Планирование и прогнозирование заработной платы

     АНАТАЦИЯ 

     Курсовая  работа: 48 с., 4 таблицы, 1 рисунок, 17 источников. 

       ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА,  ПРОГНОЗИРОВАНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ  ОПЛАТЫ ТРУДА, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, РЕГУЛИРОВАНИЕ 

     Объект  исследования – оплата труда в Республике Беларусь.

     Предмет исследования – оплата труда, проблемы и перспективы ее совершенствования в переходной экономике.

     Цель  работы – проанализировать современное состояние оплаты труда и выявить проблемы реформирования заработной платы в условиях переходной экономики.

     При выполнении работы использованы экономические методы, а также метод контент-анализа литературы по проблеме исследования.

     В процессе работы предполагается рассмотреть  следующие вопросы:

     - оплата труда: сущность, необходимость,  значение;

     - форма и система оплаты труда;

     - методы, цель и задачи прогнозирования и планирования оплаты труда работников отечественных предприятий;

     - методы государственного регулирования оплаты труда;

     - оплаты труда в Республике Беларусь на современном этапе;

     - перспективы совершенствования  системы оплаты труда в РБ.

     Автор работы подтверждает, что все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические и  методические положения и концепции  сопровождаются ссылками на их авторов. 
 
 
 
 
 
 
 

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ

     С переходом к рыночной экономике принципиально меняется сущность таких важнейших экономических категорий и процессов, как оплата труда  и формирование доходов, прогнозирование и планирование оплаты труда.

     Универсального  механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности национальной экономики предопределяют разработку концепций реформирования сферы трудовых отношений в увязке с традициями и спецификой. Поэтому выбранная мною тема представляет интерес для исследования.

     Объект  исследования – оплата труда в Республике Беларусь.

     Предмет исследования – оплата труда, проблемы и перспективы ее совершенствования в переходной экономике.

     Цель  работы – проанализировать современное  состояние оплаты труда и выявить проблемы реформирования заработной платы в условиях переходной экономики.

     Для достижения поставленной цели необходимо последовательное решение следующих  задач:

     - оплата труда: сущность, необходимость,  значение;

     - форма и система оплаты труда;

     - методы, цель и задачи прогнозирования и планирования оплаты труда работников отечественных предприятий;

     - методы государственного регулирования  оплаты труда;

     - оплаты труда в Республике  Беларусь на современном этапе;

     - перспективы совершенствования  системы оплаты труда в РБ.

     При написании работы использованы труды  авторов, таких как Л.Н. Нехорошевой, И.М. Алиева, А.И. Ильин, Л.П Владимирова и др., а также периодические издания по исследуемой теме и данные правительственных органов. 

     1.ОПЛАТА  ТРУДА: СУЩНОСТЬ, НЕОБХОДИМОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ

     С переходом к рыночной экономике  принципиально меняется сущность таких  важнейших экономических категорий  и процессов, как оплата труда (ОТ) и формирование доходов.

     При административно-командной экономике  государственные предприятия имели узкие права в определении фонда заработной платы, дифференциации заработной платы отдельных работников. В условиях рынка господствуют рыночные законы спроса и предложения, максимизации прибыли, перелива капиталов, объективные механизмы рынков рабочей силы, сбыта товаров и т. п. Подобные факторы влияют на оплату труда работников независимо от государства и самих предприятий. Следовательно, оплата труда (ОТ) — это обязанность работодателя по выплате наемному работнику заработанных им средств за выполнение работы в соответствии с условиями трудового договора (или за оказание услуги).

     Оплата  труда в широком смысле — эта  та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Различают денежную и не денежную формы оплаты труда. Основной является денежная, что обусловлено ролью денег как всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях субъектов рынка[16, c.328].

           Вместе  с  тем, оплата  труда  в  той  или  иной  степени   осуществляется   в   натурально-вещественной форме или в форме предоставления дополнительного  оплачиваемого отпуска. Так,  для оплаты труда при отсутствии  наличных  денег  предприятия рассчитываются    с    работниками    производимой    продукцией,    которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается  на  другие товары. Что касается  оплаты  труда оплачиваемым  свободным временем,  то данная  форма,  стимулируя  интенсивный и качественный   труд,   позволяет работнику использовать  это время для учебы,  отдыха  или  для  получения дополнительного заработка.

