Оглавление 

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1      ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ И ПЛАНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ 5

                      1.1 Сущность заработной платы и особенности ее проявления в      рыночных условиях 5

                   1.2 Формы и системы оплаты труда 8

                   1.3 Методы планирования средств на оплату труда 15

ГЛАВА 2      АНАЛИЗ И ОЦЕНКА ИСПОЛЬЗОВАНИЯ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ОАО «БАРАНОВИЧСКАЯ  ПТИЦЕФАБРИКА» 19

                      2.1 Краткая экономическая характеристика ОАО    «Барановичская птицефабрика» 19

                    2.2 Анализ использования средств на оплату труда 24

ГЛАВА 3      ПЛАНИРОВАНИЕ СРЕДСТВ НА ОПЛАТУ ТРУДА В ОАО «БАРАНОВИЧСКАЯ ПТИЦЕФАБРИКА» 32

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 37

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 39

ПРИЛОЖЕНИЯ ………………………………………………………………... 41 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

     Фонд  оплаты труда является неотъемлемой частью финансовой системы предприятия. Планирование фонда оплаты труда - неотъемлемый процесс, определяющий положение предприятия  на рынке и его внутреннюю среду  на будущий период.

     Если  расходы на все виды материальных ресурсов нацелены на достижение определённого  конечного результата производства, то расход на рабочую силу непосредственно  соизмеряется с этим результатом  на всех стадиях формирования, он активен  по отношению к результату производства, он его и формирует. Именно тесная связь с процессом производства и его результатами определяет то обстоятельство, что оплата труда  должна производиться после окончания  процесса производства, но до начала процесса реализации продукции, независимо от его  результатов.

     В условиях перехода к системе рыночного  хозяйствования в соответствии с  изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают  формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная  плата» наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков, начисленных в денежной и натуральной  формах.

     Таким образом, эффективное планирование фонда заработной платы - одна из важнейших задач, отвечающая переводу экономики страны на преимущественно интенсивный путь развития.

     Установить  оптимальные размеры фонда заработной платы и дать оценку работы по использованию этих  возможностей ОАО «Барановичская птицефабрика» позволяет анализ хозяйственной деятельности птицефабрики.  С его помощью вырабатываются стратегия и тактика развития ОАО «Барановичская птицефабрика», обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности птицефабрики, ее подразделений и работников.

     Актуальность  выбранной темы курсовой работы обуславливается  тем, что в период перехода к системе рыночного хозяйствования возникает необходимость освоения совершенно нового прогрессивного механизма  оплаты труда, который бы повышал заинтересованность работников в достижении высоких производственных результатов и в то же время был экономически обоснованным для самого предприятия.

     Целью данной работы является рассмотрение вопросов связанных с экономическим обоснованием оплаты труда на планируемый период и поиск путей ее оптимизации.

     Задачами  данной работы является следующее: раскрыть понятие заработной платы и фонда оплаты труда, передать теоретические аспекты планирования заработной платы на определенный период, отобразить краткую экономическую характеристику ОАО «Барановичская птицефабрика», провести анализ распределения средств фонда заработной платы  в ОАО «Барановичская птицефабрика» и дать рекомендации по его эффективному использованию.

     Объект  исследования – результаты процесса финансово-хозяйственной деятельности ОАО «Барановичская птицефабрика».

     Предметом исследования является процесс планирования фонда оплаты труда и средней заработной платы в ОАО «Барановичская птицефабрика».

     Исследование  было проведено на период 2008-2009 гг.

     Исходными данными для исследования и разработки поставленных задач являлись отчетные материалы ОАО «Барановичская птицефабрика», а также Ильчик, В.И. [14], Бухалков, М.И. [5], Горемыкин, В.А. [7]. 

ГЛАВА 1

ОСНОВЫ  ОРГАНИЗАЦИИ И  ПЛАНИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

     1.1 Сущность заработной платы и особенности ее проявления в рыночных условиях

     Заработная  плата - совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые  наниматель обязан выплатить работнику  за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в  рабочее время.

     Механизм  организации заработной платы на предприятии отражает процесс преобразования цены рабочей силы в заработную плату. Принятая модель заработной платы и  способы ее исполнения отражают взаимосвязь  результатов и оплаты труда, обеспечивают поддержание необходимых пропорций  в оплате труда различных категорий  работников, простого и сложного труда. Также организация заработной платы  зависит и от отношений между  нанимателями и работниками, которые  складываются при заключении тарифных соглашений и коллективных договоров.

