Планирование и регулирование затрат на персонал в организации

МОСКОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ИНСТИТУТ ПУТЕЙ СООБЩЕНИЯ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Финансово-экономический  факультет

Кафедра финансы и кредит

Курсовая  работа по дисциплине «Экономика и  социология труда» на тему:

«Планирование и регулирование  затрат на персонал в организации» 
 
 
 
 
 

Выполнила:

Студентка группы

ФО-301 — Иванова Мария

Научный руководитель-

доцент  кафедры управления персоналом

Киселева Дарья Владимировна 
 
 
 
 
 
 
 
 

Москва,2011 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Теоретическая  часть…………………………………………………..5

1.1. Затраты на персонал  и их классификация……………………………….…….5

1.2. Планирование и  регулирование затрат  на персонал……………………….10

Глава 2. Практическая часть…………………………………………………14

2.1 Краткая характеристика  ОАО «Альянс»……………………………………...14

2.2 Анализ затрат на персонал ОАО «Альянс»…………………………………..15

Глава 3. Рекомендации по планированию и регулированию  затрат на персонал в ОАО «Альянс»…………………………………………………….25

Заключение………………………………………………………………….….34

Источники и литература……………………………………………................39 
 

Введение

    Среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня  перед предприятиями, одно из первых мест занимает поиск путей повышения  эффективности управления.

    Управление  персоналом является одним из важнейших  направлений в стратегии современного предприятия. Чтобы преуспеть в меняющемся мире, достичь конкурентного преимущества, каждая организация должна добиваться эффективного и рентабельного применения передовых технологий, которое, в свою очередь, требует человеческих ресурсов, обладающих необходимыми знаниями и профессиональным опытом. Происходит трансформация управления персоналом в управление человеческими ресурсами: персонал рассматривается не как фактор затрат, а как ключевой ресурс. Современная политика управления человеческими ресурсами должна быть нацелена на максимальную отдачу от инвестиций в персонал через построение системы, которая мотивирует каждого работника на достижение целей, обусловленных бизнес-стратегией компании, способна объективно оценить степень достижения результатов и справедливо вознаграждает и поощряет работников за их достижение. Достижение целей и задач, поставленных политикой в области управления человеческими ресурсами, требует вложения значительных средств как в сами человеческие ресурсы, так и в развитие служб управления персоналом, отвечающих за реализацию принятой политики. Затраты на персонал, таким образом, становятся инструментом осуществления политики управления человеческими ресурсами предприятия.

    Затраты на персонал играют важнейшую роль в структуре издержек современных предприятий. С другой стороны, они все чаще рассматриваются в качестве инвестиций, приносящих отдачу в течение длительного периода времени. Таким образом, управление эффективностью затрат на персонал может оказывать заметное влияние на результат хозяйственной деятельности предприятия в целом.

    Актуальность  темы можно определить следующим образом: затраты на персонал давно стали прибыльным инвестированием, которое приносит свои дивиденды,именно поэтому необходимо рационально планировать и регулировать затраты на персонал. В принятии решений о направлениях и величине затрат на персонал участвует множество субъектов управления, действия которых требуют координирования.

    В настоящее время в российской практике управления персоналом кадровые мероприятия зачастую планируются без соответствующего экономического обоснования. Наиболее существенными причинами такой ситуации являются следующие:

    - отсутствие у работодателя систематизированного  представления о механизме управления  затратами на персонал;

    - отождествление понятий «управление персоналом»и «управление затратами на персонал»: в практике управления персоналом современной компании управление затратами на персонал не выделяется как самостоятельная функция управления персоналом;

    - игнорирование специфики затрат на персонал, которые рассматриваются в контексте совокупных затрат на производство и реализацию продукции, работ, услуг;

    - неготовность структурных подразделений  и должностных лиц, принимающих  решения о величине и направлениях  затрат на персонал, объединить характеристики процесса управления затратами на персонал в единую систему.

    В условиях дефицита квалифицированных  кадров, который испытывают в настоящее  время компании, особую актуальность приобретает задача формирования системы  управления затратами на персонал, являющейся основой согласования социально-экономических целей работодателя и работника.

