Планирование рабочей силы и кадров предприятия (на примере ОOО «АССЕТЬВЯЗ»)

МИНИСТЕРСТВО  СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО РЫБОЛОВСТВУ

Федеральное государственное  образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Астраханский государственный технический университет»

Дмитровский филиал

(ДФ ФГОУ ВПО  «АГТУ»)

Факультет заочного обучения

Кафедра «экономика и управление»

Специальность: 080502.65

"Экономика  и управление на предприятии 

(пищевая  промышленность)"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по  дисциплине: «Планирование на предприятии»

на  тему: «Планирование рабочей силы и кадров предприятия (на примере ОOО «АССЕТЬВЯЗ»)»

    Выполнил:

Студент группы

                                                                   _____________                

   Руководитель:

_____________       

Рыбное – 2012

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ            ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ………………………………………..….5

1. Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах    на предприятии ……..…………………………….……………………….….5
2. Этапы планирования персонала………………………….............9

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ

 ООО «АССЕТЬВЯЗ»…………………….………………………………..14

       2.1. Социально-экономическая характеристика ООО

 «АССЕТЬВЯЗ»……………………………………………………………14

       2.2.Анализ технико-экономических показателей ООО

«АССЕТЬВЯЗ»……………………………………………..………………14

     2.3. Анализ эффективности планирования потребности в кадрах

ООО «АССЕТЬВЯЗ»…….………………………………..…………...…..19

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ

 ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ООО «АССЕТЬВЯЗ»……………….………………………………….….26

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…........………...………………………………….…...…..30

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………..………..31

ПРИЛОЖЕНИЕ 1………..…………………….……………………..…….32

ВВЕДЕНИЕ

Многие  руководители подписываются под  высказываниями: «Наша сила в высокой квалификации наших сотрудников», «Наши работники – наш главный ресурс», но мало кто в действительности следует им на практике. Зачастую понимание этого приходит к руководителям тогда, когда проблемы, связанные с управлением персоналом, нарастают как снежный ком. Людей без труда набирают, еще легче с ними расстаются. Управление персоналом сведено к формализованным процедурам набора и увольнения. Однако истинное понимание процессов управления персоналом открывает для предприятия возможности создания и сохранения конкурентных преимуществ.

В условиях становления  рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы  практического применения современных  способов управления персоналом, позволяющих  повысить социально-экономическую эффективность любой организации. Одним из компонентов этого процесса является кадровое планирование, важной составной частью которого, в свою очередь, становится планирование и прогнозирование потребности в персонале. Эффективное кадровое планирование положительно влияет на результаты деятельности организации благодаря оптимизации использования персонала, выявлению и продуктивному применению профессионального потенциала сотрудников, созданию основы для планомерного набора и отбора персонала, сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Поэтому комплексное изучение теоретических и практических основ кадрового планирования и прогнозирования потребности в персонале является важной основой нашей будущей деятельности. В этом состоит актуальность выбранной темы.

Цель данной курсовой работы состоит в том, чтобы внимательно  изучить один из важнейших аспектов теории и практики управления –  планирование потребности в кадрах предприятия, а также рассмотреть практическое применение планирования потребности в кадрах на примере ООО«АССЕТЬВЯЗ». Чтобы выполнить поставленные цели необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотреть теоретические аспекты планирования потребности в кадрах;
2. провести общий анализ деятельности предприятия;
3. проанализировать, на примере конкретного предприятия, эффективность планирования потребности в кадрах;
4. разработать рекомендации по повышению эффективности работы в области кадровой политики предприятия.

Объектом исследования является ООО»АССЕТЬВЯЗ».

Предметом изучения данной курсовой работы являются вопросы, касающиеся планирования потребности в кадрах, методики учета необходимого персонала, эффективности мероприятий по планированию на примере ООО «АССЕТЬВЯЗ».

