Планирование формы оплаты труда на предприятии

КУРСОВАЯ   РАБОТА 

по дисциплине «Планирование на предприятии»

Планирование  формы оплаты труда на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Оглавление 

Введение 

Глава 1. Теоретические основы планирования фонда заработной платы

     1.1. Оплата труда: понятие, формы и

     системы

     1.2 Планирование заработной платы  на предприятии

Глава 2. Планирование фонда оплаты труда  на примере работников бюджетной  сферы г.Иркутска.

     2.1 Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной cферы

     2.2. Концепция реформирования оплаты труда работников бюджетной

     сферы

     2.3 Современная система оплаты труда  работников бюджетной сферы

     2.4 Результаты совершенствования оплаты  труда работников бюджетной 

     сферы

5. Оплата труда работников МОУ СОШ № 75 г.Иркутска и ее совершенствование

Выводы .

Список использованной литературы  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

     Оплата  труда – это выраженная в денежной форме доля труда сотрудника, вложенного им при создании продукции предприятия. Эта доля выплачивается сотруднику, и он единолично распоряжается этими  средствами. Оплата труда работников производится в виде заработной платы и устанавливается каждым предприятием самостоятельно, исходя из финансовых возможностей и особенностей производственного процесса. Однако основные принципы установления организации заработной платы являются общими для предприятий всех форм собственности и оговариваются в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

     Заработная  плата всех сотрудников предприятия  в сумме дает показатель ФЗП (фонда  заработной платы), который занимает немалую долю в расходах предприятия. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности предприятия и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на ФЗП может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат предприятия. Это немалая величина, поэтому анализ этой статьи расходов предприятия так важен.

     Таким образом, учитывая актуальность темы, целью написания курсовой работы является анализ планирования  фонда  заработной платы, поиск основных путей  увеличения эффективности ее использования. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы планирования фонда заработной платы

1.1. Оплата труда:  понятие, формы  и системы

     Процесс изготовления продукции и товаров, выполнения работ и оказания услуг  связан с затратами не только общественного, но и живого труда. Рентабельность и прибыльность производства во многом зависят от эффективности использования живого труда.

     Наиболее  полно раскрывает сущность и назначение оплаты труда и объединяет вышеизложенные суждения, определение, приведенное  в Трудовом кодексе Российской Федерации, в котором сказано, что «оплата труда»- это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

     Необходимо  отметить, что в настоящее время  многие авторы считают понятия  «оплата труда» и «заработная плата» тождественными. Но различия все же есть. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, заработная плата определяется, как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

     Различают денежную и неденежную формы оплаты труда. Основной является оплата в денежной форме, так как деньги представляют собой всеобщий эквивалент в товарно-денежных отношениях. Оплата может производиться  и в натурально-вещественной форме, т. е. вместо денег расчет осуществляется продукцией или товарами.

     Выделяют  следующие основные функции оплаты труда:  
-      Воспроизводственная функция направлена на обеспечение работающему и его семье уровня жизни (пища, жилье, одежда и др.), достаточного для воспроизводства рабочей силы.

     - Стимулирующая (мотивационная) функция обеспечивает заинтересованность в достижении высокой производительности труда на основе тесной связи материального вознаграждения с результатами труда. для реализации этой функции необходимо, чтобы размер оплаты соответствовал квалификации, условиям труда, вкладу работника в конечные результаты труда.

     -     Регулирующая функция заключается в воздействии механизма оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование численности персонала и уровня занятости в различных отраслях экономики. данная функция позволяет достичь баланса интересов между наемными работниками и работодателями.  
-   Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства и при распределении чистого дохода или прибыли.

           В основе организации  оплаты труда всегда лежат определенные принципы.

     Ф.К. Шакиров основными принципами организации оплаты труда выделяет следующие:

     - соответствие уровня заработной  платы конъюнктуре рынка, учет  соотношения спроса и предложения  на рабочую силу на рынке  труда;

     - установление минимального (гарантированного) уровня оплаты, ниже которого  она не может быть;

     - отсутствие верхних пределов  заработной платы, что позволяет  стимулировать работника к высокой  производительности труда;

     - простота и ясность построения  системы оплаты труда, доступность  ее для понимания каждым рабочим  и служащим.

     В своих трудах Ю.Н. Шумаков представляет наиболее полный перечень принципов организации оплаты труда. К выше перечисленным можно добавить следующие:

     - обеспечение социальной защищенности  работников независимо от форм  собственности;

     - обеспечение индексации оплаты  труда в соответствии с темпами роста инфляции;

     - ритмичность выплаты заработной  платы;

     - опережение темпов роста производительности  труда по сравнению с темпами  роста его оплаты;

     - обеспечение оптимального удельного  веса заработной платы в себестоимости  продукции, работ или услуг.

