Планирование карьеры: российская практика

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Понятие карьеры…………………………………………………………….6
2.   Типы и этапы карьер………………………………………………………. .9
3.   Выбор карьеры……………………………………………………………..10
4.     Фазы развития профессионала…………………………………………….11
5.     Планирование карьеры…………………………………………………….13
1.   Управление карьерой………………………………………………………14
2.   Методологические и организационные основы планирования карьеры.19
3.   Структура и развитие карьеры…………………………….………………21
4.   Планирование карьеры: российская практика…………………………...24

Заключение………………………………………………….…………………….29

Список  использованных источников……………………………………………31

Приложение……………………………………………………………………….32 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Планирование определяется как формулирование намерений в высшей степени реальных с точки зрения возможности их реализации. Планирование охватывает обычно определение целей и обеспечение средств.

 Планирование карьеры, по мнению американских специалистов в области психологии труда, - это прежде всего процесс медленного развития профессиональной самоконцепции и самоопределения в терминах собственных способностей, талантов, мотивов, потребностей, отношений и ценностей. Американский специалист Шейн утверждает необходимость определения своего "карьерного якоря" ( career anchor) - интереса или ценности, от которого человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Карьерные ключевые моменты трудно предугадать, поскольку они эволюционны и являются продуктом процесса открытия. Некоторые люди не могут установить ключевые моменты карьеры, пока не столкнутся с необходимостью сделать главный выбор.

Актуальность  исследования.

Интерес к проблеме планирования карьеры  студентов - будущих специалистов-менеджеров обусловлен переходом от системы  административного планирования к  свободному рынку, где действует  закон соответствия спроса и предложения. Этот закон относится и к рынку рабочей силы, к основным ее характеристикам таким, как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др., которые заметно изменяются под влиянием конъюнктуры рынка. Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования и к уровню профессионализма сотрудников, осуществляющих управленческую деятельность того или иного уровня.

Карьера в любой из сфер деятельности является сложным и многомерным феноменом, требующим от субъекта карьерного продвижения, ставящего целью достижение успеха в плане профессионального развития и должностного роста, наличия некоторого объема знаний относительно его сущностных и динамических характеристик, а также умений и навыков продуктивного использования карьерных возможностей и выстраивания эффективных маршрутов ее развития.

Развитие  рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировала  проблему планирования и развития карьеры  будущих специалистов уже на этапе получения профессиональной подготовки в вузе. В отечественной педагогике до недавнего времени понятие "карьера" практически не использовалось и в основном, карьера понималась в негативном смысле. В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия "карьера". Сейчас человек, "делающий карьеру", рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера - это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

Объект  исследования — профессиональная подготовка менеджера.  
Предмет исследования - планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки.  
Цель исследования состоит в разработке этапов организации и методики планирования карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе. Гипотеза исследования: планирование карьеры менеджера в процессе профессиональной подготовки в вузе будет успешным, если будут разработаны организационно-методические основы этого процесса, включающие в себя:

- обоснование  подходов, принципов, целей, задач, этапов планирования карьеры на стадии профессиональной подготовки, опирающееся на анализ управленческой деятельности;

- выявление  педагогических условий планирования  карьеры, среди которых особое  внимание должно уделяться мониторингу профессионально-личностного развития студентов;

- разработку  методики планирования карьеры  в процессе профессиональной  подготовки в вузе с целью  ее использования в системе  профессионального гуманитарного образования.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Понятие карьеры

Понятие "карьера" многозначно. Это и  индивидуальный путь человека, и способ достижения результата в основной форме  личностного самовыражения, это  и достигнутый человеком результат  деятельности, и социальный статус. В узком смысле карьера связана с трудовой, профессиональной деятельностью человека. Психолого-педагогический аспект проблемы планирования карьеры предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека, который реализует этот процесс, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития карьеры, рождающихся по этому поводу личных ощущений. Карьера - это субъективно осознанные суждения человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом, это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

