Планирование персонала предприятия. 7

КУРСОВАЯ  РАБОТА

Тема  «Планирование персонала предприятия»

Якутск 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии………………………………………………………………………5

1.2 Этапы планирования  персонала…………………………………………….10

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО НТФ «ХАРДЫЫ»

2.1 Краткая характеристика  ООО НТФ «Хардыы»……………………………15

2.2. Анализ технико-экономических  показателей ООО НТФ «Хардыы»……16

2.3 Анализ эффективности планирования потребности в кадрах ООО НТФ «Хардыы»………………………………………………………………………20

ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО ПЛАНИРОВАНИЮ ПЕРСОНАЛА  В ОАО НТФ «ХАРДЫЫ»

3.1 Выводы по планированию персонала в ООО НТФ «Хардыы»………..28

3.2 Рекомендации  по планированию персонала в  ООО НТФ «Хардыы»……29

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………….33

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..34

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………………….36

ВВЕДЕНИЕ

Создавшаяся в нашей  стране ситуация, связанная с изменением экономической и политической систем, одновременно несет как большие  возможности, так и серьезные  угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносит значительную степень неопределенности в жизнь  практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает  особую значимость: оно позволяет  обобщить и реализовать целый  спектр вопросов адаптации человека к внешним условиям, учет личностного  фактора в построении системы  управления персоналом организации.

Поэтому необходимо как обеспечить преобразования на макроуровне, так и подготовить управленцев  работать по-новому. Основная задача, которую  решает управленческий персонал предприятий, заключается в том, чтобы каждый вложенный в производство рубль  не только окупался в полном объеме, но и приносил дополнительный доход.

В условиях становления рыночной экономики  в нашей стране особое значение приобретают  вопросы практического применения современных способов управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую  эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и  прогнозирование потребности в  персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации  использования персонала, выявлению  и продуктивному применению профессионального  потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное  изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и  прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Цель  данной курсовой работы состоит в  том, чтобы внимательно изучить  один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности  в кадрах на примере ООО НТФ «Хардыы». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом исследования является ООО  НТФ «Хардыы».

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета  необходимого персонала, эффективности  мероприятий по планированию и др.

Структура курсовой работы состоит  из введения, из трех глав, заключения, списка использованных источников и литературы, приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

Персонал  является неотъемлемой частью любой  организации, т.к. любая организация  представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. «всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере»¹

В отечественной  литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»²
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход «основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации», он показывает «какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей», в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на «том, что должно дать управление персоналом для организации.…Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание». Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены в Приложении 1.
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как «комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом»³
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление  персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой  – включает вопросы соблюдения трудового  законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических  и психологических процедур в  практику работы;

Педагогический  – предполагает решение вопросов, связанных с воспитанием персонала, наставничеством и др. ⁴

«Помимо того, что управление персоналом имеет множество аспектов, оно может основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления»⁵

Концепция управления персоналом содержит базовые  принципы управления и его общую  направленность, ее положения уникальны  в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение  потребности в кадрах с учетом  стратегии развития предприятия;

-Формирование  численного и качественного состава  кадров (набор, отбор и расстановка  персонала);

-Кадровую  политику (принципы подбора и  расстановки персонала, условия  найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему  общей и профессиональной подготовки  кадров;

-Адаптацию  работников на предприятии;

-Оплату  и стимулирование труда (формы  оплаты труда, пути повышения  производительности труда и т.д.);

-Оценку  деятельности и аттестацию кадров;

-Систему  развития кадров (обучение, планирование  трудовой карьеры и т.д.);

-Формирование  кадрового резерва;

-Организационную  культуру фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями Система управления  персоналом является непременной  составляющей управления и развития  любой организации, она является  объективной, т.к. возникает с  возникновением самой организации  и не зависимо от чьей-то  воли. Являясь, по сути, одной из  важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как  можно лучше понять, что же представляет собой система управления персоналом и как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и  технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также  не противоречить общей концепции  развития организации.

Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный  процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение  системы управления персоналом целесообразно  рассмотреть с точки зрения инновации. Для этого представляется разумным рассмотреть инновацию вообще и  особенности инновационного.

Одной из основных задач кадрового  планирования является определение  потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности  работников по категориям кадров, которые  задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Планирование потребности фирмы  в кадрах, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане  по труду и кадрам.

