Содержание:

  Введение  2

Глава 1. Кадровое планирование и прогнозирование в организации.  4

1.1. Определение предмета процесса кадрового планирования.  4

1.2. Основные  задачи кадрового планирования.  5

1.3. Методы прогнозирования кадровых потребностей. 11 

Глава 2. Планирование  и прогнозирование потребности в персонале на примере ООО «АМЕГА».  13

2.1. Общая характеристика предприятия. 13

2.2. Расчет потребности в персонале. 14

   Заключение  17

   Список  использованной литературы…………………………………………18  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

Базой кадрового  планирования   и прогнозирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и  издержках на их содержание. В связи с дефицитом  рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования.

Актуальность  совершенствования системы управления персоналом возникает во многих организациях и обусловлена развитием инфраструктуры рынка, изменением характера выполняемых работ и содержанием труда. 

К основным задачам  системы управления персоналом можно  отнести:

• обеспечение организации квалифицированными кадрами;
• создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников;
• совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников;
• предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью  курсовой работы является исследование системы управления планирования и прогнозирования персоналом, анализ и оценка ее эффективности.

Ставятся следующие  задачи: рассмотреть систему управления персоналом в организации, рассчитать численность производственного персонала.

Объектом исследования выступает система управления персоналом в ООО «АМЕГА» 
 

Глава 1. Кадровое планирование и прогнозирование в организации. 

1. Определение предмета процесса кадрового  планирования.

         Планирование  персонала это "система подбора  квалифицированных кадров, при использовании  двух видов источников - внутренних (имеющиеся в организации служащие) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки".  Эти определения взяты из американских источников. А вот следующее – результат разработки наших, отечественных специалистов. “Кадровое планирование - это направленная деятельность организации по подготовке кадров, обеспечению пропорционального и динамичного развития персонала, расчету его профессионально - квалификационной структуры, определению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием”

         Наипервейшая  задача планирование персонала - это "перевести" имеющиеся цели и планы организации  в конкретные потребности в квалифицированных служащих, т.е. вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации; и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо вывести, составить планы достижения выполнения этих потребностей. 
 
 
 
 

         Кадровое  планирование должно дать ответы на следующие  вопросы:

• сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения штатов)?
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)?
• каким образом можно целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям (планирование кадрового развития)?
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала)?

2. Основные  задачи кадрового  планирования:

• разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,

• увязка кадрового планирования с планированием организации вцелом,
• организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
• проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
• содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании,
• улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Планирование  потребности в  персонале.включает:

• Оценку наличного потенциала трудовых ресурсов;
• Оценку будущих потребностей;
• Разработку программ по развития персонала.

         Конкретное  определение потребности в персонале  представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и  расстановке в соответствии с  текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ТАБЛИЦА1. -Действующие  взаимосвязи в планировании потребности  в персонале. 

Временные рамки кадрового  планирования.

Поскольку, как  уже говорилось выше, кадровое планирование неразрывно связано с другими  процессами планирования, протекающими в организации, временные рамки  кадрового планирования также должны соотноситься с аналогичными характеристиками планирования в организации.

         Организационные планы часто классифицируются следующим  образом:

1) краткосрочные  (0-2 года)

2) среднесрочные  (2-5 лет)

3) долгосрочные (более 5 лет)

         В идеале организация должна составлять планы на каждый из этих периодов. Таблица 2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации. [8]. 

ТАБЛИЦА 2.- Факторы, воздействующие на конкретные временные рамки кадрового планирования.   

При кадровом планировании может использоваться большая сеть инструментальных средств. Это - квалифицированные  листы, последовательное планирование, диаграмма замены и т.д.

В поцессе кадрового  планирования могут возникать различные  трудности, но есть ряд "камней преткновения", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Методы  прогнозирования  кадровых потребностей.

Прогнозирование потребностей в персонале организации  может быть выполнено при использовании ряда методов .Понятно, что, независимо от используемого метода, прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата, этакой “истины в последней инстанции”.

Методы для прогнозирования потребностей  персонале могут быть основаны  либо на суждениях,  либо на использовании математики. Суждения включают оценки управляющих и методику Дельфи.

Методы, основанные на использовании математики, включают различные статистические методы и методы моделирования. Статистические методы используют исторические данные для проектирования будущего состояния. Одним из них можно считать экстраполяцию – наиболее простой и часто употребляемый метод, который состоит в перенесении сегодняшней ситуации (пропорций) в будущее. Привлекательность этого метода состоит в его доступности. Ограниченность заключается в невозможности учесть изменения в развитии организации и внешней среды. Поэтому этот метод подходит для краткосрочного планирования и для организаций со стабильной структурой, действующих в относительно стабальных внешних условиях. 

Методы  моделирования обычно обеспечивают упрощенный просмотр кадровых потребностей в организации. При изменении  входных данных кадровые разветвления могут проверяться для различных сценариев потребностей в персонале.

Если брать во внимание историю,  то прогнозы, основанные на суждениях,  использовались чаще, чем те, которые основаны на использовании математики. Методы экспертных оценок - более простые и обычно не требуют сложных исследований. Однако сейчас, учитывая быстрое увеличение числа ПК, можно предположить что методы, основанные на математике, будут использоваться  чаще.

