Планирование потребности в персонале на примере ООО «Горизонт». 3

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«ПОВОЛЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ СЕРВИСА»

Кафедра «Экономика и управление»

КУРСОВАЯ РАБОТА

дисциплина «Планирование на предприятии сферы обслуживания»

ТЕМА: «Планирование потребности в персонале на примере ООО «Горизонт»

Выполнил: ст. гр. Э-502

Дядишева Н.С.

Проверил:

Собственникова  О.И.

г. о. Тольятти, 2010

Содержание

ВВЕДЕНИЕ..................................................................................................................................3

1. Теоретические Аспекты планирования потребности в персонале……………………………………………………………………………….…..5

1.1. Сущность, цели и  задачи планирования потребности в персонале..................................5

1.2. Методика планирования потребности  в персонале.............................................................7

1.3. Основные направления совершенствования  планирования потребности в персонале………………………………………………………………………………………..12

2. анализ хозяйственной  деятельности ООО «ГОРИЗОНТ»……….….15

2.1. Краткая характеристика ООО  «Горизонт»……………………………………………….15

2.2. Анализ основных технико-экономических показателей деятельности                                     

ООО «Горизонт»…………………………………………………………………………..……18

2.3. Анализ показателей планирования  потребности в персонале ООО «Горизонт»………………………………………………………………………………….…..34

2.4. Анализ системы планирования  на ООО «Горизонт»……………...……………………41

3. Проект мероприятий  по совершенствованию планирования потребности в персонале ООО «ГОРИЗОНТ» …………………….…………..44

3.1. Мероприятие по совершенствованию планирования потребности в персонале за счет внедрения нового вида услуг………………………………………………..…….…………...44

3.2. Мероприятие по совершенствованию планирования потребности в персонале за счет повышения квалификации работников…………………………...…………………………..46

3.3. Сводный расчет эффективности проектируемых мероприятий…………..……………48

4. Расчет  планируемых пОКАЗАТЕЛЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ                                 ооо «ГОРИЗОНТ» С УЧЕТОМ ВНЕДРЕНИЯ ПРОЕКТИРУЕМЫХ МЕРОПРИЯТИЙ……………………………………………………………………………...50

4.1. Расчет годовой программы производства и реализации услуг…………………………50

4.2. Расчет затрат на обеспечение  ожидаемого уровня реализации услуг………………….51

4.3. Планирование финансовых результатов…………………………………………………55

4.4. Сравнительная таблица основных  ТЭП деятельности предприятия………….………..56

Заключение………………………………………………….………..……………..…….58

список  литературы……………………………….……………………..…………….61

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Для всех организаций – больших  и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий потребность в персонале имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому очень актуальной остается проблема рационального планирования потребности в персонале на предприятии.

Создание производства всегда связано  с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, но  реализация  всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению.

Для предприятия, которое решило сегодня  преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при  подборе кадров и приеме на работу. Люди, которые придут в организацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного бизнеса.

Практически значимым является планирование потребности в кадрах на предприятия. В большинстве компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача – добиться, чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям, чтобы потребности в них не выходили за рамки возможности и полезности.

Но сегодня отделам кадров важно  уже добиваться не просто своевременного   заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

В результате прогноза спроса и предложения  на трудовые ресурсы любая организация  может выяснить число людей, в  которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана  согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и  регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение  рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления.

Цель данной курсовой работы состоит  в том, чтобы внимательно изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления – планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ООО «Горизонт».

Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать на примере ООО «Горизонт» эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать мероприятия по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом рассмотрения в данной курсовой работе является ООО «Горизонт»., осуществляющее свою хозяйственную деятельность в г. Тольятти.

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию и др.

Таким образом, практическая значимость данного исследования заключается  в том, что материалы и результаты исследований, представленных в курсовой работе могут быть использованы в целях глубокого изучения данной темы студентами экономических специальностей, а также для расширения кругозора специалистов любой сферы деятельности

1. Теоретические основы планирования потребности в персонале.

1.1. Сущность, цели  и задачи планирования потребности  в персонале на предприятии.

Одной из основных задач  планирования на предприятии является определение потребности в персонале. Под потребностью предприятия в персонале понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.                                                              

Качественная потребность, т.е. потребность  по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из:

• профессионально-квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно-технологической документации на рабочий процесс;
• требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
• штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей;
• документации, регламентирующей различные организационно-управленческие процессы с выделением требований по профессионально-квалификационному составу исполнителей.

Расчет качественной потребности по профессиям, специальностям и т.п. сопровождается одновременным расчетом количества кадров по каждому критерию качественной потребности. Общая потребность в кадрах находится суммированием количественной потребности по отдельным качественным критериям.