           Различают понятия  номинальной и реальной заработной платы. Номинальная  заработная  плата - это  сумма  денежной  оплаты, полученная за работу. Реальная заработная плата - это покупательская способность  номинальной  заработной платы, т.е. количество  товара и услуг, которые реально можно приобрести за номинальную заработную плату. Так,  для оплаты труда при отсутствии  наличных  денег  предприятия рассчитываются    с    работниками    производимой    продукцией,    которая непосредственно потребляется ими либо продается или обменивается  на  другие товары. Что  касается  оплаты  труда  оплачиваемым  свободным  временем,  то данная  форма,  стимулируя  интенсивный  и  качественный   труд,   позволяет работнику использовать  это  время  для  учебы,  отдыха  или  для  получения дополнительного заработка.

            Как  социально-экономическая   категория  заработная   плата   требует рассмотрения  с  точки   зрения  ее  роли  и   значения   для   работника   и работодателя. Для работника заработная плата –  главная  и  основная  статья его  личного   дохода,   средство   воспроизводства   и   повышения   уровня благосостояния его самого  и  его  семьи,  а  отсюда  и  стимулирующая  роль заработной платы  в  улучшении  результатов  труда  для  увеличения  размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата  работников  – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по  найму  рабочей силы, что  составляет  одну  из  основных  статей  расхода в себестоимости производимых  товаров и услуг.   При   этом   работодатель,   естественно, заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы  на  единицу продукции, хотя в то  же  время может оказаться целесообразным  увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если  это позволит увеличить прибыль предприятия за  счет  стимулирования  трудовой  и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое   воздействие   на   поведение   и   работника,   и   работодателя, складывающееся в связи с регулированием  отношений  между  ними  в  условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда[17, c.34-35].

     В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, необходимость которых вытекает из базовых экономических законов, таких как закон возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, закон стоимости и другие. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающая:

        - принцип  оплаты по затратам и результатам;        - принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства;            - принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы.

        - принцип государственного регулирования  организации заработной платы.  С учетом огромного значения  оплаты труда в социальной жизни общества государство должно в разумной степени регулировать данную сторону экономической деятельности. Принцип государственного регулирования реализуется через правовые акты: Трудовой Кодекс Республики Беларусь, Налоговый Кодекс, Единую тарифную сетку работников коммерческих организаций и инструкцию по ее применению, через устанавливаемый государством размер минимальной зарплаты и иные способы государственного воздействия.

        Будучи основным источником дохода  трудящихся заработная плата является формой вознаграждения  за труд  и формой мотивации труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удержать рабочую силу, если оно не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, мотивирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть  создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные  усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

        При неправильной организации  зарплата может действовать как  фактор, дестимулирующий  развитие  производительности труда. К примеру,  на многих предприятиях медленная  работа зачастую компенсируется сверхурочными выходами и вознаграждается доплатой за сверхурочную работу. Такая практика дает работникам возможность получать больше, работая менее производительно. Поэтому сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

        Регулирование оплаты труда осуществляется  на основе сочетания мер   государственного воздействия с  системой локальных договоров.  Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами)[16,c. 332].

       Таким образом, оплата труда в широком смысле — эта та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. В условиях рыночных отношений оплата  труда   призвана выполнять не  только  воспроизводственную и стимулирующую функцию,  но  и регулирующую. 
 
 
 
 

     2.ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

     В условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер трудового вознаграждения. При этом они могут использовать соотношения, заложенные в ранее действовавших тарифных ставках и окладах, в качестве ориентиров для дифференциации заработков в зависимости от профессии, квалификации, сложности и условий труда.

     Наиболее  важной задачей является установление взаимосвязи заработной платы каждого  работника с количественными  и качественными результатами труда. Важнейшими факторами, которые учитываются при выборе форм и разработке систем оплаты труда, являются цель и задачи производства применительно к конкретным рабочим местам и процессам[16,c. 338].

     Таким образом, на предприятии могут быть установлены следующие системы оплаты труда работников:

• повременная (тарифная) — оплачивается то время, которое работник фактически отработал. Она включает: простую, повременно-премиальную;
• сдельная — оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил. Она включает: простую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную;
• бестарифная — оплата производится исходя из трудового вклада конкретного работника в деятельность организации;
• контрактная – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателям и исполнителями. В договоре указываются условия туда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, срок действия контракта.

     Наибольшее  распространение на предприятиях различных  форм собственности получили две  формы оплаты туда: сдельная и повременная.

       Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется за фактически отработанное им время исходя из установленного оклада, часовой либо дневной тарифной ставки.

