Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

«МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

ПРИБОРОСТРОЕНИЯ И ИНФОРМАТИКИ»

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа

По дисциплине:

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ

на тему:

«Планирование карьеры как элемент системы управления персоналом»

 

 

 

 

вЫПОЛНИЛА СТУДЕНТКА

дИСТАНЦИОННОЙ ФОРМЫ  ОБУЧЕНИЯ

фАКУЛЬТЕТА уп-1

сПЕЦИАЛЬНОСТЬ – гму

ШИФР – 

ФИО

 

нАУЧНЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ:

Корганова Ирина Владимировна

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Москва

 2010 г.

 

 

Содержание.

 

 

Введение………………………………………………………………………………………….3

 

Глава 1. Карьера персонала……………………………………………………………………..5

 

1.1. Понятие карьеры,  её виды…………………………………………………………………..5

 

1.2. Цели и задачи  планирования карьеры……………………………………………………..8

 

1.3. Взаимосвязь стадий карьеры, этапами жизни и этапами профессионального развития…………………………………………………………………………………………..9

 

1.4. Типы карьеры………………………………………………………………………………11

 

Глава 2. Планирование карьеры  в организации………………………………………………12

2.1. Основы  планирования карьеры…………………………………………………………...12

 

2.2. Модель партнёрства……………………………………………………………………….18

 

2.3. Карьера как система……………………………………………………………………….19

 

2.4. Основные методв  планирования системы………………………………………………..20

 

Глава 3. Методические рекомендации по планированию ситемы………………………….23

 

Заключение……………………………………………………………………………………...29

 

Список литературы……………………………………………………………………………..31

 

Приложение……………………………………………………………………………………..32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 Введение

 

Современный рынок характеризуется  мобильностью рабочей силы, обеспечивающейся перемещением из одной организации в другую и возможностями перемещений персонала внутри организации. Многие руководители организаций до сих пор придерживаются определенного консерватизма относительно  таких перемещений сотрудников, считая, что это фактор дестабилизирующий обстановку в трудовом коллективе. Однако чтобы стимулировать высококвалифицированных специалистов, составляющих основу любой организации, фирмы, желающие опередить конкурентов, должны использовать в качестве инструмента хорошо отлаженную систему планирования и развития карьеры персонала.

По мере становления  в нашей стране рыночных отношений  повышение эффективности производства все больше будет зависеть от высококвалифицированных  специалистов, составляющих ядро любой  организации, обладающих психологической устойчивостью и умеющих оперативно действовать в экстремальных ситуациях конкурентной борьбы, способных на современном уровне решать технические и экономические проблемы хозяйственной деятельности. Планирование карьеры является одной из составляющих успешной кадровой политики. В некоторых организациях оно осуществляется централизованно, а в некоторых считается делом самих сотрудников. В последних, как правило, кадровые показатели значительно хуже. Большинство составляют те организации, в которых руководители и менеджеры по персоналу понимают, что карьера их сотрудников не стоит на месте, но шагов к ее активному и систематическому планированию не делают. Оно осуществляется симптоматически, по необходимости, когда того требуют рабочие процессы. Однако многочисленные исследования, проведенные на Западе, свидетельствуют о недальновидности такого подхода. Процесс планирования карьеры должен содержать две составляющие: организационное планирование  и индивидуальное планирование, эффективное совмещение которых обеспечивает результативность самого процесса планирования.

Актуальность выбранной  темы состоит в необходимости совершенствования процесса управления карьерой в организации, что обусловлено ситуацией жесткой конкуренции между организациями в условиях рыночной экономики, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.

Гипотеза – планирование карьеры является неотъемлемой частью системного управления и развития персонала.

Объект исследования – система планирования персоналом организации.

Предмет исследования – планирование, прогнозирование и организация карьерного роста работника в организации.

Цель работы состоит в определении значимости планирования карьеры сотрудников в организации.

В связи с этим можно  выделить следующие задачи данного  исследования:

• исследовать литературу по данному вопросу;
• дать определение основных понятий;
• определить этапы, виды и модели карьеры;
• рассмотреть методические рекомендации по планированию карьеры;
• сделать выводы о значении планирования карьерой в организации.

 

 

Глава 1. Карьера персонала

 

1. Понятие карьеры, ее виды

Планирование карьеры  необходимо рассматривать как один из важнейших структурных элементов системы управления персоналом. Недооценка важности этой работы оборачивается негативными последствиями. Несмотря на разные цели различных компаний, общая цель любой организации – удовлетворение потребностей людей, в том числе и потребности в карьерном росте. Карьера каждого уникальна и не всегда является непрерывным движением только вверх по иерархическим уровням. Можно, например, быть учредителем своей фирмы, но не занимать в ней высший управленческий пост, а можно сделать карьеру менеджера, не достигнув вершины иерархической лестницы. Планирование карьеры должно оставаться в любом случае актуальным и необходимым процессом в жизни каждого работающего человека.

