Планирование и регулирование фонда оплаты труда на предприятии
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
1.1 Содержание и принципы планирования средств на оплату труда…….5-8
1.2 Особенности планирования средств на оплату труда…………………8-11
1.3Тарифная система оплаты труда, назначение, сущность……………11-12
ГЛАВА2.МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
2.1 Формы оплаты труда на предприятии………………………………13-18
2.2Бестарифная система, особенности……………………………………18-22
2.3Особенности планирования ФЗП………………………………22-26
ГЛАВА 3. АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ И ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО«СтройМастер»
3.1 Краткая характеристика предприятия ООО«СтройМастер»
3.2Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности использования персонала предприятия
3.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы
3.4 Предложение по эффективности использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы OOO«СтройМастер
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………28
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Исходя из сказанного выше анализ трудовых ресурсов предприятия и фонда заработной платы является одним из важнейших в аналитической работе предприятия, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера, что и определило выбор темы курсовой работы «Анализ использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы ООО «СтройМастер», круг раскрываемых в ней вопросов и логическую схему ее построения.
Целью данной курсовой работы является проведение анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы конкретного предприятия. Исходя из целей, основными задачами данной курсовой работы являются:
- анализ основных понятий и нормативного регулирования вопросов использования трудовых ресурсов предприятия;
- определение целей, задач и источников проведения анализа;
- проведение анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;
- проведение анализа производительности труда;
- проведение анализа фонда заработной платы и эффективности его использования.
Объектом исследования настоящей курсовой работы является Общество с Ограниченной Ответственностью «СтройМастер» (сокращенное название OOО «СтройМастер»). Основная сфера деятельности предприятия - строительно-монтажные (10%) и проектно-изыскательские (90%) работы.
Предметом исследования являются трудовые ресурсы и фонд заработной платы предприятия.
Теоретической и методической основой проведения исследования явились законодательные акты, нормативные документы по теме курсовой работы. При этом были использованы источники учебной и периодической литературы, методические материалы по вопросам организации оплаты труда и фонда заработной платы. Широко использованы фактические материалы по учету и отчетности.
ГЛАВА1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
1.1 Содержание, формы и принципы планирования средств на оплату труда
Планирование – это одна из составных частей управления (менеджмента), заключающаяся в разработке и практическом осуществлении планов, определяющих будущее состояние экономической системы, путей, способов и средств его достижения[3,с.68].
Планирование заработной платы- система плановых расчетов и мер по регулированию расходов на заработную плату, взаимосвязанных по всем уровням управления, - государство, отрасль, регион, организация. В условиях рынка и конкуренции принципиально меняется как сущность заработной платы, так и вся система ее планирования и регулирования. Заработная плата должна рассматриваться не как часть национального дохода, выделяемого государством для оплаты труда, а как часть дохода собственника средств производства и работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма (трудовым договором) и результатами труда. Восстанавливается воспроизводственная функция заработной платы - за точку отсчета при планировании и регулировании размеров оплаты труда принимается прожиточный минимум, складывающийся на данный период времени и обеспечивающий возможность содержания семьи работника на уровне жизненного стандарта, приемлемого для данной страны. В промышленно развитых странах размер минимальной заработной платы устанавливается на уровне прожиточного уровня. В планировании используются как экономико-математические, балансовые методы, так и экспертные оценки.
Использование планирования на предприятии создает следующие преимущества:
- выявление возникающих проблем;
- стимулирование руководителей и менеджеров в реализации своих решений;
- улучшение координации действий в организации;
- рациональное распределение ресурсов;
- улучшение контроля в организации.
Цель планирования средств на оплату труда – определение оптимального размера фонда заработной платы исходя из планируемой результативности хозяйственной деятельности фирмы[10,с.140].
Задачи планирования:
- выбор форм и системы оплаты труда, в наибольшей мере соответствующих стратегии и тактики развития фирмы;
- определение нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
- расчет величины чистой прибыли, направляемой на оплату труда;
- расчет средней заработной платы работников фирмы;
- определение и поддержание на запланированном уровне соотношения между заработной платой, производительностью и фондовооруженностью труда;
- расчет налогов и отчислений, установленных в зависимости от фонда заработной платы;
- обеспечение участия работников предприятия в капитале и прибыли, получаемой по итогам хозяйственной деятельности.
Формы заработной платы- способы установления зависимости между размером заработка работника, количеством и качеством его труда. Тарифная система, устанавливая необходимые исходные нормативы для оценки различных видов труда, не определяет порядка начисления заработной платы[10,с.145].
Как формировать фонд оплаты труда (ФОТ) и платить зарплату каждое предприятие решает для себя самостоятельно, опираясь на действующее законодательство, положения коллективного договора, рыночную ситуацию.
