Планирование оптимального кадрового состава для организации

 
Федеральное агентство железнодорожного транспорта

 
Сибирский государственный  университет путей  сообщения

 
Кафедра   «Социальная психология управления» 

Планирование  оптимального кадрового  состава для организации

 
(тема  работы)

 
Курсовой  проект

(вид  работы)

по дисциплине «Управление персоналом»

(название  дисциплины)

                   Руководитель                                                            Разработал

                                                                                                студент гр. УПБ-213

                   ________________Сафронова О.Л.             __________Крикуненко А.В.

                        (подпись)                     (подпись)

                   _____________                                                    __________

 
 
 
 
           (дата проверки)                                                      (дата сдачи на проверку) 

      Краткая рецензия:

 
 
 
 
____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________

____________________________________________________________________ 
 
 

   2011 год

 
                                               Содержание: 
 
      Введение…………………………………………………….……………3 
1. Кадровый состав как целевой объект управления персоналом организации…………………………………………………………………...5

     1.1 Основные количественные характеристики кадрового состава…...5 
     1.2 Основные качественные характеристики кадрового состава………8 
     1.3 Методы планирования кадрового состава…………………………..11

2. Направления совершенствования кадрового состава организации ОАО «СохранБанк»…………………………………………………………………17

     2.1 Анализ деятельности организации ОАО «СохранБанк»……………17

   2.2 Разработка модели оптимального кадрового состава организации

         ОАО « СохранБанк»……………………………………………………19

Заключение ………………………………………………………………..….24

Список  литературы…………………………………………………………...26

                                                        Введение 

   Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Термины "персонал" и "кадры  организации", “трудовые ресурсы“, а также " human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", " personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

   Создание  производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры  играют важную роль. Однако производственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности, квалификации. Дисциплины, мотиваций, способности  решать проблемы, восприимчивости к  обучению. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава  кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности  использования трудовых ресурсов.

   В то же время трудовые отношения –  едва ли не самая сложная проблема предпринимательства, особенно когда  коллектив предприятия насчитывает  десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкий  круг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой  и набором кадров, выбором оптимальной  системы заработной платы, созданием  отношений социального партнёрства  на предприятии[4, с.97].

   Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт  в форме прибыли.

   Объектом  исследования является планирование оптимального кадрового состава для организации.

   Предмет исследования: планирование оптимального кадрового состава в организации «СохранБанк».

   Целью курсового проекта является теоретический анализ проблемы и разработка модели оптимального кадрового состава организации «СохранБанк».

   В связи с поставленной целью решаются следующие задачи:

   - рассмотреть основные количественные и качественные характеристики кадрового состава в организации;

   - определить методы планирования  кадрового состава;

   - провести диагностику количественных и качественных характеристик кадрового состава организации  «СохранБанк»;

    - разработать модель оптимального кадрового состава организации «СохранБанк».

             1.Кадровый состав как целевой объект УП организации

                       1.1.Количественная характеристика персонала.

     Персонал  предприятия и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей  или большей степенью достоверности  измерены и отражены следующими абсолютными  и относительными показателями:

• списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

•  среднесписочная  численность работников предприятия  и (или) его внутренних подразделений  за определенный период;
• удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
• темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
• средний разряд рабочих предприятия;
• удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
• средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
• текучесть кадров;
• фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

     Совокупность  перечисленных и ряда других показателей  может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий  по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия[3, с.205]. Количественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как списочная явочная, и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число или дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу.

     Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Для правильного определения среднесписочной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращение трудового договора[1,с.96].

   Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и его внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Ф_рт) в человеко-днях или в человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Ч_сп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Т_рв):

     Ф_рт = Ч_сп * Т_рв [5,с.36].

     Формула расчета списочной численности  рабочих  
, где  
 
Тгод – планируемая годовая трудоемкость работ, выполненных рабочими чел/час.  
ФРВн – полный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, час.  
- коэффициент, учитывающий плановое увеличение норм выработки на одного рабочего.  
ФРВн = [Dкг – (Dв + Dn + Do)] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.  
Dкг – количество календарных дней в году;  
Dв – выходные дни;  
Dп – праздничные дни;  
Dо – дни отпуска;  
Tдн – продолжительность рабочих смены в час;  
Dnв – дни празд – выходные;  
Dnn – дни предпраздничные;  
Dопв – дни отпуска совпадающие с предпраздничными и предвыходными днями, определяется как среднее величина по фактическим графикам отпусков на предприятии.  
ФРВп = [Dкг – (Dв + Dn + Do + Dдо + Dб + Dго )] · Tдн – (Dnв + Dnn + Dопв) · t сокр.  
Dдо – дни дополнительного отпуска;  
Dб – дни пропущенные по болезни принятые средней величине по фактически пропущенным дням по болезни за предыдущий период времени Dб ≈ 12 дней;  
Dго – дни на выполнение государственных и общественных обязанностей (вызов в милицию, военкомат).

                    1.2.Качественная характеристика персонала.

