Планирование роста производительности труда

СОДЕРЖАНИЕ 

     ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  работы. Планирование персонала является составной частью общего планирования деятельности и развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала. Оно предполагает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структуры. Планирование персонала охватывает: прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале (по отдельным его категориям), изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы), анализ состояния рабочих мест предприятия; разработка программ и мероприятий по развитию персонала. Кадровое планирование способствует поддержанию конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего развития и оптимального использования трудовых ресурсов. Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов. Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.

     Планирование  персонала является составной частью общего планирования деятельности и  развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального  и динамичного развития персонала. Оно предполагает определение общей и дополнительной потребности в следующем периоде, а также расчет его квалификационной структуры.

     Планирование  персонала охватывает:

- Прогнозирование  перспективных потребностей предприятия  в персонале (по отдельным его категориям);

- Изучение  рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

- Анализ  состояния рабочих мест предприятия;

- Разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

     Кадровое  планирование способствует поддержанию  конкурентоспособности предприятия, необходимости его дальнейшего  развития и оптимального использования  трудовых ресурсов. Практической основой планирования персонала на предприятии являются планы экономического и социального развития коллективов. Все работающие на предприятии делятся на следующие категории: рабочие, руководители, специалисты, служащие, охрана, ученики.

     Рабочие, как уже отмечалось, делятся на основных, непосредственно занятых  выполнением технологических операций по изготовлению продукции (например, на машиностроительном предприятии - литейщики, токари, сварщики и т.д.), и вспомогательных, которые выполняют различные вспомогательные или подсобные операции по ремонту, транспортировке, изготовление инструмента, обслуживания энергохозяйства подобное. Рабочие дифференцируются также по профессиям и квалификации. Каждая профессия делится на специальности и разряды в зависимости от уровня квалификации.

     На  промышленном предприятии рабочие, прежде всего основные, является главным  ядром, поскольку от них зависит  объем, качество, уровень производительности труда. От работы руководителей и специалистов, уровня их квалификации, ответственности, творчества, исполнительской и трудовой дисциплины, отношение к своим обязанностям зависит эффективность деятельности предприятия, уровень технического прогресса и уровень организации производства.

     В современных условиях важным является установление минимальной численности, необходимой для ведения производства, улучшение структуры кадров на каждом предприятии.

     Для определения нужного численности  работников, их профессионального и  квалификационного состава исходными  данными является производственная программа, нормы выработки и  времени, запланированное повышение  производительности труда, структура работ.

     Целью исследования является планирование численности персонала.

     Задачами исследования можно считать:

1. Сделать теоретический обзор литературы по вопросу планирования численности персонала.

2. Провести анализ эффективности планирования численности персонала конкретного предприятия.

3. Предложить меры повышения эффективности планирования численности персонала на предприятии.

     Предметом исследования является планирование численности персонала.

     Объектом  исследования является персонал предприятия.

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. 
 
 
 
 

     1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ ЧИСЛЕННОСТИ 
ПЕРСОНАЛА

      
1.1 Понятие численности  работников 

     По  сути, планирование человеческих ресурсов представляют собой использование процедур планирования для комплектации штатов и персонала.

     Очевидно, что процесс планирования включает следующие этапы:

     - Оценку имеющихся ресурсов;

     - Оценку будущих потребностей:

     - Разработку программы удовлетворения будущих потребностей.

     Различают численность таких видов:

     - Списочную;

     - Явочную;

     - Численность фактически работающих работников.

     В списочный состав рабочих включают всех постоянных, сезонных и временных  работников, принятых на работу на некоторый  срок (кроме работников по совместительству). Явочная численность - число рабочих, вышедших на работу, фактическая численность работающих - число работников, появились и приступили к работе.

     Списочная численность за каждый день подсчитывается по данным табельного или другого  учета как сумма всех выходов - фактических явок на работу и невыходов - неявок на работу в течение каждого  дня (отпуска, болезни и т.д.):

     С = ΣЯ + ΣН * Я

     При подсчете ежедневной списочного количества за каждый текущий день (Сt) из списочного численности на начало дня (С0) и количества принятых (ΣП) за текущий день вычитается количество уволенных за этот день.

