Планирование кадровой потребности в персонале (на примере ООО «Бекон»)

Министерство образования и науки Российской Федерации

Северный филиал федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования «Московский государственный университет технологий и управления имени  К.Г. Разумовского (Первый казачий университет)» 

в г. Великом Новгороде

Кафедра «Управление персоналом»

Курсовая работа

по дисциплине   «Управление персоналом»

на тему: «Планирование кадровой потребности в персонале

(на примере  ООО «Бекон»)

по направлению 080400.62  – Управление персоналом

Великий Новгород 
2015 

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Кадровое планирование считается обязательной составной организации управления, и еще политики производства фирмы. От удачной работы компаний на сегодняшний день  во многом зависит развитие рыночных взаимоотношений в РФ. В наше время успешной будет та компания, которая имеет четкую организацию, с грамотным, активным и дисциплинированными кадрами, умеющим быстро перестраиваться и переучиваться. Для любой компании, большой или малой, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий кадровая потребность имеет немаловажное значение. Без нужных людей, в отсутствии профессионалов никакая компания не достигнет собственных целей и выжить. Поэтому очень актуальной в настоящее время остается проблема оптимального кадрового планирования на фирме.

Особенный интерес предполагают разработка политики кадров и корпоративной культуры компании, так как данные вопросы, ориентированы  на образование коллектива, способного к креативному поиску наиболее верных действенных решений, абсолютных методик, приемов в работе. Увлекательной считается и проблема субъекта управления, потому что именно руководитель вырабатывает и задает алгоритм всей работы с кадрами, описывает ее стратегию и тактику. Именно кадровая политика имеет целью создать сплоченную, серьёзную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу. Кадровое планирование должно создавать не только подходящие условия труда, но и обеспечить возможность продвижения по карьерной лестнице и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне.

При отсутствии отчетливо налаженной кадровой системы довольно трудно  усиливать способности компании, отвечать на меняющиеся запросы технологии и рынка в ближнем будущем, предоставлять достойные условия труда, гарантировать вероятность продвижения по службе и нужный уровень надежности завтрашнего дня. Кадровая система должна планироваться таким образом, чтоб непрерывно достигать роста в составе рабочей силы компании таких людей, обладающих хорошими знаниями, и наблюдать за тем, чтобы этих работников становилось больше.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы рассмотреть

кадровое планирование на предприятии ООО «Новгородский Бекон» и предложить пути его совершенствования.

Объект- предприятие ООО «Новгородский Бекон».

Предмет исследования – изучение кадрового планирования на предприятии ООО «Новгородский Бекон»

 Для осуществления  этой цели необходимо решить  следующие задачи, а именно:

1. рассмотреть сущность, цели и задачи планирования кадровой потребности в организации;
2. изучить процесс планирования потребности в персонале;
3. провести характеристику организации;
4. проанализировать результаты деятельности организации;
5. проанализировать планирование кадровой потребности в организации; 
6. рассмотреть характеристику кадровой работы в организации;
7. рассмотреть планирование и прогнозирование кадровой потребности;
8. разработать предложения по совершенствованию процесса планирования кадровой потребности в организации.

В курсовой работе рассмотрены методы качественного планирования потребности в персонале: метод экспертной оценки, метод групповых оценок и моделирование. Также представлены методы количественного планирования, такие как балансовый метод, нормативный метод и статистический метод.

1 Теоретические основы  планирования кадровой потребности организации

1.1Сущность, цели и задачи  планирования кадровой потребности  организации

Кадровое планирование – целенаправленная научно аргументированная деятельность предприятия, целью которой является доставление мест для работы в подходящее время и в необходимом числе в соответствии с возможностями, предрасположенностью работников к предъявляемыми требованиями.

С точки зрения мотивации и производительности труда именно места для работы могут дозволить работникам оптимальным образом совершенствовать свои способности и поднимать эффективность труда, а также соответствовать требованиям создания достойных условий труда и обеспечения занятости.1

Кадровое планирование представляет интерес как для самой организации, также и для самих работников.

 Для организации принципиально  значимо владеть в нужном месте, в нужное время и в нужном  количестве таким персоналом  с соответствующей квалификацией, который нужен для решения  задач на производстве и достижения  целей организации. Именно кадровое планирование создает все необходимые условия для мотивации персонала, для более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Только те рабочие места, на которых созданы все условия для развития возможностей и гарантирован постоянный доход, привлекают людей в первую очередь. Учет интересов каждого сотрудника – одна из главных задач кадрового планирования. Нельзя забывать о том, что кадровое планирование эффективно только тогда, когда оно интегрировано в процесс планирования деятельности организации.2

Поскольку управление персоналом исполняет многопрофильную функциональную группу, весь процесс планирования кадров можно поделить на ряд частных аспектов.