    Объект  исследования – затраты на персонал Открытого Акционерного Общества «Альянс».

    Предметом исследования является пути оптимизации затрат на персонал предприятия.

    Изучение  теоретических и практических исследований ученых позволяет сделать вывод  о недостаточной разработанности  вопросов управления затратами на персонал компании. Решение проблем управления затратами на персонал преимущественно  ограничивается разработкой понятийного аппарата, состава и классификации затрат на персонал, в основном изучаются вопросы материального стимулирования и управления оплатой труда. Отсутствуют исследования, раскрывающие механизм управления затратами на персонал отдельной компании.

    Целью  работы является исследование планирования и регулирования затрат на персонал.

    Задачи  работы:

    - изучить затраты на персонал  и их классификацию;

• рассмотреть процесс планирование затрат на персонал;

- рассмотреть  процесс регулирования затрат  на персонал

    - исследовать издержки на персонал  и пути их оптимизации на  примере Открытого Акционерного  Общества «Альянс»;

• разработать предложения по оптимизации затрат на персонал Открытого Акционерного Общества «Альянс».

Глава 1. Теоритическая  часть 

1.1. Затраты на персонал и их классификация

    Неотъемлемой  задачей кадровой политики является определение издержек на приобретение квалифицированной рабочей силы¹.

    Общие расходы на рабочую силу у работодателей  складываются из прямых и косвенных  затрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени или выполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволенным; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессионального уровня работников, улучшением социальных условий труда, что следует рассматривать как меры по реализации активной кадровой политики.

    Основными составляющими затрат являются :

    * базовая заработная плата; эта  категория включает должностные  оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

    * переменная заработная плата;  к этой категории относятся  выплаты рабочим- 

    * сдельщикам, комиссионные, аккордная  заработная плата; 

    * все виды премиальных, включая  премии по итогам года, квартала, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

    * доплаты и надбавки к заработной  плате (доплаты за работу в  сверхурочное время, в выходные  и праздничные дни, надбавки  за сменность, непроизводственные  премии);

    * оплата неотработанного времени  (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни);

    * взносы в фонд страховых пособий  (страхование жизни, страхование  по болезни и несчастным случаям);

    * стоимость социальных льгот, затраты  на медицинское обслуживание, бесплатное  питание, предоставление бесплатных  услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т.д. К данной категории относятся издержки на все льготы, как установленные законодательством, так и предоставляемые организацией в дополнение к требованиям закона;

    * взносы в фонды социального  страхования, установленные законодательно, т.е. в государственные системы социального обеспечения, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособности и т.д.;

    * издержки организации на уплату  государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

    * затраты на найм, пополнение и  обучение персонала; 

    * расходы, не связанные с денежными  стимулами (например, расходы на  мероприятия, касающиеся гуманизации  труда);

    * расходы на работу с персоналом (например, расходы на информационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложений);

    * другие выплаты (выходные пособия,  дополнительная помощь безработным  и т.д.)².

    Прямые  затраты, такие, как почасовая ставка заработной платы, четко привязаны  к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т.е. они прямо пропорционально зависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

    Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значительной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек.

    Другой  вид затрат, которые несут организации  и которые не входят в категорию  заработной платы, - это льготы и  пособия персоналу. Они включают отчисления на обязательное социальное страхование и расходы на устанавливаемые самой организацией льготы.

    Для управления важно знать адрес  тех или иных затрат. С этой целью  издержки на персонал можно разбить  па следующие семь групп:

    1. Издержки на оплату труда: 

    * платежи - основная заработная  плата, премии, участие в прибыли, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополнительные выплаты;

    * прямые дополнительные льготы - пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды,  схемы участия в собственности,  схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

    * издержки, установленные законом, - сборы в национальные страховые  и пенсионные фонды, сборы в  департамент по образованию (в  виде стипендий), страхование ответственности  работодателя.

    2. Издержки по набору:

    * подготовка спецификаций и объявлений;

    * затраты на рекламу; 

    * отсев заявлений, интервьюирование  и переписка с заявителями; 

    * отборочные тесты; 

    * медицинские проверки;

    * официальное назначение на должность. 

