Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

Содержание

Введение……………………………………………………………………………….…….2 

Глава 1. Карьера…………………………………………………………………………..…4

1.1 Понятие, виды,этапы карьеры…………………………………………………………4 

Глава  2. Планирование карьеры……………………………………………………………9

2.2. Планирование и развитие карьеры………………………………………………...….9 

Глава 3. Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"………….14

3.1. Общая характеристика деятельности ОАО "Булгарпиво"………………….………14

3.2. Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Булгарпиво"…………………….….17 

3.3 Разработка системы  управления деловой карьерой  как фактор стимулирования персонала……………………………………………………………………………………22

Заключение……………………………………………………………………………..…..29

Список литературы………………………………………………………………….…….30

Введение

Актуальность данной курсовой работы обусловлена необходимостью любого человека планировать свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Объектом исследования является карьера. Целью является описание умений человека планировать и развивать карьеру. Предметом исследования является планирование, организация, этапы и методы развития карьеры. При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры. Нанимаясь на работу, человек должен знать рынок труда. Не зная рынка труда, он может поступить на первую попавшуюся привлекательную для него работу. Но она может оказаться не той, что он ожидал. Тогда начинается поиск новой работы.Допустим, что человек хорошо знает рынок труда, ищет перспективные области применения своего труда и узнает, что для его знаний и умений работу найти трудно, так как очень много желающих работать в этой области, в результате возникает сильная конкуренция. Обладая возможностью к самооценке и зная рынок труда, он может отобрать отрасль и регион, где хотел бы жить и работать. Правильная самооценка своих навыков и деловых черт предполагает знание себя, своей силы, слабостей и недостатков. Только при этом условии можно правильно поставить цели карьеры.Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.В качестве примера назовем некоторые цели карьеры: заниматься видом деятельности или иметь должность, соответствующие самооценке и поэтому доставляющие моральное удовлетворение:

- получить работу или  должность, которые отвечают самооценке, в местности, природные условия  которой благоприятно действуют  на состояние здоровья и позволяют  организовать хороший отдых;

- занимать должность,  усиливающую Ваши возможности  и развивающую их;

- иметь работу или должность,  которые носят творческий характер;

- работать по профессии  или занимать должность, позволяющие  достичь определенной степени  независимости;

- иметь работу или должность,  которые хорошо оплачиваются  или позволяют одновременно получать  большие побочные доходы;

- иметь работу или должность,  дающие возможность продолжать  активное обучение;

- иметь работу или должность,  которые одновременно позволяют  заниматься воспитанием детей  или домашним хозяйством.

Цели карьеры меняются с возрастом, а также по мере того, как меняемся мы сами, с ростом нашей  квалификации и т.д. Формирование целей  карьеры - это процесс постоянный. Управление карьерой следует начинать при приеме на работу. Принимая на работу, Вам задают вопросы, в которых изложены требования организации-работодателя. Вам же следует задавать вопросы, отвечающие Вашим целям, формирующие Ваши требования.

Глава 1. Карьера

1.1 Понятие, виды, этапы карьеры

Карьера - это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся и т.п. Понятие карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

Наряду с профессиональной карьерой следует выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену стадии развития работника в рамках одной организации. Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

1. вертикальное - именно с  этим направлением часто связывают  само понятие карьеры, так как  в этом случае продвижение  наиболее зримо. Под вертикальным  направлением карьеры понимается  подъем на более высокую ступень  структурной иерархии;

2. горизонтальное - имеется  в виду либо перемещение в  другую функциональную область  деятельности, либо выполнение определенной  служебной роли на ступени,  не имеющей жесткого формального  закрепления в организационной  структуре к горизонтальной карьере  можно отнести также расширение  или усложнение задач на прежней  ступени (как правило, с адекватным  изменением вознаграждения);

3. центростремительное - данное направление наименее  очевидно, хотя во многих случаях  является весьма привлекательным  для сотрудников. Под центростремительной  карьерой понимается движение  к ядру, руководству организации.  Например, приглашение работника  на недоступные ему ранее встречи,  совещания как формального, так  и неформального характера, получение  сотрудником доступа к неформальным  источникам информации, доверительные  обращения, отдельные важные поручения руководства.