     Выполнение  данных принципов основывается на осуществлении  нормирования и тарификации труда, а так же на применении различных  форм и систем оплаты труда.

     Нормирование  труда устанавливает меру труда, при помощи которой можно количественно  измерить труд.

 Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, а также другие формы материального поощрения. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия определяют самостоятельно. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. Предприятия могут устанавливать для руководителей и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.).

Тарифная  ставка определяет размер оплаты труда  за единицу времени (час, рабочий день, месяц, год). Часовая тарифная ставка показывает абсолютный размер оплаты труда рабочего соответствующего разряда в час.

Тарифные  ставки устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем  цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

     Дифференциация  оплаты труда при тарификации  осуществляется при помощи тарифной системы. М.Н. Громов определяет тарифную систему как совокупность нормативных  материалов, позволяющих определить оплату труда каждого работника по качеству вложенного труда. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки, тарифные ставки и оклады, справочники тарификации работ и тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты к заработной плате.

     Тарифная  система определяет качество труда  каждого рабочего - ответственность, умение, а также условия труда. Количественный учет затраченного труда  работниками производства осуществляется с помощью различных систем оплаты труда. Принятый на каждом конкретном предприятии способ определения размера оплаты труда по результатам выполненной работы называется формой оплаты труда. Выделяют две основные формы: сдельную и повременную. Как пишет М.Н. Громов, в первом случае заработок определяется по сдельным расценкам за объем выполненных работ или непосредственно произведенную продукцию, во втором — рабочим временем. При этом учитывают квалификацию работника, качество труда.

     Каждая  из форм имеет различные системы  оплаты, под которыми понимается способ соединения основной и дополнительной оплаты, то есть тарифной оплаты с различными доплатами и премиями. Повременная форма имеет следующие виды: простая повременная, повременно-премиальная. Сдельная форма имеет значительно больше вариантов: прямая сдельная, косвенная сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, аккордная, аккордно- премиальная.

     В зависимости от форм организации  труда, системы оплаты подразделяют на коллективные (бригадные) и индивидуальные.

     Рассмотрим  содержание основных систем и форм оплаты труда.

     - Прямая сдельная система —  наиболее простая, заработок рабочего  зависит от индивидуальной выработки.  Для начисления заработной платы  нужно знать сдельную расценку  за единицу работы или единицу  времени по каждой операции. Ее  определяют, исходя из тарифной ставки и нормы выработки или времени на данную работу. Отчетливо видна связь между заработком и выработкой.

     - Сдельно-премиальная система —  рабочим сверх заработка по  прямым сдельным расценкам выплачивают  премию за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Показатели и условия премирования устанавливают в хозяйствах.

     - Сдельно-прогрессивная система —  труд рабочего в пределах установленной  нормы оплачивается по основным (неизменным) сдельным расценкам, а весь объем работы сверх нормы — по повышенным расценкам, то есть применяются сдельно-прогрессивные расценки.

     - Косвенная сдельная система —  применяется преимущественно при  оплате труда вспомогательных  рабочих: шоферов, мастеров-наладчиков, ремонтных рабочих и др. Их заработная плата ставится в прямую зависимость от заработной платы основных рабочих. В свою очередь показатели основного работника зависят от ритмичной работы обслуживания.

     - Простая повременная система  – оплата  производится, исходя из фактически отработанного времени и тарифной ставки за единицу времени. По способу начисления различают почасовую, поденную и помесячную оплату. Повременная система оплаты также может использоваться как форма авансирования до расчетов за продукцию.

     - Повременно-премиальная система  – сущность  заключается в  том, что в заработную плату  рабочего-повременщика сверх тарифной  заработной оплаты за отработанное  время включается премия за  выполнение нормативного задания,  своевременное и качественное  выполнение работы и другие достижения.

     - Аккордная система — оплата  труда производится не за отдельную  производственную операцию, а за  комплекс взаимосвязанных работ.  Аккордная оплата определяется  исходя из действующих норм  и расценок в соответствии  с перечнем работ. Промежуточные расчеты производятся за фактически выполненные работы. Заработок начисляют по результатам труда коллектива (бригады, отряда и др.) в целом. Наличие производственной взаимосвязи между членами коллектива — главное условие применения аккордной системы оплаты труда.

     Любая система оплаты труда должна учитывать  существующие в хозяйстве группы интересов и опираться на них  точнее, она призвана содействовать  реализации и согласованию этих интересов.

1.2 Планирование заработной платы на предприятии.

Планирование  заработной платы включает определение  фонда и средней заработной платы  промышленного и непромышленного  персонала, а также отдельных  категорий работающих.

Планирование  заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда  и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.

