глава 2. Планирование фонда  заработной платы в ООО "Латон" ………….18

2.1. Учет личного состава  и отработанного им рабочего  времени …………18

2.2. Планирование фонда  оплаты труда…………………………………….... 21

2.3. Планирование оплаты  труда за неотработанное время………………… 23

2.4. Анализ фонда заработной  платы …………………………………………26

Введение

      Особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

        На современном этапе развития российской экономики теория и практика управления средствами на оплату труда претерпевает значительные изменения. Рыночная среда и усиливающаяся конкуренция вынуждают предприятия искать новые, более эффективные способы формирования и использования фонда заработной платы, которые, с одной стороны, являются средством материального стимулирования персонала, с другой — влияют на уровень себестоимости продукции и размер прибыли. Появляются новые концепции, подходы, методы формирования и планирования средств на оплату труда, принимаются новые законодательные акты в сфере оплаты труда, происходит постепенная трансформация механизма отношений в сфере оплаты труда в рыночную модель. Вместе с тем, в настоящее время все еще велико влияние концепций, появившихся в период социалистической экономики, которым свойственна нерыночная сущность и понимание заработной платы как доли в общественном продукте. Противоречия, вызванные частым несоответствием применяемых принципов фондообразования заработной платы требованиям современной рыночной экономики и нового законодательства, появление различных, зачастую противоположенных подходов к решению одних и тех же проблемных вопросов, указывают на необходимость дальнейшего изучения и развития.

        Целью данной курсовой работы является проведение исследования планирования расчетов с персоналом по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ расчетов по оплате труда.

Для достижения поставленной цели курсовой работы необходимо выполнить следующие  задачи:

– определить сущность категории  заработной платы;

– рассмотреть существующие формы  и системы оплаты труда, порядок  начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы  и системы применяются на обследуемом  предприятии;

– проанализировать действующую систему  планирования фонда оплаты труда;

– изучить методику анализа фонда  заработной платы; выявить резервы  снижения себестоимости и увеличения выпуска продукции за счет лучшего  использования фонда заработной платы;

– сформировать основные выводы и  предложения по результатам исследования.

Объектом исследования курсовой работы является общество с ограниченной ответственностью "Люкс", которое создано и действует на основе учредительного договора и устава, утвержденных общим собранием участников ООО "Люкс".

Глава 1. Теоретические  основы планирования заработной платы

1.1. Значение планирования  оплаты труда.

      Заработная плата является одной из основных статей, формирующих себестоимость продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Необходимость организации четкого контроля за мерой труда и потребления предопределена, прежде всего, значительной трудоемкостью учетной работы на данном участке. Все это предъявляет к организации планирования оплаты труда высокие требования, основное содержание которых определяет следующие задачи:

– обеспечить надлежащий контроль за своевременностью и полнотой начисления заработной платы в соответствии с количеством и качеством затраченного труда каждым работником и по предприятию в целом;

– обоснованно распределить начисленную заработную плату между  объектами производственных и непроизводственных затрат;

– своевременно произвести расчеты по выплате заработной платы;

– обобщить данные текущих  показателей по заработной плате  для составления необходимой  отчетности и представить ее в  установленные сроки в соответствующие  адреса.

Перечень отмеченных задач  однозначно подтверждает вывод, согласно которому планирование фонда оплаты труда в организации является одним из самых трудоемких.

        Вопросы организации оплаты труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

– принцип оплаты по затратам и результатам, который следует  из всех указанных выше законов;

– принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности  производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких  экономических законов, как закон  повышающейся производительности труда, закон возвышения потребности;

– принцип опережения роста  производительности общественного  труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;

– принцип материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда следует  из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.