Что же означает термин карьера? Он происходит от латинского слова carrus – телега, повозка и итальянского carriera – бег, жизненный путь, поприще. «Сделать карьеру» для нас, прежде всего, означает добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода.                  

Авторы учебников по управлению персонала дают следующие определения термину «карьера»:

- А.Я. Кибанов «Деловая  карьера – поступательное продвижение  личности в какой-либо сфере  деятельности, изменение навыков,  способностей, квалификационных возможностей  и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения» [6, стр. 426];

- Д.А. Аширов «Карьера (career) — последовательность должностей, занимаемых работником на протяжении жизни» [1, стр. 7];

- Т.Ю. Базарова «Карьера  — это результат осознанной  позиции и поведения человека  в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом» [7, стр. 157];

- А.В. Бычкова «Карьера  — это индивидуально осознанные  позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека» [3, стр. 54].

Можно сделать вывод, что наиболее обобщающим определением является определение карьеры, сформулированное А.Я. Кибановым.

Карьера -  это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности, например, карьера менеджера, спортивная карьера, венная карьера, артистическая карьера и пр.

В настоящее время  различают несколько видов карьеры (рис.1) [6, стр. 427]:

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника (обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных профессиональных способностей уход на пенсию)  в рамках одной организации. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной.

Межорганизационная карьера  означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проход все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализированной или неспециализированной.

Специализированная карьера  или профессиональная характеризуется  тем, что конкретный сотрудник в  процессе совей профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей, наконец, уход на пенсию. Эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта в другой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания, либо с перспективами продвижения по службе.

Неспециализированная  карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проход все стадии развития, меняя области деятельности. Ступени  этой карьеры работник может пройти как в одной, так и в разных организациях.

Деловая карьера реализуется  в четырех основных направлениях:

- вертикальное;

- горизонтальное;

- ступенчатое;

- скрытое (центростремительное).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1 Виды деловой  карьеры

 

Под вертикальным направлением карьеры буквально понимается подъем на более высокую ступень структурной  иерархии. Важно учесть при этом не только смену должностей, но и  развитие знаний, навыков, умений. Такая карьера требует:

• описание каждой должности или составления должных характеристик или инструкций, которые включают задачи, обязанности, права, ответственность, требования к знаниям, навыкам и умениям претендента, критерии оценки его деятельности;
• оценки знаний, умений и навыков работника при предполагаемом уходе с должности  и планируемом занятии вышестоящей должности;
• предоставления возможной преддолжностной подготовки или преддолжностного повышения квалификации.

Горизонтальное направление  карьеры – перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). Сюда же следует отнести расширение и усложнение задач на прежней ступени с адекватным, как правило, изменением оплаты труда. Понятие горизонтальной карьеры не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии.

Центростремительное направление  карьеры – вид карьеры наименее очевидный для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается приближение к ядру, руководству организации (приглашение на ранее недоступные встречи, получение доступа к неформальным источникам информации и др.).

Ступенчатое направление  карьеры – вид карьеры, который  совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение  работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Такой вид карьеры встречается довольно часто.

На практике эти виды карьеры в чистом виде встречаются  редко. Для того чтобы занять пост руководителя отдела, сотруднику зачастую приходится поработать в различных должностях, предусмотренных в подразделении. Например, успешный специалист по продажам может сделать карьеру в качестве тренера в отделе обучения компании, а секретарь — стать менеджером по персоналу.

1.2. Цели  и задачи планирования карьеры

Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу, должность, место на служебной  лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются  в причине, по которой человек  хотел бы иметь конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

 

Возможные цели карьеры [3, стр. 55]:

• заниматься деятельностью, которая соответствует самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
• получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• занимать работу или должность, которые усиливают индивидуальные возможности и развивают их;
• иметь творческую работу или должность;
• работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
• иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
• иметь возможность работать и активно обучаться;
• совмещать работу с воспитанием детей или домашним хозяйством.

