СОДЕРЖАНИЕ 
 
 

 ВВЕДЕНИЕ

      Эффективная деятельность предприятий в условиях рыночной экономики становится возможным лишь при условии разработки планов развития, производственных программ, прогнозов социально-экономического развития предприятия.

     Планирование  создает следующие важные преимущества:

1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий;
2. Проясняет возникающие проблемы;
3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений в дальнейшей работе;
4. Улучшает координацию действий в организации;
5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки менеджеров;
6. Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией;
7. Способствует более рациональному распределению ресурсов;
8. Улучшает контроль в организации.

     План  по труду и заработной плате является одним из планов предприятия.

     При разработке планов по труду и заработной платы главной задачей является предусмотреть систематическое  повышение производительности труда как основного условия увеличения объема производства и повышения его эффективности. Показатель эффективности труда рассчитывается как годовая выработка нормативно чистой, товарной продукции в сопоставляемых ценам в расчете на одного среднесуточного работника промышленно-производственного персонала. Другим важным показателем является фонд заработной платы. Здесь же рассчитывается и средняя заработная плата работников. Для определения потребностей предприятий в рабочей силе разрабатывается балансовый расчет дополнительной потребности в рабочих и служащих и источников ее обеспечения.

     Целью работы является:

• систематизация, решение и закрепление теоретических и практических знаний в области методологии и методики планирования деятельности предприятия и его развития;
• формирование практических навыков проведения технико-экономических плановых расчетов и обоснования альтернативных вариантов деятельности предприятия в качестве основы для принятия управленческого решения;
• умение самостоятельно работать с литературой и использовать знания при решении задач в области планирования в условиях рыночной экономики.

     Задачей является установить насколько важно планирование труда и заработной платы на предприятии.

1. ПЛАНИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

1. Этапы планирования трудовых ресурсов

     Планирование трудовых ресурсов включает в себя следующие  этапы:

1. Оценка имеющихся трудовых ресурсов. Коллектив оценивается по количественным и качественным показателям.
2. Оценка будущих потребностей исходит из стратегических целей предприятия, а также из краткосрочных задач.
3. Разработка программы по развитию трудовых ресурсов, мероприятия по найму, подготовке и продвижению кадров.

     Оценка  наличных трудовых ресурсов, позволяющая  судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37).

     В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий.

           Другой метод предусматривает  сбор необходимой информации путем  собеседования с работниками  или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы.

     Перспективная потребность определяется путем  прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила.¹

     Оценка  будущей потребности в рабочей  силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода  потребность  в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем.

     Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений  в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год.

     Широко  используются нормативные методы, когда  исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую  силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д.

     Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой:

     P_i =K_i ОФ_s (1+К_оф),    (1) 

     где P_i   – потребность i–й категории работников;

         K_i  – коэффициент поглощения;

         ОФ_s – основные фонды в базовом периоде;

         К_оф – прогнозируемый темп роста основных фондов.²

     Кроме того, могут применяться такие  методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы.

     В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

     Создание  резерва кандидатов на все требующие  замещения должности и специальности позволяет выполнить отбор работников, имеющих наилучшую квалификацию и достаточный опыт для выполнения работы на конкретной должности.

     Отбор обычно производится на основании информации о базовом и специальном образовании  кандидата, уровню профессиональных навыков, стажа работы по специальности, возрасте и т.п.

     Чаще  всего при отборе используются такие  методы, как собеседование, испытание, проверка кандидатов в центрах оценки.

     Наиболее  широко используемым методом является собеседование. Что касается испытаний, то существует достаточно много их видов. Один из них позволяет установить способности кандидата к выполнению предполагаемой работы путем прямой демонстрации навыков, другой вид – тестирование, позволяющее оценить уровень интеллекта, эмоциональной устойчивости, откровенности, уверенности в себе и т.д.

     Подобные  испытания целесообразны только в том случае, если существует значимая связь между оценками, получаемыми  в ходе испытаний, и фактическими показателями работы.

     Проверка  кандидатов в центрах оценки производится в трех случаях, когда эти центры существуют как элементы рынка труда. В подобных центрах способность к выполнению связанных с работой задач устанавливают методами моделирования, при помощи психологических тестов и интервью.

     Отбор кандидатов в центрах оценки обходится  довольно дорого, поэтому используется в основном для претендентов на руководящие  должности.³

2. Методы расчета численности рабочих

     Главной задачей планирования потребностей в кадрах является их подготовка и повышение квалификации, заключается в определении оптимальной численности, состава и структуры рабочих.

     Для расчета численности рабочих  их подразделяют на две группы:

1. Основные рабочие;
2. Вспомогательные рабочие на нормированных работах.

    Основными методами расчета численности рабочих  являются:

1. Расчет по трудоемкости работ. Плановая численность основных и вспомогательных рабочих, занятых на нормированных работах (И_н) определяется:

И_н = Т_пр / Ф_пл * К_н ,  (2)

Где Т_пр – трудоемкость производственной программы (норма       час);

 Ф_пл – плановый, полезный фонд времени на 1 рабочего (час);

 К_н – планируемый коэффициент выполнения норм;

Разновидностью  этого метода является расчет численности  рабочих по нормам выработки:

U_b =O_p / B,    (3)

где О_р – объем работ в натуральных единицах измерения. 

2.Расчет  численности во выработке рабочими  норм обслуживания (U_об).

U_об = (О_об * С_р)/(Н_об * К_нф)       (4)

Где О_{об -} объем работ по обслуживанию;

С_р  - сменность работ;

Н_об – норма обслуживания;

К_нф – коэффициент эффективного использования номинального фонда времени.

3. Расчет численности руководителей, специалистов и служащих.