При планировании заработной платы учитываются суммы, исчисленные по тарифным ставкам, окладам, основным расценкам, а также все виды доплат. Предприятие само вправе выбирать системы и формы оплаты труда. Планирование фонда заработной платы производится на весь списочный состав предприятия. Разделяют фонд заработной платы промышленно-производственного и непромышленного персонала. Фонд заработной платы ППП определяется по категориям работающих (рабочие, ИТР, служащие и т.д.).

Заработная  плата, выплачиваемая сдельщикам по расценкам и повременщикам по тарифным ставкам, составляет тарифный фонд.

В структуре  дохода работника организации выделяют четыре части:

- нормированная заработная плата, включающая оплату по тарифам, окладам, надбавки, доплаты;

- премии;

- дивиденды;

- социальные выплаты и льготы.

Структура зависит от формы собственности  организации, ее размера и возраста, инновационности развития, стабильности функционирования. Структура дохода работника определяется конкретной ситуацией.

Оклады  специалистам и служащим устанавливаются на основе аттестации в соответствии с предъявляемыми должностными требованиями и личными качествами работника. Для руководителей все большее применение находит бестарифная, контрактная система оплаты труда.

Система оплаты труда работников конкретного подразделения организации разрабатывается специалистами отдела организации труда исходя из перечисленных условий и требований. Главное требование к системе оплаты труда — объективность и согласие работника с установленной ему формой оплаты. Чем выше уровень специализации работников, тем больше должно быть учтено фондообразующих факторов. Систему оплаты труда рекомендуется ежегодно корректировать, ориентируя ее на высокое качество работ, эффективность и своевременность их выполнения, достижение целей, поставленных перед работником и организацией в соответствии с ее миссией 
 

    Глава 2. Планирование фонда оплаты труда на примере работников бюджетной сферы г. Иркутска.

2.1 Единая тарифная сетка оплаты труда работников бюджетной сферы

    В бюджетных организациях (учреждения образования, здравоохранения, социального обслуживания, культуры, науки и научного обслуживания и проч.) работники вступают в отношения найма с работодателями, действующими от имени государства, передающего в их распоряжение бюджетные средства, которые должны обеспечить функционирование организации в соответствии с профилем ее деятельности. Таким образом, имеет место бюджетное ограничение в организации оплаты труда.

    До 1992 г. работники отраслей бюджетной  сферы оплачивались на основе широкого набора отраслевых и ведомственных систем оплаты труда. Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» была введена Единая тарифная сетка для оплаты труда в бюджетной сфере.

    В Единой тарифной сетке 18 разрядов. Первоначально диапазон ее составлял 1: 10,07, затем был сокращен до 1:8,23, с 1 декабря 2001 г. он равен 1:4,5. В табл. 1  приведена ETC для работников федеральных государственных учреждений в 2010 г.

    Таблица 1. Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы в 2010 году. 

    Месячная  тарифная ставка 1-го разряда устанавливается  Федеральным законом, а второго и последующего разрядов — Правительством РФ исходя из тарифной ставки 1-го разряда и соответствующих тарифных коэффициентов.

    Изменение тарифных коэффициентов, согласно закону, согласуется Правительством РФ с общероссийскими объединениями работодателей и профсоюзов. Тарификация всех категорий работников, разработка тарифно -квалификационных характеристик, квалификационных требований, утверждение тарифно-квалификационных справочников осуществляется Федеральной службой по труду и занятости Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

    Рабочие тарифицируются в ETC с 1-го по 8-й разряд (занятые на важных и ответственных работах могут оплачиваться по ставкам 9—10-го разрядов, на особо важных и особо ответственных работах — 11—12-м разрядов). Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

    Установление соответствия работника занимаемой должности и разряд его оплаты предусматривают периодическую аттестацию работников бюджетной сферы. Для этого на основе постановления Минтруда России и Минюста России от 23 октября 1992 г. № 27 утверждены основные положения о порядке проведения аттестации, на основе которых разработаны отраслевые положения и методики. В частности, при аттестации руководителей и специалистов учитываются содержание и характер выполняемых работ, их разнообразие (комплексность), руководство подчиненными; степень самостоятельности, уровень ответственности. По ряду должностей специалистов, служащих и руководителей устанавливаются «вилки» разрядов.

    В условиях трансформационного кризиса  российской экономики ETC сыграла свою положительную роль в обеспечении единства принципов и упорядочении тарифных условий оплаты труда работников бюджетной сферы, в установлении размеров трансфертов и материальной помощи субъектам РФ при недостатке средств на оплату труда «бюджетников». Вместе с тем низкие тарифные ставки ETC обусловили широкое применение в бюджетной сфере различных доплат и надбавок: доля тарифа в заработке «бюджетников» снизилась в среднем до 40%. Действовавшая система не учитывала значительные региональные различия в стоимости жизни, отраслевые различия в деятельности работников, характеризующейся разными условиями и спецификой. Следует отметить и то, что все решения по изменению ETC принимались на федеральном уровне, в то время как основная доля затрат по финансированию организаций и учреждений бюджетной сферы приходится на бюджеты субъектов РФ и муниципальных образований. 