     Система организации заработной платы в  коммерческих организациях состоит  из следующих элементов:

• тарифного нормирования заработной платы, которое соизмеряет труд различного качества с помощью обоснованных нормативов (тарифной сетки, тарифно-квалификационных справочников, тарифных коэффициентов, тарифных ставок);
• технического нормирования, устанавливающего каждому работнику количественную меру в форме норм труда, которые могут иметь различное выражение (нормы времени, выработки, обслуживания, нормативы численности работников);
• форм и систем оплаты труда, которые устанавливают соответствие размера заработной платы работников фактическим результатам труда;
• доплат и надбавок стимулирующего и компенсирующего характера;
• систем премирования, обеспечивающих материальную заинтересованность работников в повышении эффективности хозяйствования предприятий [5, 240 c.].

     Каждый  из элементов находится в тесном взаимодействии друг с другом, что  при правильном их применении обеспечивает действенную систему материальной заинтересованности работников в повышении  эффективности производства. Различные  варианты сочетаний перечисленных  элементов позволяют моделировать различные системы организации  заработной платы.

     Цель  системы организации заработной платы - это обеспечение оплаты труда  в зависимости от количества и  качества трудового вклада каждого  работника в общие результаты деятельности предприятия.

     Основными задачами системы организации заработной платы являются:

• повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов своего труда;
• устранение уравнительного принципа в оплате труда и обеспечение зависимости размера заработной платы от результатов труда;
• стимулирование роста технического и организационного уровня производства, снижение себестоимости и повышение качества продукции;
• привлечение трудового коллектива к участию в оценке индивидуальных результатов труда и в распределении коллективного заработка;
• оптимизация соотношения в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, достижения конечных результатов производства и конкурентоспособности продукции;
• обеспечение реализации заработной платой основных ее функций: воспроизводственной, стимулирующей и социальной.

     В структуре заработной платы выделяется две части. Одна часть, которую принято  называть тарифной, устанавливается  в виде минимальных государственных  гарантий в оплате труда, формируется  в зависимости от результатов  деятельности всех отраслей экономики. Другая часть обеспечивается доходами конкретного предприятия, за счет которых  возможно увеличение как тарифной части  заработной платы, так и надтарифной, включающей различного рода доплаты, надбавки, премии и другие выплаты. В этом состоит экономическая сущность деления заработной платы на тарифную и надтарифную части [20, 141-143 c.].

     Количественное  соотношение тарифной и надтарифной частей заработка существенно влияет на стимулирующие возможности системы материальной заинтересованности в целом, так как увеличение или уменьшение одной из них – не простое перераспределение каналов, по которым доводиться оплата труда до работника, а изменение характера связи с результатами труда. Тарифная заработная плата связана с ними не прямо, а опосредованно, через принадлежность работника к конкретной профессионально-квалификационной группе, начисляется за результаты, которые должны быть получены, если его работа отвечает квалификационным требованиям, соответствующего для занимаемого им рабочего места. Надтарифной частью результаты оцениваются непосредственно по определенным качественным и количественным показателям индивидуальной и коллективной деятельности.

     Таким образом, заработная плата является неотъемлимой частью любого производственного  процесса, выступая выражением цены рабочей  силы, а так же выполненной работы. Для работника в свою очередь  она выступает гарантом того, что его работа будет оценена соответствующим образом. Тем самым заработная плата является связующим звеном между двумя субъектами трудовых отношений: работником и нанимателем, и обеспечивает воспроизводственную, стимулирующую и социальную функции.

     1.2 Формы и системы оплаты труда

     Формы и системы оплаты труда позволяют  применить к каждой группе и категории  работников определенный механизм начисления заработной платы путем установления функциональной зависимости между  мерой труда и его оплатой, а также более точно учесть количество и качество труда, вложенного в производство продукции и конечные результаты деятельности организации [7, 391-395 c.].

     Статьей 63 Трудового кодекса Республики Беларусь определено, что формы, системы  и размеры оплаты труда работников, в том числе дополнительные выплаты  стимулирующего и компенсирующего  характера, устанавливаются нанимателем  на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора, исходя из организационно-технических  условий производства и задач  по выпуску продукции, вида производства, особенностей его технологии и организации, обеспеченности рабочей силой, качества применяемых норм и других факторов, способствующих повышению качества продукции, экономии материальных ресурсов. Частью четвертой названной статьи предусмотрено, что дифференциация размера оплаты труда в зависимости  от сложности и напряженности  труда, его условий, уровня квалификации работников. При этом установлено, что  заработная плата работников предельными  размерами не ограничивается.

     При выборе форм оплаты труда необходимо исходить из того, что они должны выполнять определенные функции:

• обеспечивать материальную заинтересованность работников в повышении производительности труда.
• соответствовать организационно-техническим условиям, особенностям технологического процесса характеру применяемых средств труда и формам его организации.
• быть экономически обоснованными, то есть, экономический эффект, получаемый от их применения, должен превышать размер выплачиваемого вознаграждения.