Главная задача планирования и реализации карьеры заключается  в обеспечении взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Это взаимодействие  предполагает выполнение ряда задач [3, стр. 55]:

• достижение взаимосвязи целей организации и отдельного сотрудника;
• обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей и ситуаций;
• обеспечение открытости процесса управления карьерой;
• устранение «карьерных тупиков», в которых практически не оказывается возможностей для развития сотрудника;
• повышение качества процесса планирования карьеры;
• формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;
• изучение карьерного потенциала сотрудников;
• обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий;
• определение путей служебного роста, использование которых могло бы удовлетворить количественную и качественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

1.3. Взаимосвязь  стадий карьеры, этапами жизни  и этапами профессионального  развития.

Цели карьеры меняются с возрастом, с ростом квалификации и т.д. Для того же, чтобы управлять карьерой, требуется информация о том, что происходит с потребностями людей на различных этапах их карьеры.

Согласно Вудкоку и  Фрэнсису между этапами жизни  и стадиями карьеры существует определенная связь. С позиции Вудкока и Фрэнсиса, стадии трудовой деятельности классифицируются следующим образом [4, стр. 234]:

• стадия А: обучение;
• стадия В: включение;
• стадия С: достижение успеха;
• стадия D: профессионализм;
• стадия E: переоценка ценностей;
• стадия F: мастерство;
• стадия G: пенсионный период.

Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:

• Стадия В (20- 24 года) – период начальной карьеры – вхождение в организацию  и обретение своего места в ней.
• Стадия С (30 лет) – период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации.
• Стадия D (35-45 лет) – период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыты, упрочения занимаемых позиций на предприятии.
• Стадия E (50-60 лет) – период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора.
• Стадия F (более 60 лет) – стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию всего предприятия.

Разумеется, данная схема  отображает некий усредненный путь работника и выполняет лишь функцию  полезного ориентира в планировании карьеры и возможных кризисных  этапов. И здесь особо необходимо отметить так называемый «кризис середины служебной карьеры». Он приходится на временной отрезок где-то между 35-40 (иногда чуть длиннее) годами. Основная отличительная черта этого периода - осознание человеком расхождения между мечтами и намечавшимися жизненными целями, с одной стороны, и реальной ситуацией своего существования - с другой. По другим оценкам, он приходится на стадию стабильной работы т.е. на 45- 60-летний возраст.

Этап карьеры не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры — временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды овладения деятельностью.

Различают следующие  фазы развития профессионала [7, стр. 160]:

оптант (фаза оптации). Человек  озабочен вопросами выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это  человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В  зависимости от профессии это  может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к  работе);

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые трудные  профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

1.4. Типы  карьеры.

В процессе профессиональной деятельности человек постоянно делает выбор в пользу той ли иной ситуации, ставит какие-то приоритеты [1, стр. 12]. Благодаря естественной уникальности каждого человека, тех ситуаций, в которые он попадает и тому, как он реагирует на эти ситуации, может быть несчетное множество разных карьер, но принято выделять следующие типы карьеры, более или менее подходящие под критерий универсальности, и способные описать большинство траекторий движения человека в организации:

• «Трамплин»

1. поступательный подъем по службе

2. занятие высшей должности  и затем длительное время до  ухода на пенсию

• «Лестница»

1. поступательный подъем  по службе

2. занятие высшей должности  в пик трудовой активности

3. постепенное снижение  до ухода на пенсию

• «Змея»

1. последовательное занятие  различных должностей внутри  организации на горизонтальном  уровне

2. с возрастом продвижение  по вертикальной лестнице

• «Перепутье»

1. занятие каждой должности  ограниченный срок (обычно до 5 лет)

2. оценка потенциала  и принятие решения о дальнейшем  продвижении вверх или вниз  по служебной лестнице.

(В приложении 1 наглядно  представлены пути развития приведенных  типов карьеры). 

Существуют другие разделения на типы карьеры. В частности Е. Молл предлагает следующие факторы, согласно которым следует рассматривать карьеру:

- скорость продвижения;

- последовательность  занимаемых должностей;

- перспективная ориентация, которая подразумевает ориентацию  на расширение влияние (вышестоящую  должность), на сохранение настоящей должности и на борьбу за сохранение настоящей должности;

- личностный смысл  должностного продвижения.

Глава 2. Планирование карьеры  в организации

2.1. Основы  планирования карьеры

Одним из направлений  развития организации является процесс  планирования и реализации карьерного роста сотрудников. Как следствие происходит улучшение  взаимоотношений «человек - компания».  Организации необходима плановая сменяемость кадров и бесперебойная работа подразделений, людям — уверенность в завтрашнем дне и повышение самооценки. Таким образом, преследуя собственные интересы, человек  повышает эффективность функционирования организации.

Планирование карьеры  — одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов [7, стр. 160].

