Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»

Федеральное агентство  по образованию 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

«Омский государственный  технический университет»

 

Кафедра «Менеджмент»

Специальность 080507 «Менеджмент  организации»

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: «Планирование кадров в организации на примере ООО «Омск Водоканал»  »

По дисциплине: «Планирование  на предприятии»

Студент: Фролова Екатерина Валерьевна группы ЗМН-617

 

 

 

 

 

Руководитель работы:

Брянцева Е.Н.

_____________________________

                  (Подпись, дата)

 

Разработал студент:

_____________________________

                  (Подпись, дата)

 

 

 

 

Омск 2012

                                        Омский государственный технический университет

 

Кафедра «Менеджмент»

Специальность 080507 «Менеджмент организации»

 

 ЗАДАНИЕ

на  курсовую работу

 

по дисциплине   «Планирование на предприятии»

Студент_______________________________________________________________

                                                     (Ф.И.О.)

1. Тема курсовой работы_________________________________________________

____________________________________________________________________________

2. Срок сдачи студентом  законченной работы ____________________

3. Исходные материалы  к работе ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4. Содержание работы:

4.1. Разделы пояснительной  записки (перечень подлежащих  разработке вопросов)

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

4.2. Перечень графического  материала  _______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5. Основная литература

__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6. Дата выдачи задания  __________________________________________________

 

Срок  сдачи разработанной  курсовой работы на кафедру______________________

 

Зав.кафедрой___________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

Руководитель __________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

Студент________________________________________________________________

                                         (подпись, дата)

 

 

Содержание

 

Введение 4

Глава 1. Теоретические аспекты планирования кадров 7

1.1 Планирование потребности в персонале 7 

1.2 Планирование использования кадров. 11

1.3 Планирование обучения персонала 13

Глава 2. Планирование кадров в ООО «Омск Водоканал» 15

2.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал» 15

2.2 Особенности кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал» 28

Глава 3. Экономические и финансовые показатели ООО «Омск Водоканал»………………………………………………………………31

3.1 Сравнительная экономическая  эффективность……………………36

3.2 Расчет эффективности показателей от внедрения НТП на предприятии ООО «Омск Водоканал»………………………………..38

3.3 Возможные риски инновационного проекта……………………….46

3.4 Финансирование и финансовый  план инновационного проекта 47

Заключение 50

Список литературы 53

Приложения 55

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Планирование человеческих ресурсов относительно новый для  большинства организаций вид  деятельности. До недавнего времени  основное внимание уделялось планированию других ресурсов (материальных, технических, финансовых и др.). Однако сейчас возрастает внимание исследователей и практических работников к проблемам повышения эффективности подготовки и работы персонала. От того, какие человеческие ресурсы находятся в организации, в каком количестве и с какой квалификацией зависит эффективность деятельности и достижение целей организации.

Если до 60-х годов  в вопросах планирования численности  персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой  момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании человеческих ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу.

Кадровое планирование, будучи составной частью стратегического  планирования организации, должно учитывать изменения внешних факторов, например демографические изменения, изменения уровня образования и степени конкуренции, а также уровень государственного вмешательства в экономику и технологического развития.

Сегодня мы можем констатировать, что кадровое планирование еще не стало ведущей функцией кадровых служб во многих российских компаниях, в том числе в организации, на базе которого проводилась практическая часть исследования.

 

Данная тема является актуальной, т.к. разработка успешных мероприятий по управлению персоналом является одним из необходимых условий повышения эффективности деятельности организации.

Важнейшее направление  повышения эффективности деятельности крупных организаций - оптимизация процесса управления персоналом, в том числе процесса кадрового планирования. Практическая реализация концепции оптимизации процесса кадрового планирования может быть успешной при достижении соответствия между целями, стратегией планирования деятельности предприятия и стратегией управления персоналом.

Во всем этом и во многом другом видна актуальность темы работы и необходимость исследования этой проблемы.

Данная проблема исследуется  в работах В.В. Травина, В.А. Дятлова, А.Я. Кибанова, А.О. Блинова, Н.В. Родионовой и Ю.А. Цыпкина и многих других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области кадрового планирования, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Существующая проблема определяет актуальность данного исследования. Целью является исследование процесса кадрового планирования в ООО «Омск водоканал». Данная цель реализуется в процессе решения следующих задач:

- определение сущности  и задач кадрового планирования;

- рассмотрение основных  этапов и уровней кадрового планирования;

- описание основных  видов кадрового планирования

- анализ кадрового  планирования в ООО «Омск водоканал»

- определение путей  оптимизации кадрового планирования  в ООО «Омск Водоканал»

Объектом исследования является ООО «Омск Водоканал».

Предметом данного исследования является процесс кадрового планирования в ООО «Омск Водоканал».

В процессе исследования поэтапно, с привлечением научного, методического и практического  материала анализировался процесс  кадрового планирования в организации на примере ООО «Омск Водоканал».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические  аспекты планирования потребности  в персонале.

1.1 Планирование потребности в персонале

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. Результаты планирования потребности в персонале находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов [6, с.23].