     Профессионализм и отношение к труду являются важными характеристиками морального облика персонала. Они имеют первостепенное значение в личностной характеристике индивида, но на различных этапах исторического  развития их содержание и оценка существенно  различались. В классовом обществе они определялись социальным неравенством видов труда, противоположностью умственного  и физического труда, наличием привилегированных  и непривилегированных профессий.

     В современном обществе личностные качества индивида начинаются с его деловой  характеристики, отношения к труду, уровня профессиональной пригодности. Все это определяет исключительную актуальность вопросов, составляющих содержание профессиональной этики. Подлинный  профессионализм опирается на такие  моральные нормы как долг, честность, требовательность к себе и своим  коллегам, ответственность за результаты своего труда.

     Качественные  характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности  или рабочему месту. Всю совокупность качественных характеристик персонала  можно условно разделить на:

     - способности (уровень образования,  объем полученных знаний, профессиональные  навыки, опыт работы в определенной  сфере профессиональной деятельности, с определенным видом продукта  или услуг, профессиональные навыки  сотрудничества и взаимопомощи, опыт работы в условиях комплексных  программ и т.п.);

     - мотивации (сфера профессиональных  и личных интересов, стремление  сделать карьеру, стремление к  власти, готовность к дополнительной  ответственности и дополнительным  нагрузкам и т.п.);

     - свойства (способность воспринимать  определенный уровень физ., психических  или интеллектуальных нагрузок, способность концентрации внимания, памяти и др. личностные свойства, необходимые для выполнения какой-либо  работы).

     Первая  группа: профессиональные качества. Выделяют четыре группы профессиональных качеств, коррелирующих с успешностью деятельности:

     а) Профессиональные знания:

     - общие профессиональные знания;

     - знания, умения, навыки безопасного выполнения операций (работ, функций), входящих в должностные обязанности;

     - знания и умения, позволяющие выявлять (диагностировать), предупреждать и ликвидировать опасные (экстремальные) ситуации.

     б) Деловые качества:

     - дисциплинированность, ответственность;

     - честность, добросовестность;

     - компетентность;

     - инициативность;

     - целеустремленность, настойчивость;

     - самостоятельность, решительность.

     в) Индивидуально психологические  качества:

     - мотивационная направленность;

     - уровень интеллектуального развития;

     - эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;

     - внимание (объем, устойчивость, распределение, переключение);

     - память (долговременная, оперативная);

     - мышление (особенности мыслительной деятельности, способность к обучению);

     - гибкость в общении, стиль межличностного поведения; склонность к злоупотреблению алкоголем (наркотиками).

     г) Психофизиологические качества:

     - выносливость, работоспособность;

     - острота зрения, глазомер;

     - острота слуха, дифференциация звука;

     - дифференциация запаха;

     - простая и сложная сенсомоторная реакция (скорость, точность).

     Приведенный список профессионально важных качеств  является ориентировочным. При проведении исследований по конкретным видам деятельности и конкретным рабочим местам в  список вносятся соответствующие коррективы или, при необходимости, специально формируется новый перечень качеств.

     Вторая  группа: нравственная характеристика - совокупность моральных норм, которые определяют отношение человека к своему профессиональному долгу. Нравственные отношения людей в трудовой сфере регулирует профессиональная этика. Общество может нормально функционировать и развиваться только в результате непрерывного процесса производства материальных ценностей.

     Третья  группа показателей оценки – личностные качества: дисциплинированность, наличие навыков, коммуникативные особенности, организаторские способности, самообладание, самоуправление, уверенность в себе, адекватная самооценка, добросовестность, оперативность, творческая активность. При всей кажущейся простоте эта группа показателей связана с большими проблемами при их отборе, формулировке и учете. Это обусловлено широким спектром личностных качеств, значительным субъективизмом при их восприятии и повышенной вероятностью нарушения правил выбора критериев, которые были сформулированы ранее при рассмотрении показателей результативности труда. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности [2,с.384].

                      1.3. Методы планирования кадрового состава.

    Планирование  персонала (кадровое планирование) —  это интегральный элемент системы  управления персоналом, отслеживающий  количественные, качественные, временные  и пространственные изменения в персонале и его структуре[8, с.192].

    Рассмотрим  теперь методы, которые применяются  при планировании персонала, и специфику  их использования в данной сфере. Как и в обычном планировании, здесь существуют три группы таких  методов: балансовые, нормативные и  математико-статистические.

    Балансовые  методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть  дефицит. Необходимые ресурсы можно  привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем  его рационализации.

    Невозможность по тем или иным причинам решить проблему дефицита персонала приводит к необходимости идти на снижение потребности либо на основе рационализации структуры персонала, либо на основе его сокращения.

    Если  же ресурсы имеются в избытке, то приходится решать обратную проблему — расширять их потребление или  избавляться от излишков. Последнее  может быть иногда целесообразным, например, чтобы не платить лишнюю заработную плату.

    Балансовый  метод реализуется через систему  балансов: материально-вещественных, стоимостных  и трудовых, которые во временном  отношении могут быть отчетными, плановыми, прогнозными, а по целям  создания — аналитическими и рабочими.