Планирование карьеры  не гарантирует продвижение по службе или получение нового назначения. Оно способствует развитию и профессиональному  росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонал возможностям, которые могут представиться в будущем.

План карьеры –  это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности. Руководителю следует узнать у сотрудника, на какую должность работник  рассчитывает при достижении пенсионного  возраста, и оказать ему помощь в подготовке плана, обеспечивающего достижение цели. Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать  выполнение этой работы. Работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

Оптимальным вариантом  процесса планирования карьеры является полное соответствие производственных целей индивидуальным, когда сотруднику удается один из постов в производственной иерархии в соответствии со структурой его возможностей, а предприятие создает необходимые условия для их реализации (рис. 2) [2, стр. 118]. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становиться ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

Рис. 2 Планирование карьеры как концепция производственного и индивидуального развития

Процесс сотрудничества не ограничивается формулировкой целей  и их согласованием. Он включает также  ответственность за мероприятия  плана, а также предполагает совместную деятельность, направленную на достижение общих целей.

Одну из гипотез по управлению карьерой персонала выдвинул Г. В. Ф. Оствальд:

Гипотеза Оствальда

В 1909 г. немецкий ученый Г. В. Ф. Оствальд (1853-1932 гг.) на основе исследования творческих биографий великих ученых обнаружил, что высоких результатов добились люди с разными и даже противоположными типами характера. При этом некоторые из них по проявлениям своего характера воспринимались окружающими, как люди заурядные. В своей книге «Великие люди» Оствальд сформулировал гипотезу, что нужно выявлять не то, какие черты характера лучшие для высоких результатов, а то, какие условия способствуют в наибольшей степени достижению этих результатов.

Сегодня гипотеза Оствальда  получила широкое теоретическое  и практическое подтверждение. Для управления персоналом вывод из нее следующий. В условиях роста творческих начал в труде руководству следует избегать унифицированных способов организации и мотивирования труда и больше заботиться об индивидуальном подходе к стимулированию работников, создавая тем самым для каждого из них наиболее благоприятные условия.

Как уже ранее отмечалось, карьера тесно связана с личностью  индивида, его стилем жизни, целями и ценностными ориентирами, накопленным  опытом. Вместе с тем варианты развития карьеры в значительной степени определяются сложившимися организационными формами, социальными иерархиям морально-этическими нормами, культурными ценностями и т.д. Поэтому понимание того, как и с чем эта уникальная система сочетается, - важная часть планирования карьеры. Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различным видами работ, с тем, чтобы личностные особенности и интеллектуальные возможности работника могли бы совмещаться с данным местом работы.

На рис. 3 показаны факторы, которые являются наиболее важными с точки зрения планирования карьеры [12].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 3 Факторы, влияющие на развитие карьеры

В процессе планирования карьерного роста, необходимо выстраивать  эффективные взаимоотношения «человек - компания». Для управления этим процессом используются шесть важнейших принципов:

• Попробовать все  – означает испытать на себе как  можно большее количество различных  работ в компании, и через это  раздвинуть личностные границы умения и возможностей.

• Брать риск принадлежности – умение оказывать поддержку каким-либо идеям, людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо инициативные группы, двигающие прогресс компании.

• Показать приверженность – умение найти способы для  поддержания имиджа, корпоративной  культуры собственной организации.

• Быть на виду – искусство  демонстрирования собственных способностей и своей значимости руководству  и коллегам по работе, а не просто выполнение своих должностных обязанностей. Здесь важно показать, что Вы не только мастер своего дела, но и что в Вас нуждается трудовой коллектив.

• Использовать связи  – использование деловых, дружеских  и не только связей для достижения успехов в карьере.

• Освещать достижения –  важнейшее умение, синтез всех предшествующих. Демонстрация Ваших и коллективных достижений общественности. Включает в себя активное участие в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических журналах.

При составлении плана  карьерного развития (роста) сотрудника необходимо учесть следующее [8]:

• рассмотреть последовательность возможного занятия должностей в линейных структурах или аппарате управления;
• определить пути развития способностей, подготовки, переподготовки и повышения квалификации руководителя и специалиста на различных этапах его деятельности;
• предусмотреть систематическую оценку и контроль результатов труда, профессионального опыта, накопления опыта, развития личности;
• оценить фундаментальные знания, стремление к теоретической стратегической деятельности в условиях рыночных взаимоотношений, знание менеджмента, маркетинга, управления персоналом, аудита;
• учесть, что с течением времени при переходе из одной должностной категории в другую, с переменой сфер деятельности изменяются качества работника и требования к нему, как правило, возрастают.