    2.2 Концепция реформирования оплаты труда работников бюджетной сферы

    В 2002 г. Министерством труда и социального  развития РФ был подготовлен проект Концепции реформирования системы оплаты труда в бюджетной сфере. Основные положения Концепции состоят в следующем.

    1. Обеспечение отраслевого подхода к оплате труда.

    Для каждой бюджетной отрасли предусматривалось  введение отраслевой системы оплаты труда, включающей три уровня: схему должностных окладов руководителей учреждений и организаций, дифференцированных по группам оплаты в зависимости от объема работ и специализации учреждения; схему должностных окладов (ставок заработной платы) специалистов и служащих, дифференцированных в зависимости от сложности, социальной значимости труда, квалификации; тарифные ставки рабочих.

2. Упорядочение системы надбавок, доплат, премий, которые должны включать следующие виды: за стаж работы; за особые условия труда (вредные и опасные, в ночную смену, совмещение профессий и т.п.); за квалификацию (например, дополнительные знания, например иностранного языка); премии за результаты и высокое качество работы.
3. Переход к «отраслевой» модели не должен подрывать единство в тарификации работников бюджетной сферы. В силу этого Концепция предполагает, что ЕТКС работ и профессий рабочих, тарифно-квалификационные характеристики должностей руководителей, специалистов и служащих, как общих для всех отраслей, так и отраслевых, по-прежнему будут утверждаться централизованно на федеральном уровне и являться обязательными для применения в бюджетной сфере.

    4. Разграничение полномочий РФ и ее субъектов в части оплаты труда в бюджетной сфере. Используя принципы построения отраслевых систем оплаты, установленные на федеральном уровне, субъекты Федерации самостоятельно определяют системы оплаты труда, уровни ставок и окладов работников организаций, финансирование которых осуществляется из бюджетов субъектов РФ. Такие же права получают органы местного самоуправления в отношении организаций, финансируемых из местных бюджетов.

    В качестве государственных гарантий в оплате труда работников бюджетной сферы Концепция сохраняет МРОТ. 

    2.3 Современная система оплаты труда работников бюджетной сферы 

    Начиная с 2005 г., с принятием Федерального закона от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», система оплаты труда в отраслях бюджетной сферы претерпела существенные изменения в русле упомянутой Концепции.

    Установление  условий оплаты труда работников бюджетных учреждений основывается на разграничении полномочий между Российской Федерацией, субъектами Российской Федерации и органами местного самоуправления в области оплаты труда. По сути, система оплаты всех работников бюджетной сферы с помощью ETC отменена. Теперь тарифная система оплаты труда (Единая тарифная сетка) устанавливается Правительством РФ только в отношении работников федеральных государственных учреждений (новая редакция Федерального закона «Об оплате труда работников федеральных государственных учреждений», ранее — Федеральный закон «Об упорядочении оплаты труда работников организаций бюджетной сферы»)- При этом по решению Правительства РФ для оплаты труда таких работников может применяться иная система оплаты труда, отличная от Единой тарифной сетки.

    Тарифная  система оплаты труда работников государственных учреждений субъектов РФ, работников муниципальных учреждений и порядок ее применения устанавливаются соответственно органами государственной власти субъектов РФ и органами местного самоуправления. При этом они не только самостоятельно решают вопросы определения уровня оплаты труда, в том числе по различным категориям отраслей и должностей, но и не зависят от решений Федерального центра по срокам и темпам повышения этих расходов. Однако размеры оплаты труда работников государственных учреждений тех субъектов РФ, которым предоставляются дотации, не могут превышать размеры оплаты труда работников федеральных государственных учреждений.

    Российской  трехсторонней комиссией по регулированию  социально-трудовых отношений ежегодно разрабатываются Единые рекомендации по системе оплаты труда работников организаций, финансируемых из бюджетов, на федеральном, региональном и местном уровнях. Они определяют перечень вопросов, которые должны быть предусмотрены законодательными и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при установлении условий и размеров оплаты труда работников государственных учреждений, а также единые принципы, в соответствии с которыми разрабатываются и принимаются нормативные правовые акты в области оплаты труда. Эти рекомендации являются основой для разработки соответствующих рекомендаций трехсторонними комиссиями по регулированию трудовых отношений в субъектах РФ и муниципальных образованиях при осуществлении мер по организации оплаты труда работников бюджетной сферы и определении размеров финансирования учреждений бюджетной сферы. Рекомендации должны разрабатываться до внесения в Государственную Думу проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной год и учитываться Правительством РФ, органами исполнительной власти субъектов Федерации и органами местного самоуправления при определении размеров финансирования учреждений бюджетной сферы.