Структурно курсовая работа состоит из введения, трёх разделов разбитых на параграфы, заключения, списка использованных источников и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность, цели и задачи планирования потребности в кадрах на предприятии

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая  организация представляет собой  взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере".

В отечественной литературе нет единого мнения по поводу определения управления персоналом, но можно выделить несколько подходов:

1. Институциональный подход. С позиций этого подхода управление персоналом рассматривается как «разнообразная деятельность различных субъектов (среди которых чаще всего выделяют специализированные службы управления персоналом, линейных и высших руководителей, выполняющих функцию управления по отношению к своим подчиненным), направленная на реализацию целей стратегического развития организации и выполнение тактических задач по наиболее эффективному использованию занятых на предприятии работников»
2. Содержательный (функциональный) подход. Данный подход "основывается на выделении функций управления персоналом, его целей и задач функционирования в рамках организации", он показывает "какие действия, процессы должны быть осуществлены для того, чтобы достичь этих целей", в отличие от институционального подхода, который акцентирует внимание на "том, что должно дать управление персоналом для организации. Это позволяет говорить об управлении персоналом как об особом виде деятельности, как о целостной системе, имеющей свое специфическое содержание". Состав функциональных подсистем системы управления персоналом и их основные функции представлены (ПРИЛОЖЕНИЕ 1).
3. Организационный подход. С точки зрения этого подхода управление персоналом можно определить как "комплекс взаимосвязанных экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособность предприятий. Здесь речь идет о взаимодействии объекта и субъекта, рассматриваются механизмы, технологии, инструменты и процедуры реализации функций управления персоналом ".
4. Интересен подход, полагающий объектом системы управления персоналом процесс целенаправленного взаимодействия и взаимовлияния в совместной продуктивной деятельности управленцев и персонала. Данный подход определяет систему управления как единство субъекта и объекта управления, которое достигается в результате не только саморегулирования в сложных социальных системах, но и целенаправленного воздействия объекта управления на субъект. При этом объектом управления выступают социальные отношения, процессы, группы, а также социальные ресурсы и сам человек, неизбежно вступающий в социальные отношения, участвующий в социальных процессах и группах, в реализации ресурсов. Исходя из этого, можно говорить об управлении персоналом как системе, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.

Управление персоналом, являясь социальным, содержит в себе несколько аспектов. В частности, выделяют следующие аспекты управления персоналом:

Технико-экономический  – отражает уровень развития конкретного  производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственные условия и т.д.;

Организационно-экономический  – содержит вопросы, связанные с  планированием численности и  состава работающих, моральным и  материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т.д.;

Правовой – включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;

Социально-психологический  – отражает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом, внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;

Педагогический –  предполагает решение вопросов, связанных  с воспитанием персонала, наставничеством  и др.

"Помимо того, что  управление персоналом имеет  множество аспектов, оно может  основываться на различных концептуальных положениях. Концепции отражают ту философию и исходные принципы в управлении персоналом, на которых базируется согласование интересов организации и работников. Они существуют объективно, могут быть осознаны и организационно оформлены, а могут реализовываться интуитивно, без определенного организационного оформления".

Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не менее, содержание управления персоналом включает в себя элементы, которые являются общими. Так, в содержание управления персоналом включают:

-Определение потребности  в кадрах с учетом стратегии  развития предприятия;

-Формирование численного и качественного состава кадров (набор, отбор и расстановка персонала);

-Кадровую политику (принципы  подбора и расстановки персонала,  условия найма и увольнения, обучение  и повышение квалификации, оценку  персонала и его деятельности);

-Систему общей и профессиональной подготовки кадров;

-Адаптацию работников  на предприятии;

-Оплату и стимулирование  труда (формы оплаты труда,  пути повышения производительности  труда и т.д.);

-Оценку деятельности  и аттестацию кадров;

-Систему развития  кадров (обучение, планирование трудовой карьеры и т.д.);

-Формирование кадрового  резерва;

-Организационную культуру  фирмы, а также межличностные  отношения между работниками,  администрацией и общественными  организациями Система управления  персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Чтобы как можно лучше  понять, что же представляет собой  система управления персоналом и  как добиться наиболее эффективного ее функционирования, необходимо рассматривать  ее в непротиворечивом единстве всех подходов к управлению персоналом.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные  методы и технологии, соответствующие  принципам, лежащим в ее основе, а  также не противоречить общей концепции развития организации.