В связи  с этим, чем раньше человек начинает задумываться о том, чего он желает и что ожидает от своей будущей профессиональной деятельности, тем легче проходит процесс его профессионального становления и роста.  
В отечественной психолого-педагогической науке, в социальной и управленческой психологии карьера, в основном, рассматривалась через такие понятия, как "профессиональный жизненный путь", "профессиональная самореализация", "профессиональное самоопределение". Современное понимание карьеры - это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни человека.  
На формирование и реализацию карьеры оказывает влияние множество психологических и педагогических факторов. Во-первых, факторы,  связанные непосредственно с человеком. Это способности и интересы человека, мотивация, принятие решения о смене ролей и статуса, особенности социализации и т.д. Индивидуальными личностными факторами, препятствующими достижению карьерного успеха, могут быть отсутствие необходимых профессионально важных качеств, низкая мотивация, нерешительность, повышенная тревожность, ориентация на избегание неудач, утилитарные мотивы деятельности. Во-вторых, факторы, связанные с взаимодействием личности с окружающими людьми. Это влияние других людей на профессиональную карьеру человека (родителей, друзей, коллег, руководителей), а также специфика организационной структуры, миссия и цели организации, тип организации, система коммуникации.  
Главная задача планирования и реализации карьеры будущего специалиста-менеджера заключается в обеспечении взаимодействия его профессиональной и внутриорганизационных карьер. Планирование карьеры заключается в определении целей профессионального развития будущего менеджера и путей, ведущих к их достижению, которые возможно реализовать в процессе профессиональной подготовки в вузе. Развитие карьеры зависит от тех действий, которые предпринимает человек для реализации своего профессионального плана. И в этом контексте молодому человеку необходима помощь в осознании своих профессиональных планов, в соотнесении своих способностей с профессиональными качествами, необходимыми для осуществления той или иной деятельности и т.д.  
Планирование карьеры позволяет определить оптимальный путь профессионального развития будущего менеджера, его совершенствования, более полного раскрытия потенциала будущего специалиста на этапе обучения в вузе. Но в настоящее время в системе высшего профессионального образования уделяется недостаточно внимания вопросам, связанным с планированием карьеры будущих специалистов. В этой связи возникает противоречие между реальной необходимостью планирования карьеры будущего специалиста на этапе профессиональной подготовки и не разработанностью в теории и практике высшего профессионального образования педагогических основ, содержания и методики организации этого процесса. В контексте имеющегося противоречия может быть поставлена следующая проблема: каковы организационно-методические основы планирования карьеры менеджера на стадии профессиональной подготовки в вузе?   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые  приведут к разным типам карьеры.

1. Профессиональная  карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера  может идти по линии специализации углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная  карьера — связана с траекторией  движения человека в организации.  Она может идти по линии:

  • вертикальной карьеры — должностной рост;

 • горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

  • центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь  с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации.

( Краткое описание этапов карьеры представлено в табл. 1 приложения)

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (табл. 2, рис 1 приложения).

3. Выбор карьеры

Хотя  по концепции Голланда один из типов  всегда доминирует, человек может  приспосабливаться к условиям, используя  стратегии двух и более типов.

Чем ближе  ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой  типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П  — «человек — природа»: ведущий  предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т  — «человек — техника»: ведущий предмет труда — технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч  — «человек — человек»: ведущий  предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З  — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X —  «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер  по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. (Основные ситуации выбора профессии представлены в табл.3 приложения). 

4. Фазы развития профессионала

Этап  карьеры (как точка на временной  оси) не всегда связан с этапом профессионального развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии может не быть высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этапы карьеры (временной период развития личности) и фазы развития профессионала (периоды овладения деятельностью).

В соответствии с фазами развития профессионала  различают: оптант (фаза оптации). Человек  озабочен вопросами выбора и вынужденной  перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями культуры;

адепт (фаза адепта). Это человек, уже вставший на путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии, это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой инструктаж);

адаптант (фаза адаптации, привыкания молодого специалиста к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала  в учебном заведении, он никогда не подходит «как ключ к замку» производственной работе;

интернал (фаза интернала). Опытный работник, который любит свое дело и может  вполне самостоятельно, все более  надежно и успешно справляться  с основными профессиональными  функциями, что признают товарищи по работе, по профессии;

мастер (продолжающаяся фаза мастерства). Работник может решать и простые, и самые  трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по плечу;

авторитет (фаза авторитета, как и фаза мастерства, суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник (фаза наставничества). Авторитетный мастер своего дела, в любой профессии  «обрастает» единомышленниками, перенимателями опыта, учениками.

5. Планирование карьеры

Одно  из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов, планирование карьеры.

Это процесс  сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей человека с  требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень  профессиональных и должностных  позиций в организации (и вне  ее), фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). (Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 4 приложения)

5.1 Управление карьерой

Для создания эффективной системы управления карьерой сотрудника в организации  должны быть созданы три взаимосвязанные  подсистемы внутри организации:

1) подсистема  исполнителей — содержит сведения  о способностях, интересах, мотивах сотрудников.

2) подсистема  работ — содержит информацию  о всевозможных заданиях, проектах, индивидуальных ролях, исполнение  которых необходимо для организации. 

3) подсистема  информационного обеспечения управления  — объединяет сведения об исполнителях, работах и принятой практике перемещения сотрудников, назначения их на определенные виды работ и должностей.

Наличие этих трех подсистем дает возможность  создать внутрикорпоративный рынок  труда, проводить открытые конкурсы на подбор исполнителей под определенные виды работ и предоставлять сотрудникам открытую информацию о возможных траекториях их движения в организации. Создание подобной системы даст возможность реализовать маркетинговый подход к персоналу, в рамках которого появляется возможность совместить интересы сотрудников, ориентацию на реализацию своих интересов и потребностей с интересами организации, включающие в себя и цели товарного и финансового маркетинга.