Благодаря данным статистики можно говорить тенденции сокращения числа ошибок в будущем при систематическом планировании. Это объясняется тем, что благодаря высокой интенсивности планирования улучшается качество принимаемых решений по сравнению с теми, которые принимаются довольно необдуманно, исходя только из ситуации в настоящее время. Вероятность ошибок в сфере кадров при этом велика, а их влияние на экономические и социальные цели могут быть очень значимы.

С данной точки зрения на планирование кадров налагается основная задача создания предпосылок для исполнения целей работодателя и работника компании.

Планирования кадров сегодня имеет немало измерений. Кроме разделения на долгосрочное, среднесрочное и краткосрочное, существует подразделение на стратегическое, тактическое и оперативное планирование. У каждого вида планирования существуют собственные цели, мероприятия и потенциалы соответственно функциям системы управления персоналом.

Цели кадрового планирования должны формулироваться систематически. К ним относятся цели предприятия и самих работников и начальные принципы политики компании.3 Цели в данной области формируются путем переговоров по различным вопросам. Участвуют в таких переговорах все интересующие стороны с разным потенциалом власти. Этот процесс можно называть плановым, если его проводят с систематической последовательностью. Поиск целей, их анализ и ранжирование, оценка возможностей реализации, выбор целей и контроль их развития – все это и есть этапы процесса планирования целей.

Планирование кадров формируется на основе целей организации и состоит из четырех составляющих:

1. кадровые стратегии (выработка кадровой политики компании; возможность карьерного роста; обеспечение развития кадров для выполнения работ новой квалификации и адаптации их знаний к изменяющимся условиям);
2. кадровые цели (выявление конкретной цели компании и отдельных работников, вытекающей из кадровой стратегии; достижение максимального сближения целей организации и личных целей сотрудников);
3. кадровые задачи (снабжение компании в нужном месте, в нужное время и в нужном количестве таким персоналом с соответствующей квалификацией, который нужен для решения задач на производстве и достижения целей организации);

4) кадровые мероприятия (планирование  кадровых мероприятий для выполнения  конкретных целей и задач организации  и отдельного работника; определение  затрат на выполнение планируемых кадровых мероприятий).

При мероприятиях кадрового планирования компания приследует такие цели, как:

• получение и удержание людей нужного качества и в необходимом количестве;
• рациональное использование всего потенциала работников;
• умение предугадать проблемы, возникающие из-за избытка или нехватки персонала.

Кадровые задачи  – снабжение компании в нужном месте, в нужное время и в нужном количестве таким персоналом с соответствующей квалификацией, который нужен для решения задач на производстве и достижения целей организации.

Задачами кадрового планирования является:

• разбор состояния рынка труда и тенденций его изменений в данный период;
• выработка процедуры планирования кадров, которая согласована с другими его видами;
• организация действенной взаимосвязи между плановой группой службы кадров и плановым отделом компании;
• воплощение решений, которые способствуют эффективному осуществлению стратегии организаций;
• помощь компании в поиске основных кадровых проблем и потребности при стратегическом планировании;
• оценка издержек на создание и поддержание штатов, и также на реализацию мероприятий, которые  предусмотрены кадровой политикой;
• совершенствование процесса обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями компании.

1.2 Процесс планирования потребности в персонале

Для того чтобы рассчитать числo служащих, неoбходимых для oрганизации и квалификациoнной структуры на настоящее время, разрабатывается план пo трудoвым ресурсам.

Пoтребность компании в персонале нoсит кoличественный и качественный  характер.

Кoличественная oценка потребнoсти в кадрах oтвечает на вoпрос «скoлько?» и oпирается на анализ планируемoй организациoнной структуры, а именнo на урoвни управления, числo пoдразделений и разделение ответственнoсти. Также за oснову берутся требoвания прoизводственных технолoгий (фoрма oрганизации кoллективной деятельнoсти испoлнителей), маркетингoвый план (ввoд в эксплуатацию предприятия, этапы прoизводства), а также прoгноз изменчивoсти кoличественных пoказателей персoнала. Естественнo, чтo при этoм инфoрмация  o кoличестве запoлненных вакансий oчень важна.4

Качественная оценка потребности в кадрах пытается ответить на вопрос «кого?». Этот вид прогноза сложнее, так как  здесь необходимо учитывать ценностные ориентации, образовательный и культурный уровень, навыки и умения тех работников, которые необходимы компании. Высокую сложность имеет оценка потребности в управленческом персонале.5

Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В данном случае нужно учитывать, как минимум, способности персонала находить своевременные рациональные и стратегические цели функционирования компании и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, которые обеспечивают достижение данных целей.