Одной из основных задач  кадрового планирования является определение  потребности в кадрах. Под потребностью предприятия в кадрах понимается необходимый количественный и качественный состав, определяемый в соответствии с выбранной стратегией развития компании. Данное планирование осуществляется с целью определения численности работников по категориям кадров, которые задействованы для выполнения конкретных заданий. При этом указывается их профессиональный состав, утверждаются штаты.

Как видно из сказанного, следует различать качественную и количественную потребность в кадрах. Оба эти вида потребности в практике планирования численности рассчитывают в единстве и взаимосвязи.

Целью разработки плана по труду и кадрам является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в кадрах и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени.

1.2 Этапы планирования персонала

Основной  целью планирования потребности  в персонале является обеспечение предприятия необходимой рабочей силой при минимизации издержек. То есть при планировании определяется когда, где, сколько, какой квалификации и с какими затратами потребуется работников в данной организации. При этом можно говорить о стратегическом (долгосрочном) планировании и о тактическом (ситуационном).

По  существу стратегическое планирование потребности в персонале состоит  в составлении потенциала специалистов, необходимых для реализации, стратегии  развития и фактического состояния  человеческих ресурсов организации, а также в определении потребности в этих ресурсах в будущем. При этом взаимосвязь с общей стратегией развития организации обязательна.

Тактическое планирование предполагает анализ и  удовлетворение конкретных потребностей организации на планируемый период (квартал, полугодие). Оно основывается на производственном плане развития организации в этот период, на прогнозировании карьерного роста, достижения пенсионного возраста, на показателях текучести кадров.

При планировании человеческих ресурсов обычно учитываются следующие внутренние и внешние факторы:

-состояние экономики и данной отрасли в рассматриваемый период; -государственная политика (законодательство, налоговый режим, рациональное страхование и т.п.);

- конкуренция  с другими компаниями, рыночная динамика;

-стратегические задачи и бизнес-планы компании;

- финансовое  состояние организации, уровень  оплаты труда;

-корпоративная  культура, лояльность сотрудников;

-движение персонала (увольнение, декретные отпуска, выходы на пенсию, сокращения и т.п.).

Этапы планирования персонала  в компании могут выглядеть следующим  образом:

1)    оценка наличных резервов, их количества и структуры;

2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной  структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей;

3) разработка программы  будущих потребностей.

На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.

На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале  на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ.

Вся названная информация собирается в результате учета персонала. Учет персонала – это система способов наблюдения количественных измерений и регистрации состояния и использования всех категорий работников организации. Обычно потребность в персонале определяется на стадии подготовки и разработки бизнес-плана.

На подготовительной стадии осуществляется согласование перспектив организационно-экономического и производственного  развития фирмы; сбор заявок от руководителей  на формирование их подразделений. На стадии разработки бизнес-плана осуществляется увязка его разделов между собой и балансировка по срокам, исполнителям, ресурсами источникам их отступления. В числе прочих разрабатываются разделы, имеющие непосредственное отношение к персоналу. Это разделы «Персонал» и «Управление».