Рис1.1 Алгоритм планирования средств на оплату труда.
В практике применяются различные формы оплаты труда на предприятии:
-повременная форма оплаты труда на предприятии.
-повременно-премиальная форма оплаты труда на предприятии.
-сдельная система оплаты труда на предприятии.
-прямая сдельная система оплаты труда на предприятии.
-сдельно-прогрессивная форма оплаты труда на предприятии.
-сдельно-премиальная форма оплаты труда на предприятии.
-аккордная форма оплаты труда на предприятии.
-бестарифная система оплаты труда на предприятии.
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах[8,с.73]:
Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.
Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.
В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.
В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.
В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.
Таким образом, планирование заработной платы должно обеспечивать устранение излишеств в оплате труда и соблюдение правильных соотношений между ростом производительности труда и средней зарплатой, эффективное использование фонда зарплаты. Планированию должен предшествовать тщательный анализ расходования фонда зарплаты за предшествующий период.
1.2 Особенности планирования средств на оплату труда
Переход к рыночной экономике существенным образом трансформировал подход к регулированию средств, расходуемых предприятием на формирование личных доходов работников. Поскольку заработная плата является денежным эквивалентом, получаемым работником в обмен на свою деятельность на предприятии, или ценой его рабочей силы, то для каждого конкретного работодателя издержки на оплату труда его работников представляют большую часть общих издержек на производство продукции, которые работодатель должен возместить в процессе ее реализации на рынке товаров и услуг.
Издержки работодателя на рабочую силу определяются в основном количеством работающих по найму, условиями оплаты их труда, предусмотренными законодательством, коллективным договором, тарифными соглашениями, индивидуальными трудовыми договорами (контрактами), эффективностью труда работающих по найму.
Фонд заработной платы, именуемый в некоторых официальных документах фондом оплаты труда, отражает условия оплату труда, гарантии и компенсации, определенные работодателем и работником на основе коллективных и трудовых договоров, которые и формируют индивидуальную заработную плату работников[5,с.93]. Установленные законами нормы оплаты труда, гарантии и компенсации присутствуют в договоре как расчетные величины, используемые для правильного исчисления финансовых результатов деятельности предприятия. В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а так же выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.
Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера рекомендует включать в фонд заработной платы следующее:
1.Оплата за отработанное время
2.Оплата за неотработанное время
3.Единовременные поощрительные выплаты
4.Выплаты на питание, жилье, топливо
Структура фонда заработной платы на предприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты труда за проработанное время или за произведенную продукцию или работу (при сдельной или договоренной оплате) в фонд оплаты труда включаются стимулирующие и компенсирующие выплаты – премии, компенсации за неблагоприятные условия труда, за работу в северных и отдаленных местностях[1,с.68], а также все денежные суммы, выплачиваемые за непроработанное время очередных и дополнительных отпусков, за время выполнения государственных или общественных обязанностей, простоев не по вине работников, за время обучения с отрывом от производства и т.п.
В условиях рынка и многоукладной экономики при возникновении конкуренции между предприятиями значение научно обоснованного, объективного и точного планирования фонда заработной платы не только снижается по сравнению с тем, каким оно было при прежнем государственно-
Поэтому роль планирования фонда заработной платы существенно возрастает. В первую очередь это относится к детальному планированию фонда по всем элементам и подразделениям предприятия.
Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора[9,с.64]:
1) финансовое положение предприятия;
2) уровень стоимости жизни;
3) уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4) рамки государственного регулирования в этой области
1.3Тарифная система оплаты труда, назначение, сущность
Заработная плата рабочих промышленного предприятия организуется и регулируется тарифной системой. Тарифная система представляет собой совокупность источников, на основе которых регулируется заработная плата рабочих различных профессий, с различным уровнем квалификации и по условиям труда.
Элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка и тарифная ставка первого разряда.
Тарифно-квалификационный справочник представляет собой практическое руководство, содержащее перечень профессий, квалификационные характеристики и тарифные разряды, установленные для данной работы[3,с.68].
Тарифная сетка представляет собой ряд тарифных коэффициентов, установленных для каждого тарифного разряда[3,с.70]. Тарифная сетка применяется для учета уровня квалификации в размере оплаты его труда. Тарифные коэффициенты сетки показывают соотношение между уровнем тарифной ставки первого и последующих разрядов. Коэффициент первого тарифного разряда принимается равным единице.
Тарифная ставка первого разряда представляет собой наименьший абсолютный уровень заработной платы в единицу времени.
Для оплаты труда рабочих пищевой промышленности в настоящее время применяется несколько ставок первого разряда. Эти ставки дифференцируются по условиям и формам оплаты труда. Различают также часовые, дневные и месячные тарифные ставки.