Отдельно  выделяю методы определения необходимой  численности кадров предприятия. При  этом следует различать :

• общую потребность в персонале, представляющую собой всю численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения запланированного объема работ (брутто- потребность в кадрах),
• дополнительную потребность, количество работников, которое необходимо в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто- потребность в кадрах).

    Глава 2. Планирование  и прогнозирование потребности в персонале на примере ООО «АМЕГА».

    2.1 Общая характеристика  предприятия.

    Полное  наименование: общество с ограниченной ответственностью «АМЕГА». 

    Дата  создания: 2006 год. 

Направление деятельности: 

ООО «Амега » занимается производством стеклянных изделий. Продукция предприятия выступает конкурентом для уже известных фирм, так как изготавливается по передовым технологиям и имеет такое же качество, но более низкую цену. В настоящее время увеличивается объем производства стеклянных изделий, поскольку они пользуется довольно высоким спросом.

Организационная структура  ООО  «Амега » 

2.2 Расчет потребности  в персонале. 

    ТАБЛИЦА 3. - Фактическая численность персонала

     ТАБЛИЦА 4. - Исходные данные 

      1. Численность производственных рабочих  определяется исходя из трудоемкости  производственной программы предприятия.  Производственная программа предприятия  в расчетах принимается равной  его производственной мощности, поэтому:

где  - трудоемкость изготовления единицы изделия при соответствующей мощности предприятия, нормо - часов.;  

      - действительный годовой фонд  времени одного рабочего, ч.; 

      - коэффициент выполнения норм; 

        - коэффициент роста производительности труда. 

      Действительный  годовой фонд времени одного рабочего определяется, исходя из номинального фонда времени  и плановых процентов невыхода на работу по уважительным причинам :

где  - номинальный годовой фонд времени одного рабочего, ч; 

     - плановый процент невыходов на работу по уважительным причинам (принимается 9-11 %).Возьмем 10% 

      Номинальный годовой фонд времени определяется исходя из количества рабочих дней в году (в расчетах принимают 250 рабочих  дней) и продолжительности одной  смены (8 часов) т.е. 250*8=2000.

=1800 ч.

Из исходных данных:

=1,1

=1,2 

Определим численность производственных рабочих :

= =359 чел. 

      2. Численность вспомогательных рабочих по проектируемому предприятию определяется исходя из принятой структуры рабочих: 

где  , - соответственно процент вспомогательных и процент производственных рабочих по предприятию. Из исходных данных имеем что =36%, значит =100-36=64%.

      Так, если процент вспомогательных рабочих (удельный вес в численности рабочих) на предприятии планируется в  размере 40%, то процент производственных рабочих составляет соответственно 60 %. 

      Рассчитаем  численность вспомогательных  рабочих :

       = =202 чел.

      Всего работников: +  

       + =359+202=561 чел. 

      3. Численность руководителей и  специалистов - и численность служащих определяется в процентах от количества всех рабочих предприятия.  

      Из  исходных данных имеем Процент руководителей  и специалистов=16% 

Рассчитаем  Численность руководителей  и специалистов : 

=16/100*561=89,76=90 чел. 

ТАБЛИЦА 5. – Рассчитанная численность  персонала 
 

Как указано  в исходных данных, фактическая численность персонала равна 621 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал недостаток  (30 чел.) фактического количества сотрудников. 

    Заключение 

Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Кадровое планирование осуществляется с помощью различных методов: бюджетного, балансового, нормативных, математико-статистических и графических. Каждый из этих методов имеет свои область применения, преимущества и недостатки.

Главной задачей курсовой работы являлось исследование системы управления  планирования и прогнозирования персоналом в организации, анализ и оценка ее эффективности. Объектом исследования выступала система управления персоналом в  ООО «АМЕГА» 
Проведенный во второй главе расчет потребности в персонале в ООО «АМЕГА» показал, что существует недостаток  (30 чел.) фактического количества сотрудников, это происходит от того, что кадровая работа, в том числе и планирование персонала, в организации ведется спонтанно.

Для исправления  данной ситуации необходимо понимание, прежде всего со стороны высшего  руководства организации, проведения комплексной кадровой политики. В  рамках такой политики необходимо увеличить  внимание к планированию и прогнозированию потребности в персонале. Планирование должно охватывать наиболее возможный период времени и носить стратегический характер. Необходимо продумать меры привлечения и удержания персонала. Кроме того, необходимо планировать меры поощрения и развития персонала. В результате позиции фирмы на рынке должны укрепиться. 

Список  использованной литературы: 

 
1. Агальцова М. Персонал внаем:  плюсы и минусы // Служба кадров, 5, 2003

2. Донцова Л.В.  Никифорова Н.А., Годовая и квартальная  отчетность. Учебно-методическое пособие по составлению.- М.: Дело и сервис, 2002  
3. Кибаков А.Я. Управление персоналом организации, М.: ГАУ, 2001  
4. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента: М.: Дело, 2005  
5. Ю.Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Бизнес Интел-синтез, 2002.  
6. Шкатулла Н.В. Настольная книга менеджера по персоналу. М.: Бизнес книга, 2001