    3. Издержки па обучение:

    * заработная плата и расходы на учеников и наставников;

    * подготовка и поддержание программ  обучения;

    * учебные материалы, оборудование  и помещения; 

    * низкая эффективность труда учеников  до полного окончания обучения.

    Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров.

    4. Издержки па перемену места жительства:

    * переезд, размещение и довольствие  на время перерыва в работе;

    * помощь в жилищном строительстве; 

    * оплата общежития. 

    5. Издержки при увольнениях: 

    * установленные государством выплаты  за сокращение штатов;

    * другие выплаты. 

    6. Издержки па административное руководство:

    * издержки на службу управления  персоналом, за исключением указанных  в других группах. 

    Иногда  бывает довольно трудно сгруппировать  все издержки по указанным группам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контролировать расходы на персонал организации.  
 

    1.2. Планирование и  регулирование затрат  на персонал

      Планирование  затрат на персонал является частью системы  планирования затрат предприятия в  целом. От того, насколько обоснованно  спланированы данные затраты, зависит финансовая эффективность организации. Поэтому при формировании бюджета затрат на персонал важно учитывать экономические показатели предприятия в целом, отраженные в статьях генерального бюджета предприятия, а также данных управленческой отчетности. Целесообразно определять методики формирования бюджета затрат на персонал по статьям, исходя из размера компании, стадии ее развития, ключевых задач компании в целом и управления персоналом в частности, развитости службы управления персоналом компании, а также, разумеется, возможностей и бюджетных ограничений компании. Планирование статей бюджета затрат на персонал требует учета как тенденций рынка труда, так и требований трудового и налогового законодательства.

      Процедура планирования расходов по содержанию персонала:

      При перспективном планировании вначале  отделяются внешние факторы влияния  на расходы по содержанию персонала  от внутренних. В план включается то, как развиваются законодательные  нормы и тарифные соглашения и  чего от них можно будет ожидать.

      К внешним факторам влияния могут  быть причислены следующие:

      -изменение  размеров взносов на социальное  страхование в соответствии с  законом;

      -изменения  налоговых правил;

      -периодически  имеющие место пересмотры пенсий;

      -согласованные  повышения тарифных ставок или - после реалистической оценки - ожидаемые повышения тарифных ставок;

      -вызывающие  расходы изменения тарифных соглашений (увеличение -продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени  и т.п.).

      Но  в планировании учитываются и  обозримые общественно-политические тенденции. Учитывается ожидаемый процент инфляции, так как девальвация влияет на все рыночные цены. На расходы по содержанию персонала могут влиять новые законы, которые появятся в следующем году. Примером могут служить природоохранные нормативные требования, касающиеся производства, или руководящие указания по обезвреживанию отходов, обусловливающие особые расходы на обучение сотрудников. Наконец, при планировании учитывается все то, с чем организации в качестве внешних факторов расходов по содержанию персонала предстоит столкнуться в следующем году.

      Научно  организованное планирование позволяет  получить максимально точные прогнозы, с тем чтобы предприятие могло  заблаговременно принять меры в  отношении калькуляции расходов по содержанию персонала и в значительной мере исключить неучтенные дополнительные финансовые нагрузки.

      Внутренние  факторы влияния на деятельность организации также должны быть включены в прогнозы. Это прежде всего результаты планирования численности и структуры  кадров. Планирование расходов по содержанию персонала является вторым этапом планирования.

      Разумеется, планирование численности и структуры  персонала и планирование расходов по его содержанию взаимодействуют  друг с другом. Планирование численности  и структуры персонала всегда происходит с соблюдением аспекта расходов. Результаты планирования расходов по содержанию могут оказывать непосредственное влияние на численность штатов.

      В качестве факторов влияния дополнительно  имеются плановые задания из других видов планирования деятельности организации.

      Практика  планирования в организациях различна в зависимости от того, как распределена ответственность по расходам на иерархических  уровнях. Она может быть центристской, т.е. руководство фирмы определяет бюджет, который должен соблюдаться. Поскольку передача участия в обсуждении и в принятии решений является инструментом руководства, в процесс планирования должны быть вовлечены доверенные лица в вопросах затрат по местам их возникновения, чтобы они позже при соблюдении рамок издержек отождествляли себя с планированием.