     Размеры часовых (дневных) тарифных ставок и окладов для различных работников организации устанавливаются в положении об оплате труда и указываются в штатном расписании.

     Повременная оплата труда применяется там, где  количественный результат труда  не может быть изменен (например, деятельность в сфере управления), результат труда предопределен технологическим процессом (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения), творческая научно-исследовательская и преподавательская работа, работа неоднородна по своему характеру либо является опасной и др.

     При повременной оплате труда удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции при росте производительности труда уменьшается, а при уменьшении увеличивается рост затрат.

     Разновидностями повременной формы оплаты труда  являются две системы: простая повременная и повременно-премиальная.

     При простой повременной системе  оплаты труда организация оплачивает работникам фактически отработанное время. При почасовой оплате заработная плата начисляется за то количество часов, которое он фактически отработал в конкретном месяце. По дневным тарифным ставкам заработная плата работнику начисляется за то количество дней, которое он фактически отработал в конкретном месяце. При помесячной оплате (исходя из установленного оклада) сумма заработной платы работника начисляется за фактически отработанные дни, независимо от количества рабочих часов или дней в конкретном месяце.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда при повременно-премиальной  системе вместе с заработной платой могут начисляться премии за конкретные достижения в труде по заранее установленным показателям. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от оклада. Сумма премии прибавляется к заработной плате работника и выплачивается вместе с заработной платой[13,с.254-255].

       Сдельной называется такая форма  оплаты труда, при которой заработная  плата работнику (бригаде) начисляется  за то количество продукции  (работ, услуг), которое было произведено в установленное время. Иначе говоря, при сдельной оплате труда размер вознаграждения определяется пропорционально объему выполненной работы.

     Областью  применения сдельной оплаты труда являются те работы, где: возможно измерить количество произведенной продукции (в штуках, тоннах, метрах и т. д.); есть необходимость неуклонного повышения объемов произведенной (добытой) продукции или выполняемых работ; рост выработки (объемов производимых работ) не ухудшает их качество, не нарушает технологию производства и технику безопасности.

     В отличие от повременной системы оплаты труда, где заработная плата рассчитывается на основе тарифной ставки (часовой, дневной, месячной) или оклада, при сдельной системе оплаты труда — на основе сдельных расценок, которые определяются расчетным путем, исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени). В общем виде сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях[16,c.343].

     В зависимости от организации труда, сдельная оплата может быть индивидуальной и коллективной.

     Индивидуальная  прямая сдельная система оплаты труда  применяется там, где заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда и зависит от количества произведенной им соответствующего качества продукции и сдельной расценки на единицу изделия. Если работник выполняет различные виды работ, то оплачивается каждый их вид по установленным на них расценкам. При этом наблюдается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда работника.

     Основным элементом организации индивидуальной прямой сдельной системы оплаты труда является установление за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) сдельной расценки.

     При этом необходимо, чтобы единица времени, за которую устанавливается тарифная ставка, соответствовала единице времени, относительно которой устанавливается норма (час, смена). Так, если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка, если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Норма выработки для расчета расценки применяется, как правило, в массовом и крупносерийном производствах; норма времени — в мелкосерийном и единичном производстве, когда в течение одной смены рабочий выполняет разные операции по производству разных работ (изделий)[16, c.344].

     Таким образом, сдельная расценка — оплата за единицу продукции, определяемая умножением часовой тарифной ставки на часовую норму выработки в учетных единицах продукции. Величина сдельной расценки находится в прямой зависимости от размера тарифной ставки и нормы времени и в обратной зависимости от нормы выработки.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда — это разновидность  сдельной оплаты, при которой общая заработная плата начисляется всей бригаде (участку, цеху) по конечным результатам работы исходя из коллективной сдельной расценки. Коллективные сдельные расценки рассчитываются на основе кооперационных или укрупненных и комплексных норм. Применение данной системы целесообразно в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих (строительные и сельскохозяйственные бригады, бригады на лесозаготовках, в угольной и горнодобывающей промышленности и др.), а также при бригадном обслуживании аппаратов и механизмов, где невозможно установить индивидуальную выработку каждого рабочего.

     Существенным  недостатком вышеизложенных методов  распределения коллективной сдельной заработной платы является то, что они не учитывают действительного вклада каждого рабочего в общие результаты труда. Для устранения этого недостатка при распределении заработной платы между отдельными исполнителями применяется коэффициент трудового участия.

