Планирование карьеры. 2

Оглавление 

Введение………………………………………………………………………………...3

1 Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице …………...………………………………………………………………..….4

2 Планирование  карьеры …….......................................................................................8

3  Характеристика  технологий развития карьеры  ……………………………..…...13

Заключение…………………………………………………………………………….18

Список использованных источников………………………………………………...21

       Введение 

      На  Западе сегодня деловая карьера  является объектом управления. Оно  сводится к совокупности мероприятий, осуществляемых кадровыми службами и консалтинговыми фирмами, позволяющих  работникам раскрыть свои способности  и применить их наиболее выгодным для себя и организации способом. Их необходимость связана с тем, что большинство сотрудников, как  показывают исследования, обычно относится  к своей карьере пассивно, предпочитая, чтобы этими вопросами занимались их руководители. Поэтому во многих западных фирмах обязательным является планирование деловой карьеры, т.е. определение путей, ведущих к  достижению ее цели.

      Однако, пассивное отношение к своей  карьере характерно и для большинства  работников России. Поэтому данная тема актуальна и в современных  условиях в России. Оптимизация человеческой деятельности на уровне предприятий  возможна при изменении политики по отношению к людям, нанятому персоналу. Без этого все проводимые мероприятия  по реорганизации предприятий не будут иметь эффекта. В качестве основы управления людьми может рассматриваться  политика развития персонала, предполагающая творческую реализацию личности и управление деловой карьерой сотрудников [4, с.12].

      Таким образом, актуальность проблемы исследования обусловлена практической потребностью современных предприятий, развивающихся  в соответствии с глобальными  экономическими и технологическими тенденциями, а также отсутствием  достаточного количества разработок в  данной сфере, отвечающих современным  запросам российского общества.

      Цель  данной работы – изучить основные подходы и модели планирования карьеры.

      Исходя  из поставленной цели были определены следующие задачи работы:

      – изучить теоретические основы управления карьерой;

      – проанализировать технологии управления карьерой и выработать рекомендации.

1 Понятие и виды карьеры. Факторы, способствующие продвижению по служебной лестнице

     Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника  о своем трудовом будущем, ожидаемые  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Это поступательное продвижение  по служебной лестнице, изменение  навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работников. Жизнь человека вне работы имеет  значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение  вперед по однажды выбранному пути деятельности.

     Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека [3, с.22].

     Таким образом, карьера – это процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.

     Многогранность  и сложность явления карьеры  отражается и в многообразии ее видов, разнообразии ее подходов к ее типологизации. Для классификации видов карьеры  можно выделить множество различных  оснований, признаков, критериев. Кроме  того, можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

     По  среде рассмотрения карьеру традиционно  делят на профессиональную и внутриорганизационную.

     Профессиональная  карьера характеризуется тем, что  конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно в разных организациях.

     Наряду  с профессиональной карьерой следует  выделять внутриорганизационную карьеру. Она охватывает последовательную смену  стадий развития работника в рамках одной организации [4, с.12].

     Внутриорганизационная карьера реализуется в трех основных направлениях:

     – вертикальное – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвижение наиболее зримо. Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

     – горизонтальное – имеется в виду либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.) К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватным изменением вознаграждения);

     – центростремительное – данное направление наименее очевидно, хотя во многих случаях является весьма привлекательным для сотрудников. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и не формального характера; получение доступа к неформальным источникам информации, доверительные обращения, отдельные важные поручения руководства.

     – По содержанию происходящих в процессе карьерного движения изменений можно выделить такие виды карьеры, как властная (рост влияния), квалификационная, статусная, монетарная (карьера дохода).

     – Властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

     – Квалификационная карьера предполагает профессиональный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

     – Статусная карьера – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

     – Монетарная карьера – это повышение уровня вознаграждения работника, а именно: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

     Как основания для классификации  могут быть использованы характеристики протекания процесса карьерного развития.

     По  характеру протекания различают  линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как  нелинейный тип характеризует движение осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов  выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких либо существенных изменений в карьере.

     По  степени устойчивости, непрерывности  оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую  и непрерывную.