U_pm = K_pm * U_p * C_p / К_нф ,    (5)

   Отдельно  определяется численность младшего обслуживающего персонала. Она рассчитывается по укрупненным нормам обслуживания или количества рабочих мест.⁴ 

Где K_pm – количество рабочих машин;

    U_p – число рабочих, необходимых для обслуживания одной   машины;

  C_p – сменность работ.

       Этот метод используется для определения плановой численности как основных, так и вспомогательных рабочих, которые выполняют работы по управлению действием станков, печей, аппаратов и другого оборудования и контроля за технологическим процессом.

   Определение  числа этих работников затрудняется  тем, что для большинства из них не устанавливают нормы и выработки, нормы обслуживания. Установлено, что численность руководящих работников, специалистов и служащих зависит от выполнения функций управления. По каждой функции управления численность определяется в зависимости от воздействующих на нее факторов, число которых невелико, от 1 до 3. 
 

II. ПЛАНИРОВАНИЕ РОСТА ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА 

Эффективность использования трудовых ресурсов на предприятии выражается в изменении производительности труда, результирующего показания работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

     Производительность  труда, характеризуя эффективность  затрат труда в материальном производстве, определяется количеством продукции, производимость в единицу рабочего времени  или затратами труда на единицу продукции.

     Различают производительность живого труда и  производительность совокупного общественного труда.

     Производительность  живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предприятии, а производительность общественного труда – затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность всеми новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов).

     Однако  основная тенденция в том, что  абсолютная величина затрат как живого, так и общественного труда на единицу  продукции сокращается. Именно в этом серьезность повышения производительности труда.

     Уровень производительности труда характеризуется  двумя показателями:

• выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);
• трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут  быть представлены следующими формулами:

          В = В/Т;   t = Т/В,       (6)

Где в  – выработка продукции в единицу  времени;

    t – трудоемкость изготовления продукции;

         В – объем производимой продукции, в руб.;

         Т – затраты живого труда  на производство продукции, в  руб.

     Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени ⁵.

     Наиболее  наглядно производительность труда  характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и пр., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

     Если  предприятие или цех выпускает  несколько видов или марок  однородной продукции, то выработка  определяется в условных единицах. Например, в доменных ценах при определении выработки различные виды выплавляемого чугуна приводятся к предельному чугуну, в мартеновских – различные виды выплавляемой стали – к простой углеродистой стали, цемент – к условному портландцементу  и т.д.

     Показатель  выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

     При исследовании нормированного рабочего времени выработка определяется в норм-часах, в основном, на отдельных  рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

     Показатели  выработки различаются также  в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный  человеко\час, один отработанный человеко\день, на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц.⁶

     Трудоемкость  продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия.

     В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

• технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, t_тех
• трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих,t_обс
• производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;
• трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, t_упр
• полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала:

       t_пол = t_тех + t_обс + t_упр.         (7).

     Важным  этапом аналитической работы на предприятии  является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда.

           Внутрипроизводственные  резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда .⁷

       В отечественной практике получила распространение  следующая классификация резервов повышения производительности труда:

1. Повышение технического уровня производства6 механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов;
2. Улучшение организации производства и труда:

Повышение норм и зон обслуживания;

Уменьшение  числа рабочих, не выполняющих норм;

Упразднение структуры управления;

Механизация учетных и вычислительных работ;

Изменение рабочего периода;

Повышение уровня специализации производства.

3. Изменение внешних, природных условий:

Изменение горнологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

       Изменение содержания полезных веществ.

4. Структурные  изменения в производстве:

изменение удельных весов отдельных видов  продукции;

изменение трудоемкости производственной программы;

изменение доли покупных полуфабрикатов и комплектующих  изделий;

       изменение удельного веса новой продукции.

       Прирост производительности труда за счет увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

_DР= (100*_DВ + _DР_п )/(100*Р_п),   (8)

     Где _DВ – процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

             _DР_{п –} процент уменьшения численности работников предприятия.

     Рост  производительности труда работающих на предприятии _DР(%) за счет увеличения удельного веса кооперативных поставок продукции определяется по следующей формуле:

      _DР = (d_k1 – d_k0)/(100 – d_k1),   (9) 

     где d_k1 , d_k0 – удельный вес кооперативных поставок в валовой продукции предприятия соответственно в базовом и планируемом периодах, процентного использования фонда рабочего времени рассчитывается по формуле:

     _DР = (Ф_э1 – Ф_э0)/ Ф_э0 * 100    (10)

     где Ф_э1, Ф_э0 – эффективный годовой фонд времени работы одного рабочего соответственно в планируемых периодах, чел-час.⁸

     Следует отметить, что показатель предельной производительности труда относится к рыночной экономике, где труд выступает одним из факторов производства и существует рынок труда.

     Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количество рабочих ему  следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, то есть уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства и труд здесь не является источником и зависит от его предельной производительности, т.е. от предельной производительности труд

     Предельная  производительность труда – это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

     Предельная  производительность труда исчисляется  исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

     Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

     В такой  ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т.е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителя предприятия, т.е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.⁹

III. Планирование и регулирование оплаты труда.

     Оплата  труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы.

     Рыночная  экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение.

     Комплекс  всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда.¹⁰ 

     3.1. Структура дохода сотрудника  предприятия. 

     В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия  включает следующие элементы:

1. оплата по тарифным ставкам и окладам;
2. рыночная компонента;
3. доплаты и компенсации;
4. надбавки;
5. премии;
6. социальные выплаты;
7. дивиденды.

     Тарифные  и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью.

     Рыночная  компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида.

     Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных  различий в условиях и тяжести  труда. Компенсацией учитывают независящие  от предприятия факторы, в том числе рост цен.

     Надбавки  и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов.