Планирование показателей по труду на предприятии

                                                                                                                      22

ВВЕДЕНИЕ

     Последнее десятилетие XX в. и начало XXI в. весьма знаменательны для экономики России.

     Были созданы реально самостоятельные предприятия, расширились возможности выхода отечественных предприятий на мировой рынок, начал зарождаться рынок капитала.

     Новые условия организации реализации бизнеса потребовали как внедрения принципиально иных способов хозяйствования, так и изменения взглядов на сущность и содержание основных функций, выполняемых специалистами для обеспечения ритмичной и доходов работы предприятия.

     Рыночная экономика представляет собой сложный механизм взаимодействий и потребителя и состоит из большого числа производственных, финансовых, коммерческих и информационных структур.

     Основные субъекты хозяйственной деятельности, взаимодействуют между собой, совершают непрерывный круговорот ресурсов, продуктов и доходов.

     В условиях рыночных отношениях предприятие является основным звеном экономики, поскольку именно на предприятии необходимые обществу продукции и услуги, используются производственные результаты, применяются прогрессивная техника и технология, разрабатывается бизнес- план. На практике осуществляется работа по снижению затрат на производство и реализацию продукции, по повышению пробыли и рентабельности. Предприятие может нормально функционировать, если занятый в нем труд соответствует объему его деятельности.

КАДРЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

     Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества подбора и эффективности использования которого во многом зависят результаты производственной деятельности предприятия. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термины "кадры" и "персонал"

     Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций кадры предприятия делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные; руководители; специалисты; служащие. Перечисленные работники образуют (на производственных предприятиях) промышленно-производственный персонал (ППП).

     Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

     Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

     Специальность - это вид деятельности в пределах данной профессии, которая имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

     Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности.

     По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

     Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1, 2, 3-й категории и без категории.

     Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления. По структурам управления руководители подразделяются на линейные и функциональные, по звеньям управления - на высшего, среднего и низового звена.

     Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими работами: инженеры, экономисты, бухгалтеры, юрисконсульты и т.д.

     Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание: делопроизводители, кассиры, табельщики, учетчики и т.д.

     Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.   Структура кадров также может определяться по возрасту, полу, уровню образования, стажу работы, квалификации и другим признакам.

     В практике учета и планирования кадров различают явочный, списочный и среднесписочный составы.

     Явочный состав - это минимально необходимое число работников, которые должны ежедневно являться на работу для выполнения задания в установленные сроки.

     Списочный состав - все постоянные и временные работники, числящиеся на предприятии, как выполняющие в данный момент работу, так и находящиеся в очередных отпусках, командировках, выполняющие государственные обязанности, не явившиеся на работу по болезни или каким-либо другим причинам. Списочная численность работников может быть установлена на определенную дату. Среднесписочный состав определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни периода, включая выходные и праздничные дни, и деления полученной суммы на полное календарное число дней периода.

     Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники увольняются, другие принимаются на работу. В этой связи определяется индекс текучести кадров (Кт):

Кт = (Рув/Р)*100,

где Рув - численность выбывающих или уволенных работников за определенный период, чел.;

Р - среднесписочная численность работников за тот же период, чел.

     Обычно индексы текучести рассчитываются за год, хотя иногда исчисляются и индексы текучести квартальные, позволяющие учитывать сезонные колебания. Для руководства предприятия важно знать причины увольнения работников. Стабильность кадров - залог успешной работы предприятия. Добровольные увольнения помимо финансовых потерь усугубляют плохую репутацию организации.

ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТРУДА, ЕЁ ПОКАЗАТЕЛИ И ПЛАНИРОВАНИЕ

     Эффективность использования трудовых ресурсов на пред­приятии выражается в изменении производительности труда — результирующего показателя работы предприятия, в котором отражаются как положительные стороны работы, так и все его недостатки.

     Производительность труда, характеризуя эффективность за­трат труда в материальном производстве, определяется количе­ством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают произ­водительность живого труда и производительность совокупно­го, общественного, труда.

     Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предпри­ятии, а производительность общественного труда — затратами живого и общественного труда. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще­ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

     Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

        выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель);

        трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Эти показатели могут быть представлены следующими фор­мулами:

b = В/Т; t = Т/В,                                 

где b — выработка продукции в единицу времени; / — трудоемкость изготовления продукции; В — объем произведенной продукции, руб.; Т — затраты живого труда на производство продукции, руб.

     Выработка продукции — наиболее распространенный и уни­версальный показатель производительности труда. В зависимо­сти от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральном выражении, а также показателях нормированного рабочего времени.

     Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном    вы­ражении. Это такие единицы измерения, как тонны, мет­ры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

     Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных цехах при опреде­лении выработки различные виды выплавляемого чугуна при­водятся к передельному, в мартеновских — различные виды выплавляемой стали — к простой углеродистой стали, цемент — к условному портландцементу и т. д.

     Показатель выработки продукции в денежном    вы­ражении    применяется для определения производительно­сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про­дукцию.

      При использовании нормированного рабочего времени вы­работка определяется в нормочасах, в основном на от­дельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це­хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

     Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человеко-час (часовая выра­ботка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

     Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции. Определяется на еди­ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла­туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра­тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа­ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из­мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це­хах предприятия.

     В зависимости от состава включаемых трудовых затрат раз­личают:

        технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, ^ех;

        трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, t^,

        производственную трудоемкость — затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

        трудоемкость управления производством,  включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны

        полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персо­нала  t пол:

t пол=tтех+tобс+tупр                    

     Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

     В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

1.      Повышение технического уровня производства:

o         механизация и автоматизация производства;

o         внедрение новых видов оборудования;

o         внедрение новых технологических процессов;

o         улучшение конструктивных свойств изделий;

o         повышение качества сырья и новых конструктивных
материалов.

2.      Улучшение организации производства и труда:

o         повышение норм и зон обслуживания;

o         уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

o         упрощение структуры управления;

o         механизация учетных и вычислительных работ;

o         изменение рабочего периода;

o         повышение уровня специализации производства.

3.      Изменение внешних, природных условий:

o         изменение горногеологических условий добычи угля, нефти, руд, торфа;

o         изменение содержания полезных веществ.

4.      Структурные изменения в производстве:

o         изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

o         изменение трудоемкости производственной програм­мы;

o         изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий;

o         изменение удельного веса новой продукции.

     Прирост производительности труда в результате увеличения объемов производства и изменения численности работников определяется по следующей формуле:

DР=(100*DВ+DРп)/(100Рп)                                  

где DВ— процент прироста выпускаемой продукции на предприятии в данный период;

DРп— процент уменьшения численности работников предпри­ятия;

Рост производительности труда работающих на предприятии  вследствие увеличения удельного веса кооперированных по­ставок продукции определяется по следующей формуле:

DР=(dk1dk0)/(100 dk1) (%)                               

где dk1и dk0 удельный вес кооперативных поставок и валовой продукции предприятия соответственно в базисном и планируемом периодах..

     Рост производительности труда в результате лучшего ис­пользования фонда рабочего времени рассчитывается по фор­муле:

DP=((Фэ1Фэ0)/(Фэ0))*100                                       

где Фэ1 и Фэ0 эффективный годовой фонд времени работы одного рабо­чего соответственно в базисном и планируемом периодах, чел.ч.

     Следует отметить, что показатель предельной производи­тельности труда зависит от факторов производства и наличного рынка труда.

      Отдельное предприятие, решая вопрос о том, какое количе­ство рабочих ему следует нанимать, должно определить цену спроса на труд, т. е. уровень заработной платы. Цена же спроса на любой фактор производства, труд здесь не является исклю­чением, зависит от его предельной производительности, т. е. от предельной производительности труда.