     Формы и системы оплаты труда должны также обеспечивать равную плату  за равный труд и усиливать ее зависимость  от результатов деятельности как  отдельного работника, так и от эффективности  хозяйствования организации в целом [8, 403-409 c.].

     В настоящее время на предприятиях республики применяются две формы  оплаты труда: сдельная и повременная. Применяются также и их многочисленные системы, основанные на применении Единой тарифной сетки работников РБ, которая  представляет собой шкалу совокупности квалификационных (тарифных) разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифные ставки второго  и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.

     Сдельная  форма оплаты труда предполагает начисление работнику заработка  на основе установленных нанимателем  сдельных расценок и с учетом фактически выполненного объема работ или изготовленной  продукции (изделий, деталей и др.), то есть за каждую произведенную единицу продукции надлежащего качества устанавливается определенный размер оплаты труда – сдельная расценка. Такая форма оплаты труда предполагает не только прямую материальную заинтересованность рабочего в результатах своего труда, но и способствует более эффективному использованию оборудования и рабочего времени, а также устранению различных организационно-технических неполадок и простоев.

     Чтобы применение сдельной формы оплаты труда  было эффективным, необходимо учитывать  следующие условия:

• наличие количественных показателей выполняемых работ и возможность измерять (учитывать) их с достаточной точностью;
• необходимость и экономическая целесообразность стимулировать увеличение объемов выполняемых работ;
• наличие у работников реальной возможности с учетом организации производства, технологических процессов увеличивать объем выполняемых работ по сравнению с установленным плановым объемом работ;
• обеспечение качества выполняемых работ;
• соблюдение технологических режимов, стандартов, норм и правил, т.ч. по охране труда.

     Если  не будет выполняться хотя бы одно из этих условия, то необходимо рассматривать  вопрос о введении повременной формы [10, 159-160 c.].

     Как было отмечено выше, основным элементом  организации сдельной оплаты труда  является сдельная расценка на единицу  продукции (изделия, работы) в натуральном  или условно-натуральном выражении, которая определяется по формулам 1.1 или 1.2: 

или 

                                                        (1.2)

где Р  – расценка на единицу продукции (изделия, работы);

      Т – часовая тарифная ставка первого разряда;

      К – тарифный коэффициент разряда работы;

      П – продолжительность смены, часов;

      – норма выработки за смену;

     – норма времени на единицу продукции (изделия, работы).

     Если  норма времени установлена в  минутах, то применяется формула  1.3: 

     Если  же норма времени или норма  выработки установлена для строго фиксированной по численности и  составу группы рабочих, то рассчитывается коллективная расценка по формулам 1.4 и 1.5: 

                                                       (1.4)

или 

     Но  формулами 1.4 и 1.5 можно пользоваться только в случае, когда труд всех рабочих коллектива оплачивается по одинаковым ставкам, а норма труда установлена на изготовление конечного продукта. Если ставки разные, то следует пользоваться формулой 1.6: 

                                                   (1.6)

где – средневзвешенная тарифная ставка, исчисляемая по нормативной численности бригады (звена);

      Ч – нормативная численность рабочих бригады (звена).

     Если  норма труда установлена на промежуточный  измеритель выработки, то коллективная расценка рассчитывается на основе калькуляции, определяющей удельные затраты труда  по каждому виду работ на расчетный  измеритель выработки, например на 1 тонну  металлоконструкций, 1 куб. м древесины. [4, 256-259 c.].

     На  предприятиях применяются различные  системы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     При прямой сдельной системе заработок  работника определяется по формуле  1.7: 

                                                           (1.7)

где Q – количество обработанных изделий.

     При сдельно-премиальной системе работнику  сверх исчисленного по принципу прямой сдельной системы заработка начисляется  и выплачивается премия за выполнение показателей и условий в размерах, установленных положением о премировании работников организации.

     При сдельно-прогрессивной системе труд работников оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх  этих исходных норм – по повышенным расценкам. Повышение сдельных расценок может производиться в зависимости  от уровня перевыполнения норм по прогрессивной  шкале.

     При косвенно-сдельной системе оплаты труда  работников, которые применяются  для оплаты труда вспомогательных  рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки по формуле 1.8: 
 

где – тарифная ставка вспомогательного рабочего;

     – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим.

     При аккордной системе бригаде выдается задание на выполнение определенного  комплекса работ с указанием  полной суммы заработной платы, рассчитанной, как правило, по укрупненным (комплексным) расценкам. Аккордные задания могут выдаваться в целом на весь объем работ либо по этапам его выполнения. Средства на оплату труда выплачиваются после завершения всего комплекса работ. Такая система применяется при разовых и договорных работах.