Тарифная ставка является основой в организации и регулировании заработной платы. В общем заработке рабочего тарифная ставка должна составлять основную долю, только в этом случае она будет выполнять свою регулирующую роль.
Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.
Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
ГЛАВА2.МЕТОДИКА ПЛАНИРОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА
2.1 Формы оплаты труда на предприятии
В настоящее время в ТК РФ виды форм и систем оплаты труда в коммерческих организациях не определены. В действующей редакции ТК РФ не упоминается и бестарифная система оплаты труда. Ранее существовала система форм и систем оплаты труда, которая достаточно эффективно применялась с учетом отраслевой и иной специфики деятельности хозяйствующих субъектов. Принято различать 2 вида, 2 формы и 7 систем оплаты труда[7, c. 30].
Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда:
1)Сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ;
2)Повременная - оплата за отработанное время, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тарифной системой.
И сдельную, и повременную формы оплаты труда можно представить схемами (Рис.2.1).
Рис.2.1 Расчет заработка при прямой сдельной системе
Основными элементами данной системы являются сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на данную работу.
Расценки исчисляются двумя способами. В том случае, когда при меняются нормы выработки (обычно в массовом и крупносерийном производстве), расценки определяются делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму выработки[2,с.68]:
где Рсд - сдельная расценка за единицу работы,
Тд - дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нв - сменная норма выработки.
Если применяются нормы времени (обычно в единичном и мел- косерийном производстве), расценка рассчитывается умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на эту норму:
где Тч - часовая тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы;
Нвр - норма времени на единицу продукции (выполняемых работ), ч.
Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной индивидуальной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующей сдельной расценки на фактическую вы работку рабочего по каждому виду выполняемых работ за расчетный период[5,с.86]:
где Зсд - общий сдельный заработок;
Ред - расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;
Оп - фактический объем выработки по каждому (n-му) виду вы полненных работ.
Расчет заработка при сдельно-премиальной системе:
Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключается в том, что при ней рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы.
Расчет заработка при сдельно-прогрессивной системе [3,с.56] :
При сдельно-прогрессивной системе оплата рабочего в пределах установленной нормы (базы) производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного жесткого срока) - по повышенным сдельным расценкам.
Исходная база для исчисления прогрессивных доплат (повышенных расценок) устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние (три-шесть) месяцы, но не ниже действующих норм выработки.
Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оп латы труда, должен устанавливаться в каждом отдельном случае работодателем (руководителем предприятия) по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости.
Косвенная сдельная оплата-сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы работников, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих[10,с.132]. Такая система обычно применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования).
При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, не редко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания (или неодинаковые нормы выработки). Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания. При этом пользуются формулой[9,с.78]:
где Рк.с - дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;
Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;
Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим;
Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания.
Сдельный аккорд-аккордная система предполагает установление размера оплаты не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ, взятый в целом. Эта система оплаты применяется для отдельных групп рабочих в целях усиления их заинтересованности в повышении производительности труда и сокращении сроков выполнения работ. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - исходя из норм и расценок на аналогичные работы.
Расчет заработка при повременной оплате:
Системы повременной оплаты труда включают простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.
При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на почасовую, поденную, помесячную.
При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактического количества отработанных им часов за расчетный период:
где Зпов - общий заработок повременщика за расчетный период;
Тч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Вч - фактически отработанное время, ч.
При поденной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен).
Зпов= Тч Вд ,
где Тд - дневная тарифная ставка;
Вдн - фактически отработанное время, дней.
При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:
Зпов = Тд : Вг Вф
где Зпов - месячный должностной оклад (ставка),
Вг - время работы по графику за данный месяц,
Вф - время, отработанное фактически.
Повременно-премиальная оплата-повременно-премиальная система оплаты представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что в заработную плату работника сверх оплаты по тарифу (окладу, ставке) за фактическое время работы включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.
2.2Бестарифная система и ее особенности
В качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда выступает бестарифная система оплаты труда. При данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю (коэффициент) работника в фонде оплаты труда (ФОТ) или всего предприятия, или отдельного подразделения. Определив на каждого работника (рабочее место) конкретное значение его коэффициента, можно рассчитать размер заработной платы по следующей формуле[8,с.75]:
где ЗПi - заработная плата i - го работника, руб.;
Ki - коэффициент i - го работника;
Ki - сумма коэффициентов по всем работникам;
ФОТ - объем средств, выделенных на оплату труда[6,с.69].
При определении конкретной величины Кi для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:
-квалификационного уровня работника;
-коэффициента трудового участия (КТУ);
-фактически отработанного времени.
Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления фактической заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.
Например, если среднемесячная заработная плата работника составила 800 руб., а минимальный уровень заработной платы за тот же период - 330 руб., то его квалификационный уровень составит 2,4 (800 / 330).