Планирование потребности  в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

списочная и явочная  численность работников предприятия и его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

среднесписочная численность  работников предприятия и его  внутренних подразделений за определенный период;

удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

темпы роста (прироста) численности  работников предприятия за определенный период;

средний разряд рабочих  предприятия;

удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное  образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов предприятия;

текучесть кадров;

фондовооруженность труда  рабочих на предприятии и др.

Совокупность перечисленных  и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов [24, с.301].

Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка основывается на анализе предполагаемой организационной структуры, требований технологии производства, маркетингового плана, а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала. Количественная характеристика трудовых ресурсов в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность  работников предприятия - это численность  работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность - это  количество работников списочного состава, явившихся на работу.

Для определения численности  работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов  оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора.

Качественная оценка - это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом. Аналогичным  для целей количественной оценки должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале [26, с.83].

Расчет потребности  в численности персонала фирмы  осуществляется по двум важным направлениям:

1) определение общей  потребности;

2) определение дополнительной потребности в кадрах.

При определении общей (полной) потребности в кадрах используются три взаимно дополняющие друг друга метода:

1) штатно-номенклатурный  метод, сущность которого состоит  в сравнении штатной численности  работников фирмы со штатной численностью другой фирмы, выпускающей тот же объем работ в той же сфере деятельности, но с меньшей численностью штатного состава;

2) расчетно-балансовый  метод, основанный на реализации  принципов равенства между ресурсной  и распределительной частями трудовых балансов;

3) аналитически-исследовательский  метод, заключающийся в изучении  и анализе выполняемых работ,  либо при проведении наблюдений, либо точном измерении объема  информации.

На дополнительную потребность  в специалистах оказывают влияние следующие три фактора:

а) развитие фирмы;

б) потребность в замене практиков;

в) возможное выбытие  работников, занимавших должности специалистов и руководителей.

На основе этих данных составляется штатное расписание. Оно  содержит количество должностей по подразделениям и группам специальностей, определенных по нормативам обслуживания, времени, трудоемкости и др. [38, с.218].

При определении потребности  в персонале в каждом конкретном случае рекомендуется участие руководителей  соответствующих подразделений.

Схема планирования потребности  в персонале приводится в Приложении В [45, с.243].

Конкретное определение  потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа  работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке  в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

Отдельной разработке подлежит комплекс мероприятий, связанных с  обучением молодых работников и  повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Вся названная информация собирается в результате учета персонала.

Учет персонала - это  система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния  и использования всех категорий  работников организации [41, с.136].

Обычно потребность  в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана. На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсам и источникам их поступления. Исходя из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п. Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости.

При разработке бизнес-плана  особое внимание следует уделить  ключевым специалистам и уровню их профессиональной подготовленности. При  этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся [8, с.120].

 

1.2 Планирование использования кадров

Осуществляется посредством  разработки плана замещения штатных  должностей. Он представляет собой  систему мер по использованию  работников. Например, в нем могут  формулироваться требования по обеспечению условий труда, достойных человека, которые позволили бы предотвратить возникновение профессиональных заболеваний, наступление инвалидности, производственный травматизм [37, с.124].

Цель планирования использования  кадров - по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места  работы в процессе планирования использования  кадров наряду с учетом квалификационных признаков следует принимать  во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, наступления ранней инвалидности, производственного травматизма и др. Необходимо обеспечить условия труда, которые являются достойными человека.

Особые проблемы в  планировании использования кадров возникают при обеспечении занятости таких групп работающих, как молодежь, женщины, пожилые работники и люди с ограниченными физическими и психическими возможностями. Эти категории работников особенно важно использовать в соответствии с их квалификацией и возможностями. С этой целью необходимо резервировать в организации соответствующие рабочие места [45, с.245].

Таким образом, система  использования сотрудников должна быть такова, чтобы они могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем  месте. Это можно обеспечить наиболее эффективно только в том случае, если способности и склонности сотрудника максимально совпадают с требованиями, предъявляемыми к нему на данном рабочем месте. Целенаправленное обучение и повышение квалификации способствуют необходимому соответствию квалификации работника данному рабочему месту.

Для этого рассмотрим следующий вид кадрового планирования - планирование обучения персонала, включающее переподготовку и повышение квалификации работников.

 

1.3 Планирование обучения персонала

В организациях существует потребность в обучении, включающем переподготовку и повышение квалификации работников. Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организаций и самоподготовке. Оно позволяет использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства [12, с.160].

Планирование обучения должно учитывать:

требуемое количество учеников;

количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;

новые курсы или расходы  на существующие.

Это качественная составная  часть кадрового планирования. Она  включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

Планирование роста  квалификации кадров имеет большое  значение в процессе осуществления производственных мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой - дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации [4, с.244].