     Сдельная  форма оплаты труда наряду с простой системой имеет несколько разновидностей (сложных систем), устанавливающих зависимость заработка от нескольких показателей и отличающихся друг от друга способом расчета. Сюда входят следующие системы: сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная и аккордная.

     Сдельно-премиальная  система. По этой системе работнику  помимо заработной платы начисляется премии за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим в организации положением о премировании. Премии могут устанавливаться как в твердых суммах, так и в процентах от заработной платы по сдельным расценкам.

     Сдельно-прогрессивная  система. При этой системе оплаты труда сдельные расценки зависят от количества произведенной продукции за тот или иной период времени (например, месяц). Чем больше работник изготовил продукции, тем больше сдельная расценка. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм: чем выше выполнение норм, тем выше расценка за каждую единицу выполняемой работы.

     При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда заработок работника растет быстрее, чем его выработка, что ограничивает применение данной системы длительное время и в массовом порядке. Поэтому вводится эта форма оплаты труда на короткое время (3—6 месяцев) и на отдельных участках производства с целью выхода из прорыва или срочного выполнения заказа.

     Косвенно-сдельная оплата труда применяется, как правило, для оплаты труда работников обслуживающих и вспомогательных производств.

     При этом сумма заработной платы работников обслуживающих производств зависит  от заработка работников основного  производства, получающих зарплату по сдельной системе, и устанавливается в процентах от общей суммы заработка работников того производства, которое они обслуживают. Косвенные сдельные расценки определяются дифференцированно по каждому объекту обслуживания, индивидуальным или бригадным рабочим местам основных рабочих.

     Наиболее  эффективно применение косвенной сдельной системы в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

     Аккордная система оплаты труда применяется, как правило, в строительстве, сельском хозяйстве при оплате труда бригады  работников за выполнение задания в установленные сроки. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе составляется наряд, в котором указываются полный перечень всех работ, входящих в задание, объемы работ, общий размер оплаты за выполнение задания.

     Распределение общего заработка между членами  бригады проводится в соответствии с коэффициентом трудового участия либо с учетом отработанного времени[17,c. 40-41].

     Бестарифная система оплаты труда представляет собой систему, при которой заработок  работника зависит от фонда оплаты труда, определяемого по конечным результатам  работы коллектива и от объема средств, направляемых работодателем на оплату труда.

     При бестарифной системе оплаты труда  работникам не устанавливаются заранее тарифные ставки (оклады). Уровень оплаты труда работнику заранее не известен. Он может лишь предполагать, каким этот уровень будет, исходя из своего прошлого опыта[16, c.350].

     И так, в условиях рыночной экономики предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размер трудового вознаграждения. Традиционно на предприятиях и в организациях используются сдельная и повременная формы заработной платы. Содержание и сфера распространения каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение результатов производства и др. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2.2. ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА,  ПРИМЕНЯЕМЫЕ В ОАО «ЛИДСКОЕ  ПИВО»

     Как и для большинства предприятий, в ОАО «Лидское пиво» вопросы труда, трудовых отношений, оплаты труда являются наиважнейшими для работника и для нанимателя. Организация труда и заработной платы на любом предприятии по праву занимает одно из центральных мест в системе управления. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой. Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи посвященные труду, является Конституция Республики Беларусь.

     Трудовой  Кодекс Республики Беларусь (ТК РБ) является основным сборником законодательных  актов и регулирует трудовые отношения  граждан. Трудовой Кодекс регламентирует порядок заключения и прекращения трудовых договоров, детализируя общие положения о договоре Гражданского Кодекса Республики Беларусь. Также ТК РБ дает понятие заработной платы, порядок исчисления среднего заработка, обеспечивает гарантийные и компенсационные выплаты, определяет рабочее время.

     Кроме того, в РБ применяется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС), где дана классификация выполняемых работ, должностные тарифы. Для аппарата управления применяется Квалификационный справочник должностей руководящих работников РБ.

     Кадровая  служба ОАО «Лидское пиво» представлена отделом кадров, который занимается вопросами кадровой политики предприятия.

     В ОАО «Лидское пиво» как на предприятии с многопрофильным производством, применяется как повременно-премиальная система труда, так и сдельно-премиальная система. Причем, учитывая требования современных тенденций в области оплаты труда, повременно-премиальная система, как наиболее приемлемая в условиях автоматизации и усложнения производственного процесса, постепенно вытесняет на предприятии сдельную систему.