Главной задачей планирования и реализации карьеры является обеспечение  взаимодействия профессиональной и  внутриорганизационной карьер. Это  взаимодействие предполагает выполнение ряда задач, а именно:

1. достижение взаимосвязи  целей организации и отдельного  сотрудника;

2. обеспечение направленности  планирования карьеры на конкретного  сотрудника с целью учета его  специфических потребностей и  ситуаций;

3. обеспечение открытости  процесса управления карьерой;

4. устранение "карьерных  тупиков", в которых практически  нет возможностей для развития  сотрудника; повышение качества  процесса планирования карьеры;  формирование наглядных и воспринимаемых  критериев служебного роста, используемых  в конкретных карьерных решениях;

5. изучение карьерного  потенциала сотрудников; обеспечение  обоснованной оценки карьерного  потенциала работников с целью  сокращения нереалистичных ожиданий;

6. определение путей служебного  роста, использование которых  удовлетворит количественную и  качественную потребность в персонале  в нужный: момент времени и  в нужном месте.

Практика показала, что  часто работники не знают своих  перспектив в данном коллективе, это  говорит о плохой постановке работы с персоналом, отсутствии планирования и контроля карьеры в организации.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и  до предполагаемого увольнения с  работы, необходимо организовать планомерное  горизонтальное и вертикальное продвижение  работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы  на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей  он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Этапы карьеры

Карьера - это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.Чтобы человек мог адекватно распределять свои силы на весь период карьеры, прогнозировать возможные подъёмы и спады и не пугаться последних, важно знать характеристику этапов её развития:

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше внимания уделяется удовлетворению потребности безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций, акции, облигации).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем - пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

Глава 2. Планирование карьеры.

2.2.Планирование и развитие карьеры.

Карьера сотрудника в организации  складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника. Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность «вырастить» специалиста или руководителя в стенах своей организации. На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере. С одной стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию «с улицы», ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать. Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника - это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом. Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Сначала я рассмотрю, как  может управлять своей деловой  карьерой каждый отдельный работник.

Одним из основных условий  успешной карьеры является правильный выбор профессии, который во многом определяет судьбу каждого человека. Социологические исследования показывают, что приблизительно 50% удовлетворенности или неудовлетворенности в жизни связано с любимой или нелюбимой работой, а остальные 50% - с благополучием или неблагополучием в семейных отношениях. Американский психолог Д. Л. Голланд предложил свою теорию выбора карьеры. По его мнению, выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие, где играет роль «шанс». Выбор профессии по Голланду сводится к поиску наиболее подходящего для себя окружения, т.е. профессиональной группы, в которой находятся люди такой же ориентации, обладающие специфическими личностными особенностями. Он считает, что достижения человека в том или ином виде карьеры зависят от соответствия между личностью и обстановкой.

Голланд выделяет шесть типов  людей:

1. Реалистический - люди, имеющие  атлетические или механические  способности, любят работать с  предметами, машинами;

2. Исследовательский - люди, любящие наблюдать, учиться, исследовать,  анализировать, решать;

3. Артистический - люди, любящие  работать в неформализованных  ситуациях, используя свои богатые  способности интуиции, творчества, воображения;

4. Социальный - люди искусные  в речах, любящие работать с  людьми, целенаправленно избегают  систематическую деятельность, включая  механическую;

5. Предпринимательский - люди, которые любят оказывать  влияние, управлять людьми ради  организационных или экономических  выгод;

6. Стандартный - люди, любящие  работать с фактами, данными,  обладающие способностью к вычислениям  и расчетам, следующие инструкциям.