Исходя из оценки состояния  факторов, влияющих на потребность фирмы в персонале, разрабатывается кадровая политика фирмы на планируемый период: предстоящие сокращения, набор, в том числе ключевых специалистов; перемещение, повышение квалификации, изменения в системе мотивации и оценки результатов, повышение уровня безопасности труда и т.п

Для определения необходимого количества руководителей существуют усредненные нормы управляемости. Разработчиков раздела «Персонал» бизнес-плана больше всего интересуют ключевые специалисты и уровень их профессиональной подготовленности. При этом сначала составляется перечень сфер и направлений деятельности предприятия и указываются фамилии специалистов, обеспечивающих деятельность по этим направлениям. Для специалистов по незакрытым, вакантным областям составляется перечень областей знаний, которыми претендент должен владеть, а затем определяется оптимальный претендент из имеющихся.

На третьем этапе  кадрового планирования осуществляется разработка кадровых мероприятий, направленных на реализацию кадровых целей, задач, кадровой стратегии, кадровых планов.

Кадровые мероприятия  представляют собой комплекс мер, направленных на решение кадровых задач, воплощение разработанных кадровых планов. Кадровое планирование призвано решать задачи профессионального и должностного роста работников, создавать условия карьерного роста. Реальные возможности системы планирования человеческих ресурсов определяются, главным образом, характером информационной базы, содержанием банка данных. Там, где с помощью планирования решают широкий круг кадровых задач, должен быть создан обширный банк данных, характеризующих подробно каждого работника, прежде всего его профессионально-квалификационные способности. Поэтому предполагается существование на предприятии надежной системы сбора и постоянного обновления информации Планирование карьеры. Принципиальным вопросом кадрового планирования является участие самого работника в этом процессе. Планирование карьеры каждого сотрудника – важная часть управления трудовыми ресурсами.

При планировании персонала применяются следующие  методы. Экстраполяция - это перенос существующей в организации ситуации на будущий (планируемый) период с учетом некоторых коэффициентов. Данный метод больше подходит для стабильных организаций и на достаточно короткий период. В российских нестабильных условиях чаще применяют метод скорректированной экстраполяции. Он учитывает изменения в соотношении многих факторов, например, изменения на рынке труда, изменения цен и т.д.

Метод экспертных оценок. Основан на мнении экспертов - руководителей подразделений или предприятий. Именно опытом и интуицией экспертов компенсируется недостаток достоверной информации.

Компьютерные  модели. На основании информации, предоставляемой  линейными менеджерами, специалисты службы персонала строят компьютерный прогноз потребности в персонале.

В целях оценки потребности  в кадрах по каждому структурному подразделению, и в целом по предприятию  анализируются технологический  процесс планирования труда и  численности работающих, т.к. он имеет прямое отношение к планированию потребности предприятия в кадрах.

Технологический процесс  планирования труда и численности  представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые  имеют определённый набор исходных данных, алгоритм расчёта показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты:

• анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период;
• рассчитываются плановые показатели производительности труда;
• определяется нормативная трудоёмкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска;
• насчитывается плановый баланс рабочего времени;
• рассчитывается потребность в кадрах;
• планируется развитие кадров.

Рассмотрев в 1 главе  курсовой работы теоретические основы планирования персонала на предприятии, в следующей главе проведем анализ кадрового планирования на примере предприятия ООО «АССЕТЬВЯЗ»

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО«АССЕТЬВЯЗ»

2.1.Социально-экономическая характеристика ООО «АССЕТЬВЯЗ»

Астраханская сетевязальная  фабрика работает на рынке сетеснастных материалов с 1912 года, является единственным предприятием такого рода на юге России, поставляющим свои продукцию не только рыбакам Волго-Каспийского и Азово-Черноморского бассейнов, но и в Среднюю Азию, на Север и Дальний Восток.

  Настоящее развитие фабрики началось после Великой Отечественной Войны. В период с 1945 по 1948 годы началось техническое перевооружение.

В это время на фабрике  было установлено 28 новых высокопроизводительных отечественных машин, предназначенных для вывязки дешевого полотна.