Переход на рыночные методы хозяйствования выдвигает перед  планированием ФОТ важные задачи, которые можно сформулировать так:

– изучение показателей  образования фонда заработной платы;

– определение направлений  расходования фонда заработной платы;

– установление соотношений  между показателями роста средней  заработной платы и производительности труда работников;

– выявление доли прироста выпуска продукции за счет экстенсивных факторов использования трудовых ресурсов;

– оценка экономической  эффективности материального стимулирования работников;

– выявление резервов экономии в использовании трудовых ресурсов.

1.2. Виды, формы  и системы оплаты труда

        Формы и системы заработной платы – это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, какая форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

         Различают две формы заработной платы – основную и дополнительную.

Основная заработная плата  начисляется за отработанное работником рабочее время, конкретно выполненную  работу или оказанную услугу.

Дополнительная заработная плата подлежит начислению работнику  за не отработанное рабочее время, но подлежащее оплате в соответствии с  действующим законодательством (отпускные, оплата перерывов в работе кормящих матерей, оплата за выполнение государственных  и общественных обязанностей и пр.).

         Основная заработная плата имеет две системы оплаты – сдельную и повременную; применяются и их разновидности.

Сдельная форма оплаты труда построена в зависимости  от выработки конкретного работника  с учетом действующих расценок. Последние  могут быть единичными или комплексными и характеризуют размер оплаты труда (в руб. и коп.) на единицу продукции или объем работ. Следовательно, применение сдельной формы оплаты труда возможно на тех участках производства, где удается четко наладить нормирование труда и в первую очередь учет выработки.

         Само нормирование труда предусматривает установление нормы выработки и нормы времени. Первый показатель означает количество продукции, изготовленное работником, выполненный им объем работ или оказанных услуг в единицу времени (час, смену), второй – затраты времени (минуты, часы) на производство единицы продукции (работ, услуг).

         Для исчисления нормы выработки следует иметь исходные данные в пределах каждой профессии относительно разряда, квалификации, требуемых для выполнения соответствующих операций, и нормы времени, необходимой для изготовления конкретного вида продукции (работ, услуг) в определенных организационно-технических условиях. Так, при норме времени 20 мин на единицу продукции, установленной для рабочего соответствующего разряда, норма выработки за смену при 8-часовом рабочем дне составит 24 единицы.

Применение сдельной формы  оплаты труда создает основу для  повышения производительности труда  путем использования различных  вариантов его стимулирования: прямой, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной и аккордной форм оплаты труда.

Сдельно-премиальная форма  предусматривает премирование исполнителей за выполнение определенных показателей  их производственной деятельности. Например, положением о премировании в организации  может быть определено, что при  выполнении сменного задания рабочему выплачивается премия в размере 20% его среднего заработка.

           Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда основывается на оплате, например, при выполнении нормы выработки на 100 % – из расчета установленной расценки 

на единицу продукции, от 100 до 110 % применяется повышенная расценка (например, на 10 % выше установленной), от 110 до 120 % – еще выше (например, на 20 %).

Косвенная сдельная оплата труда чаще всего распространяется на вспомогательных рабочих, непосредственно  не связанных с выпуском продукции (смазчики, наладчики оборудования и др.).

Их заработная плата при  такой системе поставлена в прямую зависимость от заработной платы  основных рабочих, занятых выпуском продукции на данном оборудовании. Косвенная сдельная расценка по таким рабочим исчисляется делением тарифной ставки или оклада на количество продукции, запланированной к выпуску рабочим-сдельщикам.

Аккордная оплата труда чаще всего применяется на тех участках, где труд не поддается нормированию, и потому его оплата ставится в  зависимость непосредственно от сроков выполнения конкретной работы. При наличии инфляционных тенденций  в экономике ее применение объективно стимулирует рабочих на выполнение такого рода работ в более сжатые сроки.

         Повременная форма оплаты труда определяется двумя показателями: отработанным временем и тарифной ставкой. Ее применение имеет место там, где использование сдельной формы оплаты невозможно или нецелесообразно. Различают простую повременную и повременно-премиальную оплату труда. Первая напрямую зависит от отработанного времени, вторая учитывает не только количество, но и качество работы, в связи с чем работникам начисляется премия за отдельные показатели их деятельности: сокращение простоев, снижение расхода материалов на единицу продукции в результате осуществления различных организационно-технических мероприятий и т. п.