    Баланс (табл. 1) представляет собой двустороннюю бюджетную таблицу, в левой части которой отражаются источники ресурсов, а в правой — их распределение.

    Таблица 1.Принципиальная схема баланса

    В основе такого рода таблиц лежит балансовое уравнение, смысл которого заключается  в том, что сумма остатков ресурсов на начало периода и их поступления  из внутренних и внешних источников должна быть равна сумме их расхода (текущего потребления и продажи  на сторону) и остатка на конец  периода. В то же время таковое  равенство между ресурсами и  их распределением не является единственной целью составления балансов. Важную роль здесь играет достижение их оптимальной  структуры, обеспечивающей наибольшую эффективность деятельности организации.

    В балансе ресурсы обычно даются с  выделением основных источников, что  позволяет контролировать их движение. Распределение ресурсов осуществляется с учетом того, чтобы обеспечить выполнение производственных заданий, обязательств, создать необходимые  резервы, реализовать программы  развития.

    При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование  календарного фонда времени. Они  будут рассмотрены самостоятельно[6,с.386].

    Другим  методом планирования является нормативный. Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции (в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.).

    К нормам труда относятся нормы  выработки, времени, обслуживания, численности. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым  уровнем развития техники, технологии, организации производства и труда. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться укрупненные комплексные нормы. По мере проведения аттестации, рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, осуществления организационно-технических мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, нормы подлежат обязательной замене новыми.

    Норма времени — это величина затрат рабочего времени, установленная для  выполнения работ и их отдельных  элементов одним работником или  группой работников определенной квалификации в данных организационно-технических  условиях.

    Нормы времени устанавливаются в человеко-минутах, человеко-часах или человеко-днях; они и включают нормы подготовительно-заключительного  времени, нормы основного и вспомогательного времени, нормы времени на организационно-техническое  обслуживание оборудования и других производственных объектов, перерывы, обусловленные технологией и  организацией производства, на отдых  и личные надобности.

    Суммирование  норм времени по отдельным операциям дает комплексную норму времени, характеризующую его совокупные затраты на выполнение полезного объема работ в предусмотренные сроки.

    При нормировании ручных и машинно-ручных работ в основу норм кладутся нормативы  времени, т.е. его регламентируемые затраты на выполнение отдельных  производственных операций, установленные  для нормальных условий с учетом применения передовых приемов и  методов труда, современного оборудования, труда исполнителей соответствующей  квалификации.

    Большинство норм времени устанавливается для  рабочих, деятельность которых обусловлена  особенностями работы оборудования и характером организации технологических  процессов (массовым, поточным, крупносерийным, единичным). Они могут также относиться и к служащим, чья работа не содержит творческих функций, выполнение которых  поддается нормированию.

    Норма выработки — это объем работы в натуральных единицах (штуках, метрах и проч.), который должен быть выполнен за единицу рабочего времени  (смену, месяц и т.п.) одним работником или группой работников определенной квалификации. Ее разрабатывают по отношению к продукции, подлежащей количественному учету и контролю при систематичности выполнения соответствующих работ. Отношение фактического времени выполнения норм выработки к плановому характеризует степень интенсивности труда.

    Норма обслуживания — это установленный  объем работы по обслуживанию определенного  количества объектов в течение того или иного времени в данных организационно-технических условиях, в том числе и при многостаночной работе.

    Норма численности работников — это  их число соответствующего профессионально-квалификационного  состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С  помощью таких норм определяются число работников, требующихся для  обслуживания оборудования, рабочих  мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

    Разновидностью  норм численности является норма  управляемости, показывающая, сколько  работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек, для средних 8—10, для низовых 12—15 человек.

    Нормы могут устанавливаться на неопределенный срок — до пересмотра или временно.

    Нормативный метод планирования используется как  самостоятельно, так и в качестве вспомогательного по отношению к балансовому. Чаще всего нормы в организации бывают индивидуальными применительно к отдельным подразделениям и рабочим местам, однако встречаются и групповые, предназначенные для однотипных рабочих мест в различных подразделениях.

    Нормирование  ресурсов осуществляется тремя основными  способами: отчетно-статистическим, опытно-производственным и аналитико-расчетным.

    При отчетно-статистическом способе фактические  результаты сопоставляются с затратами  времени, на основе чего определяется его удельный расход. Недостаток этого  способа состоит в том, что  результат оказывается усредненным  и полученные нормы далеко не полностью отражают реальные возможности людей, поскольку фактически узакониваются любые потери и нерациональное использование времени.

    Опытно-производственный способ нормирования основывается на хронометраже операций, выполняемых  наиболее опытными и подготовленными  работниками, оценке и обобщении  Полученных данных, что в целом  и создает необходимую основу для расчета искомых норм.

    Наконец, аналитико-расчетный способ определения  норм исходит из физиологических  потенций человеческого организма, выявленных на основе специальных медико-биологических  исследований[6,с.391].