С середины пятидесятых  годов важное место в выпускаемой  продукции заняли сети из полиамидной  нити. В 1955 году был установлен новый  фиксационный проходной аппарат собственного изобретения. В 1960 году был построен первый в мире цех пропитки сетематериалов синтетическими латексами. В настоящее время выпускаются кошельковые наплава плавучестью (объемом); 60 Н (6,95 л); 50 Н (5,8 л); 30 Н (3,5 л), неводные наплава 22Н (2,7 л); 8,5 Н (1 л), а также широкая гамма поплавков для оснащения дрифтерных и ставных сетей. Организация производства наплавов позволила отказаться от их импорта из-за границы.

2.2 Анализ эффективности деятельности ООО«Астраханская сетевязальная  фабрика»

Для удобного анализа  эффективности деятельности ООО« Астраханская сетевязальная фабрика» составим таблицу динамики технико-экономических показателей за период с 2008 по 2010 год включительно.

Таблица 2.1

 Динамика  технико-экономических показателей ООО«АССЕТЬВЯЗ» за период с 2008 г по 2010г.

На основании таблицы 2.1 проанализируем эффективность деятельности ООО«АССЕТЬВЯЗ»

Рассмотрим показатель объем реализации. По сравнению с 2008 годом объем реализации в 2009 году вырос незначительно, всего на 257 тыс. руб., а его относительный прирост составил 3 %. В 2010 году объем реализации услуг увеличился на 2279 тыс. руб. Относительный прирост составил 25,76 %. Причины, послужившие повышению объема реализации:

• введение в эксплуатацию нового оборудования;
• расширение ассортимента выпускаемой продукции;
• увеличилось число частных заказов по изготовление орудий лова.

Показатель численности рабочего персонала в 2009 году уменьшился на 9 человек, относительно на 13, 43 %. В 2010 году цифра не меняется. На счет работников административно-управленческого персонала можно сказать, что их численность остается неизменной на протяжении трех лет. Причинами такой стабильности являются: сезонный характер работ не влияет на АУП; устоявшийся дружный коллектив; данные кадры всегда необходимы, не зависимо от объема работ. Причины уменьшения числа рабочего персонала:

• усовершенствовалась оснащенность предприятия, в результате которой требуется меньшее количество рабочих;
• не высокая заработная плата;
• низкая часовая тарифная ставка и др.

Показатель выработки на одного рабочего в 2009г. увеличился на 24,32 тыс. руб., относительно возрос на 18,97 %. В 2010 году данный показатель вырос на 39,29 тыс. руб., относительно он увеличился на 25,76 %. Выработка на одного работника АУП в 2009 году увеличилась не значительно на 19,76 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 3 %. В 2010 году увеличился на 175,32 тыс. руб., относительно – на 25,77 %. Причиной такого резкого повышения послужил рост объема реализации услуг. Показатель выработки зависит прямо пропорционально от объема реализации и обратно пропорционально от среднесписочной численности кадров.

Из таблицы видно, что  годовой фонд заработной платы растет пропорционально с ростом объема реализации услуг. В 2009 году годовой фонд заработной платы всего увеличился на 40 тыс. руб., в относительных цифрах – на 1,08 %. На 654 тыс. руб. данный показатель увеличился в 2010 году, т.е. на 17,5 %. Для работников АУП годовой фонд заработной платы увеличился в 2009 году на 80 тыс. руб., относительно – 10,39 %. В 2010 году показатель возрос на 16,12 %, что составило 137 тыс. руб.

Среднегодовая заработная плата соответственно так же увеличилась. Всего данный показатель возрос в 2009 на 9,25 тыс. руб., относительно возрос на 16,77 %. В 2010 году среднегодовая заработная рабочих выросла на 75,69 тыс. руб., относительно она увеличилась на 17,51 %. Средняя заработная плата для работников АУП в 2009 году увеличилась на 6,15 тыс. руб. Следовательно, относительно показатель возрос на 10,38 %. В 2010 году увеличился на 10,54 тыс. руб., относительно – на 16,12 %. Среднегодовая заработная плата зависит от годового фонда заработной платы.