           Премия специалистам начисляется за производственные показатели участка или предприятия.

Показатели, условия и  размеры премирования устанавливаются  организацией ежегодно с одновременным  утверждением плана производства.

Основная и дополнительная формы оплаты труда формирует  в основном фонд заработной платы.

        Фонд заработной платы представляет собой сумму вознаграждения в денежной и натуральной формах, предоставленную наемным работникам исходя из количества и качества затраченного ими труда, а также различных компенсаций стимулирующего характера с учетом специфики труда независимо от источников их финансирования.

Оплата за отработанное время  при нормальных условиях труда включает заработную плату по тарифным ставкам  и окладам, сдельным расценкам; стоимость  товаров или продуктов, выданных работникам в порядке натуральной  оплаты труда, и т. п.

Единовременные поощрительные  и другие выплаты состоят из разовых  премий, независимо от источников выплаты, вознаграждения по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу  лет, материальная помощь, предоставляемая  всем или большинству работников согласно условиям коллективного договора и пр.

Наконец, в фонд заработной платы входят различные выплаты, носящие регулярный характер и связанные  с оплатой питания работников, коммунальных услуг и т. п.

Не подлежат включению  в состав фонда заработной платы:

– стоимость выданных бесплатно  форменной одежды, обмундирования, остающихся в личном постоянном пользовании  работника, или сумма льгот в  связи с их продажей по пониженным ценам;

– командировочные расходы;

– представительские расходы.

Работы разового характера, выполняемые работниками со стороны, подлежат оплате в соответствии с  заключенными трудовыми договорами подряда, нередко совмещаемыми с  актами приема работ.

В состав фонда заработной платы наряду с выплатами за отработанное и неотработанное время включаются также различные единовременные выплаты поощрительного характера. К ним относятся вознаграждения по итогам работы за год, за выслугу  лет, дополнительные выплаты при  предоставлении ежегодного отпуска  и т. п.

1.3. Характеристика  заработной платы как экономической  категории

В экономическом словаре  термин "заработная плата" имеет  два значения:

1. Выраженная в денежной  форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству  и качеству труда, затраченного  каждым работником, и поступает  в их личное потребление;

2. Вознаграждение (плата)  за труд.

Заработная плата, среди  всех экономических ресурсов – наиболее дорогостоящий элемент, а также  для большинства населения это, по существу, единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

В современной экономической  теории заработная плата определяется как цена, выплачиваемая за использование  труда, при этом термин "труд" рассматривается  как широкое понятие. Он включает в себя оплату труда рабочих самых  разных профессий, специалистов всех профилей и владельцев мелких предприятий  в сфере обслуживания населения. С последней категорией трудно согласиться. Владелец мастерской по ремонту бытовой  техники или парикмахерской является предпринимателем, и поэтому его  доход не может принимать форму  заработной платы. Ставку платы за единицу  времени, объем работы или услуг  они определяют сами, исходя из сложившейся  конъюнктуры.

Необходимо различать  денежную, или номинальную, и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата – это сумма денег, полученная за час, день или неделю. Реальная заработная плата – это количество товаров  и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Это  покупательная способность полученных денег. Реальная заработная плата зависит  от номинальной и цен на приобретаемые  товары и услуги.         Изменения реальной заработной платы в процентном отношении можно определить путем вычитания процентного изменения в уровне цен из процентного изменения в номинальной заработной плате. Номинальная и реальная заработная плата не обязательно изменяются в одном и том же направлении. В последние 15 лет в нашей стране номинальная заработная плата растет, а реальная в то же самое время падает из-за более быстрого роста цен на товары и услуги.

Важными факторами являются спрос и предложение рабочей  силы на рынке труда.