Безусловно, в зависимости от типа корпоративной  культуры реализация этого подхода к планированию карьеры будет воплощаться в различных сценариях и типах кадровых мероприятий. Но важным становится необходимость самой организации проводить внутренний мониторинг потребностей в персонале, ориентированных на удовлетворение постоянно изменяющихся опросов на новые типы работ.

 Планирование карьеры на основе формирования кадрового резерва —   

 составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование  карьеры позволяет сотрудникам  видеть, какую должность они могут  получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Планы карьеры, в отличие от планов развития, не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа работы, так как обладают сильным мотивирующим действием, которое при неблагоприятных условиях может привести к серьезному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутриорганизационную.

Профессиональная  карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных профессиональных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последовательную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной — подъем на более высокую ступень структурной иерархии;

горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительной — движение к ядру, руководству организации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обращения, выполнение отдельных важных поручений руководства.

Планы карьеры часто разрабатываются  в графической форме. Планирование занятия должностей проводится в  виде планирования преемственности  должностей и планирования занятия  должностей. Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива.

Карьеру менеджера можно условно разделить  на несколько этапов, каждый из которых  сопряжен не только с должностным  уровнем, но и с определенным этапом в жизни (табл. 5 приложения).

Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжают беспокоить безопасность существования, здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой был бы выше прожиточного минимума.

Этап  продвижения обычно длится от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, приобретаются навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение работника как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на вопросах, касающихся увеличения размеров оплаты труда и здоровья.

Этап  сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творческим самовыражением, возможен подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе, к окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, проявляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале своей и других организаций, покупка акций, облигаций).

Этап  завершения длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры (работник получает меньше удовлетворения от работы и испытывает состояние психологического и физиологического дискомфорта), самовыражение и уважение к себе и другим подобным из его окружения людям достигают наивысшей точки за весь период карьеры. Работник заинтересован в сохранении уровня оплаты труда, но стремится увеличить и другие источники дохода, которые заменили бы заработную плату при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и людям своего круга. Но финансовое положение и состояние здоровья могут стать причиной постоянной заботы о других источниках дохода и о здоровье.

Планирование  карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических, инновационных, производственно-технических,

управленческих  и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Планирование карьеры руководителя, принимающего решения, и специалиста, участвующего в их разработке и реализации, базируется на Гражданском кодексе РФ, КЗоТе, тарифно-квалификационных требованиях, типовых квалификационных характеристиках для работников управления и производственных структур, других документах.

План  карьеры руководителя и специалиста, составная часть плана работы с резервом кадров, отличается от последнего длительностью и представляет собой планирование жизненного и трудового пути, темпов продвижения работника по категориям и должностям, основывается на постепенном удлинении сроков пребывания на каждой ступени деятельности, ориентирован на многоступенчатые испытания, стимулирование трудовой активности, создание благоприятных условий для удовлетворения потребностей личности в самоутверждении и признании. 
 
 
 
 
 
 

5.2 Методологические и организационные основы планирования карьеры

Планирование карьеры представляет собой разработку наиболее вероятной системы замещения должностей для конкретного руководителя или специалиста за время его работы. Передвижение осуществляется в рамках схемы замещения должностей: должностной рост и ротация. Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой. Ротация — это назначение работника ("по горизонтали") на должность одного должностного уровня, как правило, с дополнительными мотивациями морального и материального порядка.

Основным  источником замещения должностей по иерархии управления в управленческих структурах предприятий, организаций  и учреждений является должностной рост от младших должностей к старшим с учетом развития структурных подразделений, стажа работы и результатов ежегодных аттестаций руководителей и специалистов. Должности, начиная с заместителя начальника отдела и главного специалиста, как правило, замещаются по конкурсу. В линейных подразделениях продвижение руководителей в основном идет "по вертикали", но возможна и ротация на вновь создаваемые структуры на предприятия, находящиеся в предбанкротном состоянии. Должности специалистов замещаются путем роста в пределах штатного расписания от младших должностей к старшим и через систему кадрового резерва.

Исходным  фактором в планировании карьеры  руководителей и специалистов является пятилетнее и текущее планирование потребности в кадрах этих должностных категорий с учетом прогноза развития предприятия на основе расширения его деятельности в условиях рынка, освоения новых технологий и других достижений НТП. Индивидуальные планы развития карьеры после специального отбора разрабатываются для руководителей и специалистов кадровыми службами совместно с руководителями подразделений и работниками по ключевым должностям и специальностям, а также для наиболее перспективных, одаренных, инициативных работников. По остальным руководителям и специалистам развитие идет по плану работы с резервом. Индивидуальное планирование карьеры работника, зачисленного в резерв, осуществляется с учетом требований конкретной должности, его потенциальных возможностей, профессиональных и личных качеств.