Планирование потребности в персонале на предприятии туризма

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ТУРИЗМА И СЕРВИСА

ВОЛГОГРАДСКИЙ ФИЛИАЛ 
 

Кафедра «Экономики и управления» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по дисциплине «Планирование на предприятии туризма»

на тему:

«Содержание, задачи и технологии планирования потребности  в персонале на предприятии туризма» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: 
 

                                                                    Научный руководитель:

                                                 к.э.н., доцент

ВОЛГОГРАД 2009 

     Содержание

     Введение.

     Раздел 1 Методические основы планирования потребности предприятия в персонале…………………………………………………………6

1. Содержание, задачи  и технология планирования потребности в персонале………………………………………………….6
2. Оценка потребности в персонале………………………….10
3. Планирование потребности в персонале………………….12

     Раздел 2 Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Эдем»……………………………………………………………………..14

1. Характеристика ООО «Эдем», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности………………………14
2. Формирование потребности в персонале как инструмент эффективной деятельности ООО «Эдем»……………………………19
1. Планирование персонала……………………………..21
2. Процесс отбора………………………………………..23
3. Повышение квалификации персонала………………27

     Заключение

     Список литературы

     Приложение

      Введение 

     Кадры - это совокупность работников различных  профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

     Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“, а также "human resource" будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации", "personnel planning" и "human planning". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

     Данная  тема актуальна для изучения, так как трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

     Трудовые  ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

     Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

     В связи с дефицитом рабочей  силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей  составной частью предпринимательского планирования, что и объясняет  актуальность выбранной темы.

     До 60-х годов в вопросах планирования численности персонала ориентировались лишь на текущие потребности организации. При таком подходе работодатель рассчитывал получить в любой момент необходимое ему количество работников, для использования которых не требуется длительной специальной подготовки. Избыточный рынок рабочей силы давал работодателям такую возможность, а увольнение избыточного персонала практически ничего не стоило. Изменения в условиях деятельности организаций выдвинули в качестве общего для всех требование ориентироваться при формировании ресурсов не только на текущие потребности, но и на длительную перспективу. Это требование касается всех видов ресурсов, в том числе и человеческих.

     В 70-80 г. в практике управления стал применяться  систематический анализ перспективных  потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование, или планирование человеческих ресурсов.

     Происходящие  изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации рабочей базы уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.

     В связи с актуальностью данной проблемы целью настоящей курсовой работы становиться изучение практики планирования потребности в персонале на предприятии.

     Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих задач:

     - в первом разделе курсовой  работы охарактеризовать методологические основы планирования потребности в персонале и ее оценка.

     - во втором разделе анализ практики планирования потребности в персонале на примере предприятия.

     - изучение характеристик предприятия

     - анализ экономических показателей деятельности предприятия

     - оценка эффективности действующей на предприятии практики планирования потребности в персонале

     Курсовая работа состоит из двух частей теоретической и практической. Она имеет следующую структуру:

     1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале.

     2. Оценка потребности в персонале

     3. Планирование потребности в персонале

     4. Характеристика предприятия, анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

      5. Формирование потребности в персонале как инструмент эффективной деятельности предприятия

     В качестве объекта исследования выступает планирование потребности в персонале. Предметом изучения является методика планирование потребности в персонале.

     Теоретической базой для написания данной курсовой работы являются современные учебники и учебные пособия таких авторов, как Аширов Д.А., Бухалков М.И., Кабушкин Н.И. и многие другие, а также материалы периодической печати.

      Раздел 1. Методические основы планирования потребности предприятия в персонале.

     1.1. Содержание, задачи и технология планирования потребности в персонале 

     Планирование  потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу. (Приложение 1)

     Значение  и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;
• персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;
• в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;
• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда. [3; 360]

     Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

     К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;
• совершенствование организации труда;
• стимулирование труда;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;
• производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание персонала и т.д. [3; 362]

     В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала и план по заработной плате.

     Содержание  и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы (Приложение 2).

     В плане по труду и численности  фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоемкость изготовления единицы продукции и планируемого объема товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

     План  по труду и персоналу связан с  основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

     План  по труду и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана.

     Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

     План  инноваций фирмы содержит мероприятия  по совершенствованию организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

     В соответствии с указанными требованиями в плане по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала — повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих.

     Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (Приложение 3), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в персонале, его плановая структура и движение;
• планируется развитие персонала. [3; 364]

     Процесс планирования труда является составной  частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. 