Целью разработки плана  по труду и кадрам является определение  рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

2. Этапы планирования персонала

Основной целью  планирования потребности в персонале  является обеспечение предприятия  необходимой рабочей силой при  минимизации издержек. То есть при  планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с  какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно  говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По существу стратегическое планирование потребности в персонале  состоит в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии развития и фактического состояния человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности  в этих ресурсах в будущем. При  этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и удовлетворение конкретных потребностей организации  на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в  этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие  внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики  и данной отрасли в рассматриваемый  период;

-государственная  политика (законодательство, налоговый  режим, рациональное страхование  и т.п.);

- конкуренция с  другими компаниями, рыночная динамика;

-стратегические  задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое состояние  организации, уровень оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала  (увольнение, декретные отпуска,  выходы на пенсию, сокращения  и т.п.).

Этапы планирования персонала в компании могут выглядеть  следующим образом:

1) оценка  наличных резервов, их количества  и структуры;

2) оценка  будущих потребностей; отслеживание  изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности  в рабочей силе с указанием  количественных и качественных  показателей;

3) разработка программы будущих потребностей⁶.

На первом этапе проводятся: анализ использования  трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение  потребности в персонале на планируемый  период. Исходными данными для  определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная  информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала  – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя  из оценки состояния факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения  необходимого количества руководителей  существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем  этапе кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов⁷.

Кадровые  мероприятия представляют собой  комплекс мер, направленных на решение  кадровых задач, воплощение разработанных  кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального  и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала  применяются следующие методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д⁸.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей  подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов  компенсируется недостаток достоверной  информации.

Компьютерные модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты  службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях  оценки потребности в кадрах по каждому  структурному подразделению, и в  целом по предприятию анализируются  технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных  процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта  показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются  следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ООО НТФ «ХАРДЫЫ»

2.1 Краткая характеристика  ООО НТФ «Хардыы»

Общество  с ограниченной ответственностью НТФ  «Хардыы» зарегистрировано Администрацией РС (Я) 07 апреля 1996 года с присвоением  номера государственной регистрации  №2499. Общество является юридическим  лицом и действует на основании  устава и законодательства РФ. Место  нахождения ООО НТФ «Хардыы»: РФ, 6777001 г. Якутск ул. Бестужева-Марлинского, 17.

Уставный  капитал общества составляет: 100000 (сто  тысяч) рублей. Он составляется из номинальной  стоимости акций общества, приобретенных  акционерами, в том числе из: 1000 (одна тысяча) обыкновенных именных  акций номинальной стоимостью 100 (сто) рублей каждая. Учредителям ООО  НТФ «Хардыы» является В.Л. Никифоров. Филиалов, представительств, дочерних и зависимых обществ ООО НТФ  «Хардыы» не имеет.

Основной  целью Общества является удовлетворение потребностей организации и граждан  извлечение прибыли в интересах  акционеров, реализация социальных и  экономических интересов трудового  коллектива.  Основными видами деятельности Общества является:

- продажа  газовых котлов и оборудований;

- установка  и обслуживание газовых котлов.

Таблица 2.1

                 Ассортимент продукции ООО НТФ  «Хардыы»

2.2. Анализ  технико-экономических показателей  ООО НТФ «Хардыы»

Для удобного анализа эффективности деятельности ООО НТФ «Хардыы» составим таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2009 по 2011 год включительно: реализации в стоимостном выражении; численность рабочих и работников административно-управленческого персонала (АУП); выработка на одного рабочего и на одного работника АУП; годовой фонд заработной платы всего, в том числе работников АУП; среднегодовая заработная плата рабочих и работников АУП; количество оборудования на предприятии; выручка от реализации услуг; себестоимость услуг; затраты на 1 рубль реализованных услуг; прибыль от реализации услуг; рентабельность; индекс превышения темпов роста производительности труда на темпами роста заработной платы в приложении 2.

На основании приложении 2 проанализируем эффективность деятельности ООО НТФ «Хардыы». Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2009 годом объем реализации в 2010 году вырос незначительно, всего на 257 тыс. руб., а его относительный прирост составил 3 %. В 2011 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тыс. руб. Относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации:

• введение в эксплуатацию нового оборудования;
• расширение ассортимента выпускаемой продукции;
• увеличилось число частных заказов по изготовление орудий лова.

Показатель  численности рабочего персонала в 2010 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2011 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала:

• усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;
• не высокая заработная плата;
• низкая часовая тарифная ставка и др.

Показатель  выработки на одного рабочего в 2010г. увеличился на 24,32 тыс. руб., относительно возрос на 18,97 %. В 2011 году данный показатель вырос на 39,29 тыс. руб., относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2010 году увеличилась не значительно на 19,76 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2011 году увеличился на 175,32 тыс. руб., относительно – на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.