     Предельная производительность труда — это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях. Исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

     Следовательно, руководство предприятия исходя из необхо­димости оптимизации всех привлекаемых ресурсов будет при­менять или вытеснять труд, достигая уровня предельной произ­водительности. И никто его не заставит поступать иначе, по­скольку под угрозой оказываются интересы выживания пред­приятия в условиях конкурентной среды.

     В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рацио­нального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодате­лей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТЬ И СОСТАВА ПАРСОНАЛА

     Планирование персонала служит, во-первых, планированию потребностей в области персонала и, во-вторых, планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
• планирование потребности в персонале;
• планирование привлечения (набора) персонала;
• планирование использования и сокращения персонала;
• планирование обучения персонала;
• планирование сохранения кадрового состава;
• планирование расходов на содержание персонала; 
• планирование производительности.
     Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.
     Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
     Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. 

     Планирование сокращения или высвобождения может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При планировании персонала используют следующие методы:
1) метод экстраполяции;
2) метод экспертных оценок;
3) метод сбора экономических оценок; 
4) метод математических моделей.
Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров. 
    Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах. Существуют следующие временные интервалы планирования: 
1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;
2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;
3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.
     Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.

РАСЧЁТ БЮДЖЕТА РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ

     В качестве исходных данных, при расчёте численности работающих лежит рабочее время.

     Основными единицами учёта рабочего времени является человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей системы, а иногда больше, но лишь а пределах разрешённого законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

     Человеко-часы отработанного или неопределённого времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-дни – один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

     Для определения и оценки, фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

      общую величину трудовых ресурсов;

      размеры полезного использования их потерь.

     Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном  чисел работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-дни.

     Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам может быть определён двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

     На практике не весь объём календарного фонда времени используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период будет выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим  причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

     При расчёте баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учёта явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

     Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей.  Если рабочий явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе - это целодневный просто.

     Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

     Структуру календарного фонда времени целесообразно предоставлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

     Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, при. холящихся на праздники и выходные.

     Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

    Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

     Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

     Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и непланируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, невыходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

     Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд времени исчисляется в часах. При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характери­зует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.

     Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

     Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

     В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками, часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.

     В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативе администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матери при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков и т.д.

     Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих.

     Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

     Число фактически работавших за отчетный период определяют на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.

     Например. Всего рабочих, работавших в последний день отчетного периода, по цехам: А — 100 человек, Б — 70 человек, В — 50 человек. В том числе по сменам: 1-я смена — цех А — 70, цех Б — 20, цех В — 40; 2-я смена — цех А — 20, цех Б — 40, цех В — 10; 3-я смена — цех А — Ю, цех Б — 10.

Общее число рабочих, работавших в последний день работы отчетного периода, 220 человек = 100 + 70 + 50.

Общее число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене в целом — 150 = 70 + 40 + 40.

Коэффициент сменности рабочих составляет 220 / 150 = 1,47.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

       Для любого хозяйственного субъекта, работающего в производственной и производственно-комерческой сфере, процессы формирования информационного общества и глобализации обусловили определённые особенности, каждая из которых представляет как возможность совершенствования деятельности, так и угрозы ей.

     В сфере труда и социально-трудововых отношений в России в период  XX0-начало XXI в. произошли принципиальные изменения. К сожалению они далеко не всегда способствовали успешному развитию рыночных отношений, ноне редко являлись тормозом их становления, так как значительно ухудшили положения работников и членов их семей. Можно утверждать, что мышление всех участниковсоциально-трудовых отношений ещё не переориентировалось на происхождение в обществе перемены.

     Свобода менеджмента предприятий в части финансовых и кадровых решений предоставляет теоретически неограниченные возможности по оплате труда и иному стимулированию работников (очевидно, что реально эти возможности ограничены размерами ресурсов, находящихся в распоряжении предприятия).

     В тоже время информационная открытость и свобода передвижения российских граждан предоставили им возможности поиска работы на мировом рынке труда, что привело к оттоку с предприятий многих (наиболее квалифицированных) работников, нашедших работу на других предприятиях и в дальнем зарубежье.