Предложенная им классификация  является одной из наиболее популярных типологий, используемых на практике профконсультаций на Западе.Специально разработанный опросник выявляет наличие, выраженность тех или иных качеств и дает Голланду основание отнести человека к определенному типу и тем самым рекомендовать наиболее подходящий круг профессий. Хотя один из типов всегда доминирует, человек, тем не менее, может приспособиться к условиям обстановки в рамках двух и более типов.

Кроме того, можно выделить основные ситуации, в каких человек  делает выбор профессии:

1) Традиция: вопрос о выборе  не возникал в силу традиции, обычаев.

2) Случай: выбор произошел  случайно в силу некоего события.

3) Долг: выбор профессии  связан с представлением о  долге, о своей миссии, призвании  или обязательствах перед людьми.

4) Целевой выбор: выбор  связан с сознательным определением  целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных  проблем и путей их решения  (до момента выбора знает о  будущей профессиональной деятельности). Менеджер по персоналу, как  правило, сталкивается с уже  определившимся профессионалом, однако  важно знать, как человек сделал свой выбор.

Особое место в управлении карьерой занимает её планирование. Любой  человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, что он желает знать перспективы  служебного роста и возможности  повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые  он должен для этого выполнить. В  противном случае мотивация поведения  становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию  как место, где можно переждать  некоторое время перед переходом  на новую, более перспективную работу.

Управляя карьерой в процессе работы, каждому работнику необходимо помнить следующие правила:

- не теряйте время на  работу с безынициативным, неперспективным  начальником, станьте нужным инициативному,  оперативному руководителю; расширяйте  свои знания, приобретайте новые  навыки; готовьте себя занять  более высокооплачиваемую должность,  которая становится (или станет) вакантной; познайте и оцените  других людей, важных для вашей  карьеры (родителей, членов своей  семьи, друзей);

- составляйте план на  сутки и на всю неделю, в  котором оставляйте место для  любимых занятий; помните, что  все в жизни меняется (вы, ваши  занятия и навыки, рынок, организация,  окружающая среда), оценить эти  изменения - важное для карьеры  качество;

- ваши решения в области  карьеры практически всегда являются  компромиссом между желаниями  и реальностью, между вашими  интересами и интересами организации;  никогда не живите прошлым:  во-первых, прошлое отражается в  нашей памяти не таким, каким  оно было на самом деле, во-вторых, прошлое не вернешь;

- не допускайте, чтобы  ваша карьера развивалась значительно  быстрей, чем у других;

- увольняйтесь, как только  убедитесь, что это необходимо;

- думайте об организации,  как о рынке труда, но не  забывайте о внешнем рынке  труда;

- не пренебрегайте помощью  организации в трудоустройстве,  но в поисках новой работы  надейтесь, прежде всего, на  себя.

Средством реализации плана  карьеры является успешная работа в  занимаемой должности; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с руководителем; создание положения и имиджа в  организации. Сегодня считается, что  успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного  развития карьеры недостаточно одних  пожеланий сотрудника, даже если они  принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической  лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он работает. Такое положение вещей легко объяснимо - современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.

Глава 3. Планирование и развитие карьеры на примере ОАО "Булгарпиво"

3.1 Общая характеристика деятельности ОАО "Булгарпиво"

Юридический адрес фирмы:

Республика Татарстан, 423810 г.

Набережные Челны, Промкомзона  А-2

Генеральный директор – Касакин  В.А.

Компания «Булгарпиво» - крупный  производитель пива и безалкогольных напитков в Поволжье, основанная в 1981 году как Набережночелнинский пивобезалкогольный завод. В 1994 году предприятие было преобразовано  в акционерное общество открытого типа «Булгарпиво».На момент приемки в эксплуатацию производственная мощность завода составляла 4 млн. дал пива в год. Годовая мощность компании «Булгарпиво» сегодня – 7 млн. дал пива. В 80-х годах перед заводом ставилась задача обеспечить город пивом и прохладительными напитками, в настоящее время компания «Булгарпиво» позиционирует себя как участник общественных коммуникаций: «Мы производим напитки, которые служат не только средством утоления жажды, а являются неотъемлемым элементом бытовой культуры и средством человеческого общения. Оставаясь приверженцем классической технологии пивоварения, компания производит лагерное пиво, выбор классической схемы – кредо пивоваров компании, тем самым предприятие сохраняет и культивирует лучшие традиции пивоваренного дела.