Из таблицы  видно, что годовой фонд заработной платы растет пропорционально с  ростом объема реализации услуг. В 2010 году годовой фонд заработной платы всего увеличился на 40 тыс. руб., в относительных цифрах – на 1,08 %. На 654 тыс. руб. данный показатель увеличился в 2011 году, т.е. на 17,5 %. Для работников АУП годовой фонд заработной платы увеличился в 2010 году на 80 тыс. руб., относительно – 10,39 %. В 2011 году показатель возрос на 16,12 %, что составило 137 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата соответственно так  же увеличилась. Всего данный показатель возрос в 2010 на 9,25 тыс. руб., относительно возрос на 16,77 %. В 2011 году среднегодовая заработная рабочих выросла на 75,69 тыс. руб., относительно она увеличилась на 17,51 %. Средняя заработная плата для работников АУП в 2010 году увеличилась на 6,15 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 10,38 %. В 2011 году увеличился на 10,54 тыс. руб., относительно – на 16,12 %. Среднегодовая заработная плата зависит от годового фонда заработной платы.

Количество  оборудования на предприятии в 2009 году и в 2010 остается неизменным – 47 единиц. А в 2011 году увеличивается на 4 единицы и составляет 51 единицу оборудования. Относительно показатель увеличился на 8,51 %. Причиной покупки нового дополнительного оборудования послужила потребность улучшить скорость и качество выполняемых предприятием работ.

Выручка от реализации в 2010 увеличилась незначительно на 214 тыс. руб., относительно возросла всего на 3 %. В 2011 году данный показатель вырос на 2210 тыс. руб., относительно он увеличился на 28,84 %. Причиной резкого роста выручки от реализации послужил рост объема реализации услуг, т.к. первый показатель зависит от последнего прямо пропорционально.

Себестоимость услуг 2010 года возросла на 4 %, что составило 276 тыс. руб. В 2011 году она увеличилась на 1693 тыс. руб., а относительно на 22,6 %. Рост себестоимости услуг обуславливается тем, что растут цены на необходимые материалы сырье, которое используется в процессе выполнения работ предприятием. В 2011 году отклонение себестоимости больше чем в 2010 году, т.к. было закуплено новое оборудование.

Затраты на один рубль реализованных услуг увеличились в 2010 году не 0,01 рубль, т.е. на одну копейку, относительно – на 1,23 %. Это значит, что в 2010 году по сравнению с 2009 годом предприятие затратило больше средств для реализации услуг на один рубль. В 2011 году данный показатель снизился на 2,44 %, что составило 2 копейки. Данный результат говорит о том, что 2011 году предприятие затратило меньше средств для производства услуг на один рубль. Данный показатель зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от себестоимости услуг.

Прибыль от реализации в 2010 году уменьшилась на 34,07 %, что составило 62 тыс. руб. На изменении показателя сказался рост себестоимости услуг и незначительное увеличение выручки от реализации этих услуг, так же в этом году увеличились затраты на 1 рубль реализованных услуг. В 2011 году прибыль от реализации возросла на 47,5 %, что составило 417 тыс. руб. Значительный рост данного показателя можно объяснить тем, что отклонение себестоимости от 2010 (22,6 %) оказалось меньше чем у показателя выручки от реализации (28,84 %). Так же он вызван уменьшением затрат на 1 рубль реализованных услуг.

Рентабельность  изменяется прямо пропорционально  прибыли от реализации услуг и  обратно пропорционально себестоимости. В 2010 году рентабельность уменьшилась абсолютно на 0,9 %, а относительно на 34,62 %. В 2011 году показатель увеличился на 2,8 %, относительно – на 164,07 %. Рентабельность отражает доходность предприятия, т.о. доходность в 2009 году составила 2,6 %, в 2010 году – 1,7 %, в 2011 году – 4,5 %.

Для того чтобы найти индекс превышения темпов роста производительности труда  на темпами роста заработной платы  необходимо найти темп роста выработки на одного рабочего (2009 г. – 103,54 %; 2010 – 118,97 %; 2011 – 125,76 %) и темп роста среднегодовой заработной платы (2009 г. – 107,21 %; 2010 – 116,77 %; 2011 – 117,51 %). Далее находим отношение темпов роста выработки к среднегодовой заработной плате соответственно по каждому году. В 2009 году данный индекс составил 0,97, т.о. заработная плата несет низкую стимулирующую функцию. В 2009 данный показатель увеличился до 1,02, т.е. на 0,05, относительно – на 5,15 %. В 2011 году индекс вырос на 0,05 (4,9 %), т.е. до 1,07. А 2010 – 2011 заработная плата в итоге несет высокую стимулирующую функцию.