Качественная потребность  в специалистах и руководителях  может быть определена путем последовательной разработки следующих организационных документов:

• системы целей как основы структуры управления;
• общей организационной структуры, а также организационных структур подразделений;
• штатного расписания;
• должностных инструкций (описаний рабочих мест) специалистов и руководителей. Этот вид документа может использоваться как основа расчета трудоемкости выполнения должностных функций.

Типовая должностная инструкция (описание рабочего места) должна иметь следующие разделы:

• характеристика организационного статуса должности (рабочего мета) – место в иерархической системе организации или подразделения, группа платы труда и т.п.;
• содержание выполняемых задач – регулярно повторяемые задачи, случайным образом возникающие задачи, основные предписания по выполнению задач;
• описание рабочих требований к исполнителю – знания, опыт, способности, черты характера, необходимые по специфике рабочего места, организаторские способности, качества руководителя и т.п.;
• права, ответственность, взаимосвязи рабочего места – отдаваемые и поручаемые указания, входная и выходная информация (и формы ее представления), характер участия в процессе принятия решений, структурные взаимосвязи с другими рабочими местами и подразделениями.

Задача определения количественной потребности в кадрах сводится как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный времен период.

Планирование потребности  фирмы в кадрах, необходимом для  выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и кадрам (рис. 1).

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим планом цели;
• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;
• подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров фирмы;

Рис. 1.1 «Структура плана потребности в персонале»

• совершенствование организации труда;
• стимулирование;
• создание благоприятных условий труда и отдыха для кадров;
• повышение производительности и качества труда;
• обеспечение оптимального соотношения между численностью кадров, заработной платой и производительностью труда в планируемом периоде;
• ротация кадров (приём, увольнение, перевод на другую работу);
• оптимизация средств на содержание кадров и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет собой трудности, то планирование кадров является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

1.2. Методика планирования потребности кадрового персонала.

В целях оценки потребности в  кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию анализируются технологический процесс планирования труда и численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат (рис. 2), в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализирует выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего;
• рассчитывается потребность в кадрах, его плановая структура и движение;
• планируется развитие кадров.

Рис. 1.2. «Алгоритм планирования потребности  в персонале»

К плановым показателям производительности труда, которые наиболее часто применяются, относят выработку и трудоемкость.

Выработка (В) – это количество произведенной продукции в единицу  времени. Рассчитывается данный показатель по следующей формуле:

В = Орфакт/ Т

где Орфакт – фактический объем реализации, Т – время, затраченное на реализацию.

В практике планирования наиболее часто  применяются показатели годовой, месячной, дневной, и часовой выработки, исчисленные по товарной продукции в стоимостном выражении.

Годовая (месячная) выработка. Этот показатель получил название выработки на одного рабочего. Годовая выработка характеризует  использование рабочего времени  за год, месяц.

Вгод = Орфакт/ Чр

где Ч_р – среднесписочная численность рабочих.

Дневная выработка характеризует  эффективность использования рабочего дня.

В_дн=Орфакт/Чр*Тдн

где Т_дн – количество рабочих дней.

Часовая выработка характеризует  часовую эффективность труда.

Вчас= Орфакт/Чр*Тдн*Тсм

где Т_см – продолжительность рабочей смены.

Во внутрифирменном планировании, особенно в промышленности, широко применяются показатели трудоёмкости.

Те = 1/В = Т/ Орфакт

Плановый баланс рабочего времени  одного рабочего предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Данный анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по предприятию. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели:

1. Индекс количества отработанного  времени (I_ов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф₁ и базисном Ф₀ периодах.  

Iов = Ф1/Ф0 = Прд1*Прд1*Чсс1/Прд0*Прд0*Чсс0

где П_рд1, П_рд0 – фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах (ч), П_рп1, П_рп0 – фактическая средняя продолжительность рабочего периода (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах, Ч_сс1,Ч_сс0 – среднесписочная численность рабочих в отчетном и  базисном периодах (чел).