В настоящее время продукция  компании «Булгарпиво» представлена фактически только в нижнеценовом сегменте. Сегодня  в среднеценновом сегменте продается  лишь одна марка компании «Кеговое пиво», при этом объем продаж данной марки невелик и марка является фактически убыточной. Компания придерживается мультимарочной стратегии.

«Булгарпиво» производит 16 сортов пива различного типа: светлое, темное, крепкое, полутемное. Марочный портфель компании составляют такие  марки как «Челнинское пшеничное», «Баллон хорошего пива», «Челнинское», «Исетское», «Жигулевское», «Во!Брат», «Барон», «Армейское». Компания первой в Татарстане освоила лицензионный сегмент, начав выпуск пива чешского типа. Ассортимент пивоваренной продукции ОАО «Булгарпиво» дополняет ряд сопутствующих, смежных и близких по технологии изготовления видов продукции. На мощностях завода компания выпускает минеральные лечебно-столовые, питьевые столовые воды, квас натурального брожения фильтрованный и нефильтрованный, безалкогольные газированные напитки на сахарном сиропе и сахарозаменителях. География продаж продукции «Булгарпиво»: Набережные Челны, Татарстан, Поволжье и близлежащие регионы.

В 2005 году компания завершила  масштабную реконструкцию завода. Модернизация затронула все мощности «Булгарпиво» по производству, розливу и хранению, в результате предприятие вышло  на новый уровень качества и конкурентоспособности. К производственным площадям завода подведена железнодорожная ветка, что исключает дополнительные затраты на перемещение грузов. Действует и собственный транспортный парк для перевозки продукции и доставки сырья и материалов. 

Деятельность ОАО «Булгарпиво» регулируется уставом предприятия.

Основной целью создания акционерного общества является получение  прибыли.

Общество осуществляет следующие  виды деятельности:

- выпуск и реализация  пивобезалкогольных напитков и  минеральных вод;

- производство и реализация  других видов пищевой продукции;

- услуги общественного  питания;

- торговая деятельность;

- коммерческие и посреднические  операции;

- транспортные и сервисные  услуги;

- внешнеэкономическая деятельность;

- производство и переработка  сельскохозяйственной продукции;

- сдача в аренду административных  и производственных помещений.

- производство и реализация  тепловой энергии;

- другие виды деятельности, не запрещенные действующими  Федеральными законами. 

ОАО "Булгарпиво" является одним из бюджетообразующих предприятий  города. 

3.2 Анализ стимулирования  персонала на ОАО "Булгарпиво"

В управлении персоналом ОАО "Булгарпиво" применяются следующие группы методов:

· Административно- организационные методы управления:

1. Регулирование взаимоотношений  сотрудников посредством положений  о структурных подразделениях  и должностных инструкций,

2. Использование властной мотивации  (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей  деятельностью предприятия.

· Экономические методы управления:

1. Материальное стимулирование  труда работников: премиальные по  результатам труда, использование  для отдельных категорий работников  сдельной формы оплаты труда.

· Социально-психологические методы управления:

1. Развитие у сотрудников чувства  принадлежности к организации  с помощью формирования стандартов  обслуживания, ведения корпоративной  рекламы, широкого использования  логотипов компании, обеспечения  сотрудников фирменной рабочей  одеждой и т.п.

2. Стимулирование труда работников  посредством гарантированного предоставления  социальных гарантий (больничные  листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с  КЗоТ РФ комбинат самостоятельно устанавливает  вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального  поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ОАО "Булгарпиво", утверждаемым приказом Генерального директора. Все вновь принимаемые на работу сотрудники в обязательном порядке ознакамливаются с данным Положением.

Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.

Предприятие использует оплату труда  как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината  определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной  деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.