      К факторам расходов по содержанию персонала, которые следует учитывать на этих этапах планирования, относятся  ожидаемые издержки следующего года по:

      -привлечению  персонала (например, объявления  в газетах, процедуры отбора кандидатов, личные беседы с кандидатами, поездки, переезды и т.п.);

      -развитию  персонала (например, повышение квалификации, ротация рабочих мест и т.п.);

      -использованию  персонала (например, введение в  курс дела, заболеваемость, флуктуация  и т.п.);

      -высвобождению персонала (например, денежные компенсации, выплачиваемая предприятием преждевременная пенсия и т.п.).

      Цель  планирования расходов по содержанию персонала, ориентированного на производительность, - обеспечить фактору "расходы по содержанию персонала" правильную значимость в организации. Каждый ответственный за расходы по месту их возникновения должен сознавать, что его расходы по содержанию персонала необходимы для успеха организации. Только постоянное выяснение причин возникновения и контроль издержек на содержание персонала могут обеспечить экономическую эффективность руководства организации [4, C. 93].

      Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет  более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.

При планировании расходов на персонал в первую очередь  следует иметь в виду следующие  статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на командировки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров; расходы, связанные с доплатами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

    Следует также планировать расходы па охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных  условий труда (соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, технической эстетики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Глава 2. Практическая часть

      2.1 Краткая характеристика  ОАО «Альянс»

    Общество  располагается по адресу: 453110, Республика Башкортостан, г. Стерлитамак, ул. Красногвардейская, 18 Открытое Акционерное Общество (ОАО) «Альянс»

    Организационно-правовая форма предприятия - общество с ограниченной ответственностью. Общество является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность в соответствии с  Гражданским Кодексом Российской Федерации (ГК РФ) и Уставом ОАО «Альянс».

    В соответствии с учредительными документами, предприятие может осуществлять следующие виды деятельности:

    -выполнения  работ по монтажу технологического  оборудования, трубопроводов, стальных  и железобетонных конструкций при строительстве, реконструкции, техническом перевооружении и капитальном ремонте объектов различных отраслей промышленности, сельского хозяйства и социально-бытового назначения, включая оборудования для взрывоопасных и агрессивных сред химических, нефтехимических и нефтеперерабатывающих и других производств, изготовления стальных конструкций, узлов и деталей трубопроводов, нестандартизированного оборудования, товаров народного потребления;

    -изготовление, монтаж ремонт (реконструкция), пусконаладка и эксплуатация объектов котлонадзора, газового хозяйства и подъемных сооружений;

    -техническое  диагностирование (освидетельствование)  оборудования и трубопроводов,  подконтрольных органам Госгортехнадзора  России;

    -проектно-конструкторские  работы по профилю деятельности, экспертиза проектов производства работ;

    -осуществления  функций генподрядчика в необходимых  случаях;

    -подготовка  рабочих основных профессий, в  том числе для выполнения работ,  подконтрольных органам Госгортехнадзора;

    -контроль  качества сварных соединений;

    -внедренческие,  инженерные услуги и коммерческие  услуги предприятиям и физическим  лицам;

    -осуществление  всех видов торговых операций, в том числе товарообменных  и компенсационных;

    -внешнеэкономическая  деятельность.

    Прибыль может распределяться на развитие предприятия, на модернизацию оборудования, на ремонт помещений, на освоение новых видов деятельности, на вознаграждение по итогам за год (13 зарплата) и на выплату дивидендов учредителям, а также на благотворительную деятельность и т. д. Фондов на предприятии не создаётся, кроме уже существующего фонда накопления. 

    2.2 Анализ затрат  на персонал ОАО  «Альянс» 

    Для проведения анализа затрат на персонал необходимо прежде всего рассмотреть  структуру персонала предприятия. На предприятии работают сотрудники различных категорий. Это работники управления, специалисты различной квалификации, производственные рабочие. В таблице представлено соотношение работников различных категорий по состоянию на 1 января 2008 года. 

    Таблица 2.1 - Состав персонала по категориям