     1.2. Оценка потребности в персонале 

     Очевидно, что планирование потребности в  персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

     Характер  оценок потребности  в персонале

     Оценка  потребности организации в персонале  может носить количественный и качественный характер.

     Количественная  оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.

     Качественная  оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.

     Важный  момент в оценке персонала — разработка организационного и финансового  планов укомплектования, включающих:

• разработку программы мероприятий по привлечению персонала;
• разработку или адаптацию методов оценки кандидатов;
• расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала;
• реализацию оценочных мероприятий;
• разработку программ развития персонала;
• оценку затрат на осуществление программ развития персонала.

     Таким образом, в результате отбора по определенным критериям устанавливается количественный и качественный состав нанимаемых работников, а затем путем подбора происходит их расстановка по конкретным рабочим местам и должностям.  

3. Планирование  потребности в  персонале

     Планирование  потребности в персонале —  это процесс определения потребностей туристской фирмы в кадрах.

     Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресурсах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, качественном, временном и пространственном отношении.

     В управленческой теории и практике при  определении потребности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический метод и метод проектирования тенденций.

     Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций к изменению величины совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период. Эти и другие методы (нормативный, скорректированной экстраполяции, экспертный и др.) изучались в специальных курсах на этапе базовой подготовки, поэтому в данном учебном пособии мы ограничились лишь упоминанием о них.

     Планирование  потребности в персонале не ограничивается только количественными методами, связанными с определением численности работников, необходимых для качественного выполнения операций и процедур фирмы. (Приложение 4)

      Раздел 2 Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Эдем»

1. Характеристика ООО «Эдем», анализ и оценка основных экономических показателей его деятельности

     Предприятие «Эдем» - это общество с ограниченной ответственностью. ООО «Эдем» было учреждено на основании федерального закона от 05.01.99 года.

     Обществом с ограниченной ответственностью признается учрежденное одним или несколькими лицами общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров; участники общества с ограниченной ответственностью не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

     Участники общества, внесшие вклады не полностью, несут солидарную ответственность  по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада каждого из участников.

     Предприятие располагается по адресу; Российская Федерация, 400119, г. Волгоград, ул. Авиаторская, дом 6.

     Целью деятельности ООО «Эдем» является получение  прибыли достаточной для эффективного ведения хозяйства, функционирования и расширения производственной и социальной сфер общества.

     Общество  осуществляет следующие виды деятельности:

• организация туризма, в том числе международного;
• оптовая и розничная торговля;
• открытие и эксплуатация предприятий общественного питания;
• транспортные услуги;

     осуществление иных видов деятельности, не запрещенных федеральными законами.

     Участником общества с ограниченной ответственностью «Эдем» является: гражданин Российской Федерации Стариченко Алексей Михайлович, 02 февраля 1978 года рождения.

     Основным  видом деятельности ООО «Эдем» являет организация туризма. Предприятие имеет турагентскую лицензию ТД № 0032322 и туроператорскую лицензию ТД № 0032267.

     Часы  работы предприятия: будни - с 10.00 до 19.00, суббота - с 11.00 до 15.00 (без перерыва на обед), воскресенье - выходной.

     Главными  направлениями деятельности ООО  «Эдем» являются -Таиланд, Египет и Турция. Другими важными направлениями являются Испания, Тунис, ОАЭ, Кипр, Греция, Хорватия, Италия, Куба, Доминиона, Гоа, а также горнолыжные туры.

     Рассмотрим  экономические показатели туристической  фирмы ООО «Эдем».

     Оценку  технико-организационного уровня и технической оснащенности предприятия начнем с анализа состава и движения основных средств. Под составом основных средств понимают внутреннее соотношение его частей, т.е. структуру. Под движением подразумевают поступление, выбытие, износ, замену, обновление, увеличение или уменьшение фондов и т.д. Рассмотрим структуру основных средств ООО «Эдем», представленной в таблице 1.

     Таблица 1

Динамика  структуры основных средств ООО «Эдем» в 2004-2007 гг.

     По  данным таблицы 1 в структуре основных средств ООО «Эдем» преобладают здания, их удельный вес составил: в 2004 году - 56,85%, в 2005 году - 54,04%, в 2006 году - 57,53%, в 2007 году - 52,62%. Уменьшение данного показателя в 2007 году вызвано приобретением организацией транспортных средств на сумму 175 тыс. руб.