     По  возможности осуществления карьеру  делят на потенциальную (лично выстраиваемый  человеком трудовой жизненный путь на основе его планов, потребностей, способностей, целей) и реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении определенного отрезка времени)

     По  скорости, последовательности прохождения  ступеней карьерной лестницы различают  скоростную, нормальную суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно  – кризисную и другие виды карьеры.

     Для того чтобы уточнить цели профессиональной деятельности, степени динамичности и главное – специфику индивидуальной мотивации, нужно учитывать этап карьеры, который сотрудник проходит в данный момент.

     При построении карьеры важна мотивация  деятельности сотрудника. Мотивация  сотрудников всегда является одним  из самых главных вопросов руководителей  уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие  цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

     Компания  может предоставлять достойную  заработную плату, солидный социальный пакет и привилегии, прилагающиеся  к должности (мобильные телефоны, личный секретарь, служебная машина и т.д.). Но все более менее успешные компании проявляют о своих работниках подобную заботу, а высококлассный персонал, редкий специалист с большим  опытом и в период кризиса без  работы не остается. Его могут переманить конкуренты или более успешные на рынке компании.

     Однако  кроме материальных интересов, людьми профессиональными всегда движет еще  что – то. Это “что – то” у каждого свое и, как правило, не лежит на поверхности. Люди хотят сознательно строить свою карьеру, заниматься любимым делом, получать реальные результаты, учиться новому, расширять свои возможности и полномочия, занимать определенное положение в социальной профессиональной среде [6, с.19].

     Для оценки особенностей личности, оптимизации  выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, выбирающего область деятельности.

     Для руководителя организации, принимающего сотрудника на работу, важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно  выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

1. Традиция: вопрос о выборе не возникал в силу традиции, обычаев.
2. Случай: выбор произошел случайно в силу некоего события.
3. Долг: выбор профессии связан с представлением о долге, своей миссии, призвании или обязательствах перед людьми.
4. Целевой выбор: выбор связан с сознательным определением целей профессиональной деятельности, исходя из анализа реальных проблем и путей их решения (до момента выбора знает о будущей профессиональной деятельности).

     Выбор карьеры есть выражение личности, а не случайное событие.

     Достижения  в работе определяются совокупностью  способностей, характера и темперамента человека, т.е. личностью человека.

2  Планирование карьеры 

     Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в  данной компании. Профессиональная карьера  – это те стадии развития, которые  сотрудник проходит за свою жизнь. Сюда входит и выбор профессии, и обучение, и развитие специальных навыков. В современной практике профессиональная карьера все реже связана с  какой–то одной организацией. Как правило, она развивается в нескольких компаниях [4, с.12].

     Карьера – это длительный процесс. Она проходит ряд последовательных этапов, на которых человек удовлетворяет свои потребности.

     Предварительный этап включает учебу в школе, среднее  и высшее образование и длится до 25 лет. За этот период человек может  сменить несколько различных  работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности  и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид  деятельности, начинается процесс самоутверждения  его как личности, он заботится  о безопасности существования.

     Далее наступает этап становления, который  длится примерно пять лет от 25 до 30. В этот период работник осваивает  профессию, приобретает необходимые  навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости.

     Этап  продвижения длится от 30 до 45 лет. В  этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса  и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности.

     Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов  и длится от 45 до 60 лет. Наступает  пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые заменили бы им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

     На  последнем – пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби [7, с.44].

     Планирование  карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.

     Это процесс сопоставления потенциальных  возможностей, способностей и целей  человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы  профессионального и должностного роста.

     Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление  о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые  знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

     Планированием карьеры в организации могут  заниматься менеджер по персоналу, сам  сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные мероприятия  по планированию карьеры, специфичные  для разных субъектов планирования, представлены ниже в таблице 1: 

     Таблица 1 – Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования

     Продвижение по службе определяется не только личными  качествами работника (образование, квалификация, отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в  частности:

     Среди объективных условий карьеры:

     высшая  точка карьеры – высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

     длина карьеры – количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

     показатель  уровня позиции – отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

     показатель  потенциальной мобильности – отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

     В зависимости от объективных условий  внутриорганизационная карьера  может быть перспективной или  тупиковой – у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на эффективности их дальнейшей деятельности.