2. Влияние на изменение общего  количества отработанного времени  продолжительности рабочего дня  определяется следующим образом:                                    

а) индекс продолжительности рабочего дня (I_рд):

I_рд =           ; [9, 98]

б) в абсолютном  выражении (∆Ф_пд):      

∆Ф_пд = П_рд1 * П_рп0 * Ч_сс0 - П_рд0 * П_рп0 * Ч_сс0 = (П_рд1 - П_рд0) * П_рп0 * Ч_сс0

3. Влияние изменения рабочего  периода:

а) индекс продолжительности  рабочего периода (I_рп):

I_рп =           ; [9, 98]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_рп) :

∆Ф_рп = П_рп1 * П_рд1 * Ч_сс0 - П_рп0 * П_рд1 * Ч_сс0 = (П_рп1 - П_рп0) * П_рд1 *  Ч_сс0

4. Влияние отклонения  численности рабочих:

а) индекс численности (I_ч) :

I_ч =           ; [9, 99]

б) в абсолютном выражении (∆Ф_ч):

∆Ф_ч = Ч_сс1 * П_рп1 * П_рд1 - Ч_сс0 * П_рп1 * П_рд1 = (Ч_сс1 - Ч_сс0) * П_рд1 * П_рп1

5. Интегральный коэффициент  использования рабочего времени  (К_ирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода:

К_ирв =                   

6. Количество не работавших  рабочих вследствие неполного  использования плановой продолжительности  рабочего периода (∆Ч_рп):

∆Ч_рп =                        * Ч_{сс ф}

где П_{рп п}, П_{рп ф} – соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода (дней), Ч_{сс ф} – среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде (чел).

Для расчёта потребности в кадрах нам будут необходимы следующие  показатели:

1. Индекс среднесписочной  численности работающих (I_чсс) определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчёте на один календарный день в отчётном (планируемом) году (Ч_сс1) и в базисном году (Ч_сс0):

I_чсс =         

2. Индекс удельного веса  кадров данной категории (I_увi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности кадров в отчетном (планируемом) году (У_ув1) к улельному их весу в базисном году (У_ув0):

 Iуві =         

3. Индекс численности рабочей  силы (I_чрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода:

I_чрс =                        

где Ч₀ – численность работников на начало анализируемого периода (чел), Ч_пр – число вновь принятых за данный период (чел), Ч_ув – число уволенных за данный период (чел).

При планировании высвобождения и  дополнительной потребности в кадрах используют следующие коэффициенты:

1. Коэффициент выбытия кадров (К_вк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_вк =          * 100

2. Коэффициент приема кадров (К_пк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Ч_пр) к среднесписочной численности работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_пк =         * 100

3. Коэффициент текучести  кадров (К_тк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Ч_унп) на среднесписочное число работников (Ч_сс) за тот же период (в %):

К_тк =         * 100

4. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (∆Ч) определяется сравнением  фактической численности работающих (Ч_ф) с плановой среднесписочной численностью (Ч_п), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции  (І_вп): ∆Ч = (Ч_ф - Ч_п) *  I_вп

Планирование развития кадров – это планирование мероприятий, которые должны проводиться на предприятии для развития, сохранения и эффективного применения кадров.

Задачами планирования развития кадров является определение будущих требований, предъявляемым к рабочим местам (стратегические задачи), и планирование мероприятий, которое служат профессиональному росту работников с целью обеспечения соответствия кадров требованиям научно-технического прогресса (тактические задачи). Планирование подготовки и повышения квалификации кадров положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности предприятия. Оно расширяет возможности предприятия более квалифицированно подобрать сотрудника на конкретное рабочее место.                                                  

1.3. Основные направления  совершенствования планирования  потребности

в  персонале.

В настоящее время все больше организаций рассматривают работников как наиболее ценный свой капитал. Этим объясняется усиленное внимание организаций к отбору и найму именно таких людей, какие им нужны, контроля за их обучением, оценке их профессиональной деятельности и установлению соответствующих размеров оплаты их труда. Совокупность этих специфических функций обозначается термином «кадровое планирование».

Кадровое планирование включает:

• прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
• изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
• анализ системы рабочих мест организации;
• разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация  преследует следующие цели:

• получить и удержать специалистов необходимой квалификации и в нужном количестве;
• наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;
• быть способной предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала.

Необходимость строго научного подхода  к кадровому планированию возрастает по мере развития организации, роста инвестиций в расчете на одного работающего, так как ошибки в планировании кадрового состава приводят к значительным издержкам. Так, с увольнением работников, оказавшихся «излишними», организация теряет часть средств, вложенных в обучение и отбор персонала. Она выплачивает выходные пособия и несет другие затраты. При резком расширении объемов производства, заранее не предусмотренных и не обеспеченных соответствующими программами кадровых служб, предприятия расходуют дополнительный капитал на приобретение рабочей силы по повышенной цене (для переманивания ее у конкурентов), на дорогостоящие программы повышения квалификации и переподготовки персонала (взамен найма «готовых» специалистов).

Из-за преобладания «жестких» экономических индикаторов в реальных условиях производства следует исходить из того, что в большинстве случаев план по кадрам взаимосвязан с планом по производству и сбыту, с финансовым планом и др.

Процесс кадрового планирования состоит  из нескольких основных этапов.