Первых шагом в обучении является определение того, какое  обучение требуется и требуется  ли оно вообще. Оценка потребности  в обучении новых сотрудников - достаточно тривиальная задача. Главное здесь - выяснить, какие процессы включает данная работа, разбить ее на подзадачи, каждую из которых предложить новому сотруднику. Оценить необходимость обучения действующих сотрудников более сложно, поскольку она не может быть вызвана различными проблемами и еще неизвестно, решит ли обучение эти проблемы. Например, производственные результаты ухудшаются из-за неопределенности стандартов или отсутствия мотивации у работника [12, с.149].

В практике сложились  две формы обучения персонала  организации: на рабочем месте и вне его. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, характеризуется тесной связью с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Важнейшими методами обучения на рабочем месте являются: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места (ротация), направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования (передачи) части функции и ответственности.

Обучение вне рабочего места более эффективно, но связано  с дополнительными финансовыми  затратами и отвлечением работника  от его служебных обязанностей. При  этом сознательно меняется среда  и работник отрывается от повседневной работы. Важнейшими методами обучения вне рабочего места являются: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества [45, с.245].

 

Глава 2. Планирование потребности в персонале в ООО «Омск Водоканал»

2.1 Организационная характеристика ООО «Омск Водоканал»

Омский Водоканал старейший в России. История его начинается в 1837 г., когда он принадлежал Военному ведомству. В 1864 г. Военное ведомство передало водопровод в ведение Городского Самоуправления, и с того времени начались частичные его расширения.

На основании Постановления  ЦК КПСС № 620 от 15.06.1964 г. Омский трест «Водоканализации» был переименован в Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства. В 1991 г. Омске Производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Арендное ПУ ВКХ на основании решения исполкома горсовета г. Омска № 108 от 04.03.91г. В следующем году Арендное производственное управление водопроводно-канализационного хозяйства было переименовано в Муниципальное предприятие ПУ ВКХ на основании распоряжения Главы Администрации г. Омска № 834 от 08.06.92г. 19 марта 2002 года в - МУП «Омскводоканал». А 30.06.2003 г. на базе МУП «Омскводоканал» было создано ООО «Омск Водоканал».

Сегодня ООО «Омск Водоканал» - это общество с ограниченной ответственностью, которое учреждено в соответствии с Гражданским кодексам РФ и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и осуществляет свою деятельность в соответствии с Уставом.

Фирменное наименование предприятия: полное - Общество с ограниченной ответственностью «Омск Водоканал»; сокращенное - ООО «Омск Водоканал».

Учредителем является Муниципальное  образование «город Омск», от имени которого действует Комитет по управлению имуществом г. Омск (учредитель 1), Общество с ограниченной ответственностью «Омск энерго» г. Омск(учредитель 2).

ООО «Омск Водоканал» является юридическим лицом, имеет обособленное имущество, самостоятельный баланс, расчетный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения предприятия. Имеет штампы и бланки со своим фирменным наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке товарный знак и другие средства идентификации.

ООО «Омск Водоканал» осуществляет свою деятельность на коммерческой основе в целях разработки и реализации программ эффективного водоснабжения и водоотведения потребителей жилищно-коммунального хозяйства и иных хозяйствующих субъектов, получения прибыли его участниками.

Для достижения целей  ООО «Омск Водоканал» имеет право в порядке, установленном действующим законодательством Российской Федерации, осуществлять следующие основные виды деятельности:

производственная эксплуатация водопроводно-канализационного комплекса (ВКХ) с осуществлением хозяйственной  и финансовой деятельности по предоставлению услуг водоснабжения и водоотведения  потребителям;

организация и реализация экономически целесообразных, выгодных, надежных и эффективных систем водоснабжения и водоотведения различных потребителей ЖКХ и иных хозяйствующих субъектов;

осуществление строительно-монтажных, ремонтно-строительных работ по реконструкции, модернизации и сооружению новых объектов системы водоснабжения и водоотведения ВКХ муниципальных образований, сооружение энергообъектов;

совершенствование системы  платежей за предоставляемые услуги в области ВКХ с учетом адресной социальной поддержки населения  в муниципальных образованьях;

разработка и реализация проектов и мероприятий по рациональному  использованию энергоресурсов, охране недр и окружающей среды, переработка  промышленных отходов;

водоснабжение и водоотведение  хозяйственно бытовых стоков;

оптово-розничная торговля и прочие виды деятельности

и другое.

Уставный капитал составляется из номинальной стоимости долей  его участников, определяет минимальный  размер имущества, гарантирующего интересы его кредиторов, равен 100 000 (сто тысяч) рублей и формируется за счет вкладов его учредителей.

Участниками общества могут  быть граждане и юридические лица.

Прибыль, остающаяся у  общества после уплаты налогов, иных платежей и сборов в бюджет и внебюджетные фонды, поступает в полное его  распоряжение и используется обществом самостоятельно.

Структура органов управления и контроля ООО «Омск Водоканал» следующая:

1.Органы управления  общества:

- Общее собрание участников;

- Совет директоров.

2. Органом контроля  за финансово-хозяйственной и  правовой деятельностью общества является ревизионная комиссия.

Руководство текущей  деятельностью ООО «Омск Водоканал» осуществляется генеральным директором, который избирается на должность Общим собранием участников на срок 2 года и подотчетен Совету директоров и Общему собранию участников общества.