     При выборе той или иной системы сдельной оплаты следует учитывать, что эффективность  ее применения зависит от качества норм и точности учета уровня их выполнения, от правильности определения  организационно-технических условий  высокопроизводительной работы и обеспечения  всего необходимого для выполнения производственного задания. Правильная организация заработной платы невозможна без внедрения в производство научно-обоснованных норм труда и  систематического их пересмотра в целях  поддержания необходимого уровня напряженности  норм [16, 398 с.].

     При повременной форме оплаты труд работника  оплачивается по тарифной ставке, соответствующей  присвоенному ему тарифному разряду  или окладу за фактически отработанное время.

     Повременная форма оплаты труда применяется, как правило, для оплаты труда  работников, на рабочих местах которых  выполняемый объем работы не зависит  от усилий и возможностей конкретного  работника, а определяется самим  технологическим процессом. Повременную  форму оплаты целесообразно использовать в условиях автоматизации производства с регламентированным режимом работы машин, оборудования, аппаратуры, механизмов, на работах, где требуется особая точность, при освоении новых технологий, в опытных производствах, а также, если выполняемые работы не поддаются  точному учету их объемов либо нет необходимости в наращивании  объемов работ. Повременную форму  оплаты труда следует применять  и в случаях, когда работа является опасной, когда качество труда важнее его количества, в случаях, когда  работа неоднородна по своему характеру  и нерегулярна по нагрузке.

     Для того чтобы форма повременной  оплаты труда не привела к снижению производительности труда на каждом рабочем месте, следует поддерживать высокий уровень нормирования труда  и применять поощрительные системы  оплаты труда.

     Нормирование  труда рабочих-повременщиков возможно на оценке их труда на основе следующих  показателей:

• нормированное (производственное) задание, определяющее каждому работнику объем работ;
• плановые нормы загрузки или задания по выпуску продукции бригадой (звеном), участком, цехом;
• нормы труда могут быть доведены и учтены в виде степени выполнения технических параметров и режимов, норм расхода сырья, материалов и других производственных ресурсов, графиков выполнения определенных видов работ и т.п.

     Различаются две системы повременной оплаты – простая повременная и повременно-премиальная, которые широко используются в организациях республики.

     При простой повременной системе  заработок работнику начисляется  на основе его должностного оклада (ставки) за фактически отработанное время.

     При повременно-премиальной системе  дополнительно к заработку, исчисленному на основе должностных окладов (ставок), выплачивается премия за выполнение показателей премирования [13, 89 c.].

     Таким образом, существующие системы оплаты, предполагающие оплату отработанного времени либо объемов выполненной работы включают в себя как обязательные фиксированные выплаты, так и выплаты стимулирующего характера, создающие материальную заинтересованность работника в получении высоких результатов деятельности, что особенно актуально в условиях переходной экономики. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от большого числа факторов: сфера деятельности предприятия, организационная структура, количество работников и многое другое. Однако каждая система обеспечивает твердые гарантии работникам в оценке их деятельности.

     1.3 Методы планирования средств на оплату труда

     Основным  источником выплат заработной платы  всем категориям работающих является фонд заработной платы. Существует несколько способов расчета плановой величины фонда заработной платы (ФЗП).

     Метод прямого счета (формула 1.9): 

                                                (1.9)

где – среднесписочная плановая численность работающих, чел.;

– средняя заработная плата одного работающего  в плановом периоде  с доплатами и  начислениями, руб.

     С помощью данного метода общий  фонд заработной платы может быть рассчитан исходя как из численности  работающих и их заработной платы  в целом по предприятию, так и  по категориям и отдельным группам  работников.

     Нормативный метод расчета (формула 1.10): 

                                                   (1.10)

где Q - общий объем выпускаемой продукции  в плановом периоде, руб.;

  – норматив заработной  платы на 1 руб.  выпускаемой продукции,  руб.

     При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции  предприятие должно учитывать планируемое  изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции и  планируемое изменение реальной заработной платы своих работников [7, 520 c.].

     Наиболее  распространённым методом укрупнённого планирования фонда заработной платы  является корректировка фонда, принимаемого за базу, на изменение численности  работников и средней заработной платы в планируемом периоде (формула 1.11): 

                                       (1.11)

где , – соответственно плановый и базовый фонды заработной платы всего персонала предприятия;

         – индекс численности работающих на предприятии;

 – индекс средней заработной платы в планируемом периоде.

     Точность  данного метода укрупнённого планирования повышается, если расчёты по указанной  формуле провести применительно  к каждой категории персонала: персонал основной деятельности, в том числе  рабочие, специалисты, служащие, прочие категории персонала основной деятельности; персонал неосновной деятельности. В  этом случае (формула 1.12):