Разработка организационного и финансового плана комплектации является важным моментом в оценке персонала, который включает в себя:

• подготовка программ мероприятий по привлечению работников;
• выработку и адаптацию методов оценки потенциальных работников;
• расчет издержек и затрат на привлечение и оценку кадров;
• осуществление мероприятий по оценке;
• подготовку плана развития работника;
• оценку издержек на реализацию программ по развитию работников.

1.3 Методы определения  кадровой потребности организации.

Прогноз потребности в персонале компании выполняется при использовании различных методов (как по отдельности, так и в комплексе). Стоит учитывать то, что вне зависимости от выбранного метода, полученные прогнозы являются лишь приближенными не могут рассматриваться как абсолютно точные результаты.

Методы для прогноза потребности в кадрах основываются или на суждениях, либо же на применении математики. Оценку управляющих и методику Дельфи можно отнести к категории суждений.

1. При применении оценочного метода управляющих менеджеры представляют оценки грядущих потребностей комплектации персоналом. Такие оценки производятся как верхним звеном управления и тогда они передаются «вниз», или же управленцами более низкого уровня и передаваться «вверх» для их корректировки. Считается, что именно комбинация обоих вариантов будет иметь наибольший успех.
2. Методика Дельфи предполагает, что каждый эксперт дает независимую оценку того, каким будет последующий запрос, при этом они руководствуются основными дозволениями. Посредники же представляют прогнозы и предположения другим, что позволит пересмотреть их позиции, если это требуется. Данный процесс повторяется, пока эксперты не придут к согласию.

Методы, базирующиеся на применении математики, включают разные методы статистики и моделирования. Чтобы спроектировать будущее состояние статистическими методами используют данные истории. Экстраполяция – это один из простых и наиболее часто используемых методов статистики. Он заключается в перенесении ситуации (пропорций) настоящего времени в будущее. Именно доступность экстраполяции делает ее привлекательной. Но существует ограниченность, заключающаяся в невозможности учесть некие трансформации в развитии компании и внешнего мира. Поэтому данный метод годится для краткосрочного планирования и для компании с устойчивой структурой, действующих в условно принятых за неизменяющиеся условиях внешней среды.6

Моделирование как правило обеспечивает простой просмотр потребностей в кадрах на предприятии. При изменении входных данных разветвления кадров могут проверяться для разных сценариев потребностей в работниках.

Принимая во внимание история, мы увидим, что прогнозы на суждениях пользовались большим успехом, чем основанные на пользовании математикой. Самый простой – это метод экспертных оценок, чаще всего он не предполагает трудных исследований. Но мы можем предположить, что в связи с увеличением количества ПК, математические методы войдут в более широкое пользование.

Методы вычисление нужного количества персонала  выделяются отдельно. Различаются следующие методы расчета:

• общей потребности в персонале, представляют  всю численность работников, необходимой  фирме для выполнения планового объема работы (брутто-потребность в кадрах);
• дополнительная потребность – число рабочих, которое нужно в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

Если из количественного значения брутто-величины вычесть фактический наличный состав персонала и учесть будущие изменения в нем (выход на пенсию, переводы, увольнения), то получим нетто-потребность в персонале.

Если величина положительная, значит есть проблема в найме кадров, а если отрицательная – его приспособленности к потребности.

В планировании кадров выделяются количественные и качественные показатели.

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, вычисляется отталкиваясь  от общей структуры организации, а также организационных структур подразделений.

При качественном планировании выделяют следующие методы:

1) Метод экспертной оценки. Приглашается эксперт, анализирующий  проблемные места планирования. Далее он соединяет переменные  планирования и и величины, которые  влияют на них. Далее отталкиваясь  от рекомендации эксперта, определяются цели. В роли эксперта выступают или специалисты планирования кадров или сами руководители.

2) Метод групповых оценок. Здесь организуются группы людей, они вместе занимаются разработкой  плана действий, которые направлены  на разрешение установленных задач. Одним из таковых методов является «мозговой штурм».