          Спрос на труд или на другой любой ресурс зависит от его производительности. В целом, чем выше производительность труда, тем выше спрос на него. А при совокупном предложении труда, чем больше спрос, тем выше средний уровень реальной заработной платы. В экономике развитых стран в длительном периоде прослеживается тесная взаимосвязь между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудочас. Реальный доход на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Однако рост предложения труда может снижать общий уровень заработной платы. С другой стороны, растущая производительность труда может вести к относительному сокращению спроса на труд (когда повышение предложения труда превалирует над возрастанием спроса на труд).

Рынок труда является особым рынком. Он относится к числу таких  рынков, на которых конкуренция носит  не совершенный характер. Совершенная  конкуренция предполагает абсолютное равенство условий купли-продажи  рабочей силы. Оно включает такие  параметры, как одинаковая квалификация рабочих, качество труда, полная информированность  о наличии вакантных мест, о  размерах ставок заработной платы, об условиях труда и т.д. Такая идеальная  рыночная ситуация при равенстве  спроса и предложения приведет к  равновесному уровню заработной платы, к резкому снижению ее стимулирующей  роли.

        Вместе с тем размер заработной платы в рыночных условиях определяется качеством труда, квалификацией, профессиональной подготовкой работника, опытом его работы. Виды работ могут быть привлекательными и непривлекательными, престижными и не престижными, грязными, тяжелыми, чистыми и легкими, но все они необходимы для общества. Следовательно, заработная плата должна стимулировать выполнение всех работ.

Заработная плата выполняет  несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

– воспроизводственная, заключающаяся  в обеспечении возможности воспроизводства  рабочей силы;

– стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;

– социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;

– учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования  цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

        Каждая функция, как часть единого целого – заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

        Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное  единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

       Учет труда и заработной платы – центральный вопрос во всей системе учета предприятия. Любой процесс хозяйственной деятельности связан с затратами не только средств (предметов) труда, но и с затратами живого труда. Повышение производительности труда обусловлено ростом эффективности производства. Затраты живого труда – важнейший элемент общих затрат, затраты измеряются в отработанном времени. Это вызывает необходимость исчислять зарплату каждому рабочему и относить ее в состав издержек производства/обращения.

      Трудовое законодательство Российской Федерации включает нормативные акты, к числу которых можно отнести отдельные федеральные законы, акты трудового законодательства республик в составе Российской Федерации, указы и распоряжения Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства Российской Федерации, нормативные акты Минтруда России и др.

         Кроме того, нормативной базой являются акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права и локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем.

Трудовой кодекс РФ устанавливает  положение общего характера, на основе которого органы местного самоуправления вправе применять акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции.

         Так, органы местного самоуправления могут применять нормативные акты в области трудового права, которые определяют социальную защиту инвалидов, многодетных семей, режим работы тех организаций, которые расположены на территории соответствующего органа местного самоуправления. Кроме того, органы местного самоуправления занимаются трудоустройством граждан на вновь создаваемые и существующие рабочие места, предусматривают дополнительные меры по улучшению условий труда, разрабатывают меры по предупреждению травматизма и профессиональных заболеваний. Следовательно, органы местного самоуправления применяют в пределах предоставленных им прав акты, содержащие повышенный уровень юридических гарантий.

        Трудовой кодекс РФ существенно повысил роль, которую призваны играть локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, применяемые работодателем.

Глава 2. Планирование фонда заработной платы в ООО "Люкс"

2.1. Учет личного  состава и отработанного им  рабочего времени

Движение личного состава  отражается в типовых первичных  документах, которые поступают в  бухгалтерию, и служат основанием для  начала, изменения или прекращения  расчетов с работниками предприятия.

В ООО "Люкс" учет личного состава осуществляется в соответствии с установленными правилами с составлением всех необходимых документов. Для учета личного состава в организации используются следующие формы первичных документов.