     Планирование  карьеры в идеале начинается с  найма сотрудника на работу. Уже  в этот момент менеджер по персоналу  способен определить, насколько карьерные  перспективы соответствуют пожеланиям и потребностям кандидата. Задача HR–менеджера важна и потому, что зачастую кандидат не способен соотнести личные планы с перспективами работы на той или иной должности. В случае, если направление развития карьеры было определено на первом этапе неправильно, сотрудник, скорее всего, быстро уйдет из компании. Это произойдет, как только он осознает несоответствие собственных целей планам работодателя. После того как сотрудник принят на работу, наступает следующий этап планирования его профессионального будущего – составление плана индивидуального развития карьеры [4, с.12].

     Развитие  карьеры – это действия, направленные на повышение конкурентоспособности работника для достижения целей организации и личных целей в труде работника.

     Под конкурентоспособностью работника  следует понимать свойство человеческого  капитала, характеризующее степень  удовлетворения рыночной потребности  в труде.

     Успешная  программа развития карьеры позволяет  формировать и последовательно  осуществлять усилия, противодействующие «моральному и физическому износу»  потребительной стоимости товара особого  рода – способности к труду, рабочей силы, т.е. противодействующих утрате конкурентоспособности работника, а следовательно, снижению прибыльности человеческого капитала.

     Итак, для того чтобы процесс развития карьеры был непрерывным, необходимо проведение сознательных социально–экономических изменений, способствующих переходу настоящего состояния человеческого капитала в желаемое путем постоянного реагирования па изменения внутриорганизационных возможностей, идущие от различных подсистем организации и внешней среды. Между существующим и желаемым состояниями человеческой подсистемы может быть разрыв.

     Реализация  модели непрерывного развития карьеры  имеет хорошие шансы на успех  в том случае, если, во–первых, высшее руководство организации поддерживает программу развития своего персонала; во–вторых, программа развития карьеры разработана для достижения целей организации; в–третьих, развитию карьеры персонала присущи долгосрочный характер и итеративность [16, с. 22].

     3 Характеристика технологий развития карьеры

     Обучение  и повышение квалификации персонала  призвано не только передавать работникам необходимые знания и развивать  у них профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом пропаганды и закрепления желательного отношения  к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое  поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.

     Повышение квалификации – обучение после получения  основного образования, направленное на последовательное поддержание и  совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

     Для этого создаются различные целевые  курсы, школы передовых приемов, а вне организации – специальные  институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может  осуществляться и стажировкой.

     Конкретные  цели повышения квалификации работниками:

     – обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач

     – увеличение их инновационного потенциала

     – подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению

     – освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда

     – получение более высокого разряда или адаптации к новой технике

     – изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы

     – приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности

     – формирование экономического, предпринимательского типа мышления

     – привитие навыков принятия решений

     – побуждение учиться дальше.

     Повышение квалификации кадров должно быть комплексным  по охвату, дифференцированным по отдельным  категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные  профессии. [19]

     Обучение  рабочих непосредственно на рабочем  месте носит оперативный характер, всегда конкретно, так как ориентировано  на освоение конкретного трудового  процесса, выполнение расходов на обучение, сокращает период адаптации работника. В процессе обучения используются такие  методы, как работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постоянное усложнение задания, смена рабочих  мест, делегирование части функций, ответственности и др.

     Обучение  вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую  направленность, дает разностороннюю подготовку, не требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь  методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения – это лекции и практические занятия  в аудитории, использование деловых  игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, обмен  опытом и др.

     Работа  с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности является одним из важнейших направлений  в деятельности руководителей.

     Кадровый  резерв – это потенциально активная и подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности, а также часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Наличие резерва кадров позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Формирование резерва кадров осуществляется на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, философии организации, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников [4, с.12].

     Наличие резерва позволяет заранее на плановой, по научно и практически  обоснованной программе готовить кандидатов на вновь создаваемые и подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

     По  своему качественному и количественному  составу резерв руководящих кадров должен отвечать действующим организационно–штатным структурам с учетом перспектив их развития.