3) Метод Дельфи содержит  и экспертные и групповые методы. Вначале проходит опрос многих  независимых экспертов. Далее результаты  опроса подвергаются анализу  путем дискуссий в группах и затем принимаются решения.

4) Методы моделирования. Зачастую могут обеспечить лишь  простой просмотр потребности  фирмы в персонале.

 Количественная потребность  в персонале планируется посредством  определения его расчетной численности  и ее сравнения с фактической обеспеченностью на определенный плановый период. Различают:

- общую потребность - вся  численность персонала, которая  необходима (брутто-потребность в  кадрах);

- дополнительную потребность - количество работников, необходимое  в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности базового года, обусловленное текущими нуждами предприятия (нетто-потребность в кадрах).

При количественном планировании используются такие методы, как:

1. Балансовый метод. Его основа – взаимная увязка кадровых ресурсов, которые уже есть на предприятии и потребности в кадрах на планируемый период. Этот план есть таблица, в одной части которой отображается источник ресурсов, в др. – распределение данных ресурсов.
2. Нормативный метод. Заключается в следующем: в основу заданий плана на заданный период входят нормы затрат различных ресурсов на ед. продукта.
3. Статистически метод. В данном случае устанавливается зависимость рассм. показателя от др. переменных. Самый простой и чаще используемый метод – экстраполяция. Он заключается в перенесении ситуации на сегодняшний день в будущее время.

2 Организационно-экономическая  характеристика организации

2.1 Общие сведения об  организации

ООО «Новгородский бекон» - агропромышленный комплекс (зерно- и кормопроизводство, свиноводство и животноводство). Основное производство ООО "Новгородский Бекон" расположено в деревне Чечулино Чечулинского сельского поселения.  Зарегистрировано 1 октября 2002 года регистрирующим органом Межрайонная инспекция МНС России  по Новгородской области.

Является крупным сельскохозяйственным предприятием, входящим в группу компаний «Адепт», старейшим в области свиноводческим комплексом замкнутого цикла с промышленным производством свинины.

Помимо основного вида деятельности хозяйство занимается производством молока, мяса крупного рогатого скота, растениеводством, в том числе зерна, ремонтно-строительной деятельностью, оптовой торговлей производственной продукцией.

Предприятие включает в себя:

• Пахотные земли,  в том числе введенные в севооборот
• Обеспечение собственным зерном, грубыми и сочными кормами

для кормления поголовья

• Цех по производству комбикормов
• Свиноводческий и животноводческий комплекс

Размеры землепользования и структура сельскохозяйственных угодий ООО  «Новгородский бекон»» представлены в таблице 1.

Таблица 1 – Размеры землепользования и структура с/х угодий.

За трехлетний период проанализирована структура изменения землеустройства. Общая земельная площадь хозяйства составляет 3194 га,  это на 275 га больше, чем в 2011 году. Самый высокий процент занимают  площади пахотных земель, это 3176 га, или 100%. Из них наибольший процент имеют  арендованные земли –  59%. Очень небольшой участок земли занят другим – 0,6%. Земля в собственности занимает 785 га, или 25%.

Таблица 2 – Состав и структура товарной продукции в  ООО «Новгородский бекон»»

По данным таблицы 2 можно сделать вывод о том, что ООО «Новгород бекон» специализируется на производстве животноводческой продукции, а доля продукции (в денежном выражении) является 95,1% от общей выручки в 2012 году, а доля продаж  продукции растениеводства значительно снизилась, и составила 4 , 9%.

Увеличение в общем объеме выручки в 2012 году по сравнению с 2010 году на 7055 рублей было связано с увеличением продаж продукции животноводства на 7162 рублей.

Основными факторами увеличения валовой продукции является увеличение производительности, эффективности и увеличение посевных площадей, поголовья.

Рассмотрим динамику урожайности и продуктивности животных в ООО «Новгород беконом» за  2010 - 2012 годы.

Таблица 3 –  Динамика урожайности и продуктивности животноводства в ООО «Новгород беконом»

По данным таблицы можно сделать вывод, что урожайность зерна за 3 года увеличилась на 6,4 %, то есть с 15,42 ц/га в 2010 году до 16,4 ц/га в 2012 году. Продуктивность скота так же увеличилась. Таким образом, удой на одну корову увеличился на 18,3 ц и составил 178% , а выхода телят на 100 коров на начало года увеличился на 29,6 или на 33,8%.