Приказ о приеме работника  на работу (ф.№Т-1) заполняется в одном  экземпляре отделом кадров на принимаемое  на работу лицо. Руководитель подразделения  дает заключение о возможности приема его на работу и на оборотной стороне  приказа указываются сведения о  том, в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду  или с каким окладом и с  каким испытательным сроком. Приказ подписывает руководитель организации, работника с ним знакомят под  расписку.

На основании распоряжения о приеме на работу бухгалтерия организации, в том числе и ООО "Люкс", открывает лицевой счет.

Личная карточка работника (ф.№Т-2) заполняется и ведется  в отделе кадров. Карточки ведут  на всех работников организации, заполняют  в одном экземпляре.

Приказ о переводе работника  на другую работу (ф.№Т-5) составляется в двух экземплярах в отделе кадров при оформлении его перевода из одного подразделения организации в  другое. Один экземпляр хранится в  отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Распоряжение подписывают  начальники подразделений, руководитель организации и сам работник.

Распоряжение визирует начальник  подразделений прежнего и нового мест работы и подписывает руководитель организации. На оборотной стороне  формы делают отметки о несданных имущественно – материальных и других ценностях, числящихся за работником на прежнем месте работы.

Приказ о предоставлении отпуска (ф.№Т-6) применяется для  оформления ежегодного отпуска и  отпусков других видов, предоставляемых  членам трудового коллектива в соответствии с действующими законодательными актами и положениями и графиком отпусков. Приказ заполняется в двух экземплярах, подписывается начальником структурного подразделения, руководителем организации  и самим работником. Бухгалтерией в этом документе указываются  выплаты, произведенные работнику  за период, предшествующий отпуску, средний  заработок, сумма начисленной заработной платы за отпуск и удержания из нее. Эти данные переносятся в  лицевой счет работника.

Приказ о прекращении  действия трудового договора (ф.№Т-8) оформляется при увольнении работника, заполняется в двух экземплярах: один – остается в отделе кадров, другой – передается в бухгалтерию. Приказ подписывается начальником  подразделения и руководителем  организации.

Для учета рабочего времени  используется табель, который ведется  непосредственно в подразделениях организации.

Табели дают сведения об отработанном и не отработанном времени: в них делаются отметки обо  всех явках и неявках на работу, опозданиях, отработанных сверхурочных часах, времени простоев, работы в  праздничные дни и т.д. В табелях  данные о рабочих и служащих, находящихся  в отпусках всех видов, их временной  нетрудоспособности, выполнение государственных  и общественных обязанностей, командировки и т.д., заполняются на основании  приказов, листов нетрудоспособности и других документов.

Табель учета использования  рабочего времени и расчета заработной платы (ф.№Т-12) применяется для контроля за соблюдением установленного режима рабочего времени персоналом организации, получения данных об отработанном времени, расчета заработной платы; ведется табельщиком и подписывается начальником структурного подразделения. Это единственный документ, на основании которого начисляется заработная плата за отработанное время работником с повременной оплатой труда и с окладом по штатному расписанию.

В ООО "Латон" применяется табель учета использования рабочего времени формы №Т-14, где указываются только явки и неявки в течение месяца и их общее количество. Табели ведутся по отдельным участкам.

Неявки или опоздания  на работу по уважительным причинам оформляются  документами: листками временной нетрудоспособности. Во всех документах проставляется табельный  номер работника, присвоенный ему  при приеме на работу. Бухгалтерия  предприятия на основании первичных  документов открывает на каждого  работника карточку-справку или  лицевой счет, в которые заносятся  все сведения, необходимые для  расчета заработной платы. Данные накапливаются  из месяца в месяц и используются в дальнейшем для расчета среднего заработка в соответствующих  случаях.

Учет личного состава  работников обеспечивает систематическое  получение информации о списочном  составе работников, в который  включаются все работники предприятия, принятые на постоянную или временную  работу на срок один день и более, а  также лиц, работающих по договорам  подряда и другим договорам гражданско-правового  характера.

2.2. Планирование  фонда оплаты труда