     Явками  считаются дни выхода на работу работников, состоящих в списочном составе  организации. К рабочим, явившихся на работу, относятся лица:

     - Появившиеся на работу в данной организации;

     - Те, которые работают по распоряжению  администрации вне организации;

     - Находящиеся в командировках.

     Явки  на работу измеряются в человеко-днях (человеко-часах). Те, явившихся на работу, делятся на фактически работающих и не работающих в течение целого дня. Их количество измеряется в человеко-часах.

     Среднесписочная численность работников организации  за отчетный период измеряется суммированием  списочного числа работников за все  календарные дни отчетного периода (месяц, квартал, год), включая праздничные и выходные дни, и делением полученной суммы на полное количество календарных дней этого периода.

     Среднесписочная численность работников за выходной или праздничный день принимается  равным списочной численности рабочих за предыдущий рабочий день.

     Если  среднесписочная численность измеряется длительный период, то можно применять  средние величины, рассчитанные на отдельные промежутки времени этого периода.

     Работники подразделяются на:

     - Промышленно-производственный персонал;

     - Персонал не промышленных организаций  - в основном работники жилищно-коммунального  хозяйства, детских и врачебно-санитарных  учреждений, принадлежащих предприятию.

     К специалистам относятся лица, осуществляющие техническое и организационное  руководство производством и обслуживанием.

     К руководителям относят рабочих, занимающих должности руководителей  предприятия. Младший обслуживающий персонал (МОП) - это работники, выполняющие работы по обслуживанию аппарата управления, а также другие подсобные рабочие (дворник). К ученикам относятся лица, проходящие производственное обучение, или частично участвующие в производстве.

     Пожарно-сторожевая охрана - включает рабочих, которые охраняют предприятие (сторож).

     К рабочим относят работников предприятия, непосредственно занятых созданием  материальных ценностей или оказанием  производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относят тех, кто непосредственно выполняет производственные процессы по изготовлению продукции, а к вспомогательным - рабочих, занятых обслуживанием оборудования, транспортировкой материалов, работающих в основных цехах.

     К служащим относятся работники, осуществляющие финансово-расчетные, снабженческо-сбытовые и другие функции. Квалификация работника определяется уровнем специальных знаний и практических навыков и характеризует степень сложности выполняемого им конкретного вида работы. 
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. С целью анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников dPi с общей среднесписочной численностью персонала предприятия P.

     dPi = Pи / P или dPи  - (Pi * 100) / P.

     где Pи - среднесписочная численность  работников i категории, человек.

     Количественная  характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия в первую очередь  измеряется такими показателями, как  списочная и среднесписочная  численность работников.

     Списочная численность работников предприятия  это численность работников списочного состава на определенное число или  дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников.

     Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

     Среднесписочная численность работников за месяц  определяется путем суммирования численности  работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая  праздничные и выходные дни, и  деления полученной суммы на количество календарных дней месяца. Середнеспискова численности работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала предприятия и (или) его внутренних подразделений может быть представлена ​​и фондом ресурсов труда (Фр.т.) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чс.п. ) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Тр.в.):

     Фр.т. = Чс.п. * Тр.в.

     Качественная  характеристика трудовых ресурсов персонала  предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для  выполнения целей предприятия. 
В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 40-60-х и 70-х гг наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда:

- Экономические  (сложность труда, квалификация  работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- Личностные (дисциплинированность, наличие навыков,  добросовестность, оперативность, творческая активность);

- Организационно-технические  (привлекательность труда, насыщенность  оборудованием, уровень технологической  организации производства, рациональная организация труда);

- Социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

     Структурная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется составом и количественным соотношением отдельных  категорий и групп работников предприятия.

     Для достижения максимальной эффективности  работы предприятия численность  работающих на нем должна быть оптимальной. При планировании численности работников, необходимой для обеспечения планового объема производства продукции можно воспользоваться следующим алгоритмом:

     Чвир = Σ ti * mi / Tpп * K вн

     где Чвир - необходимое количество работников, занятых в производстве продукции;

ti - плановая  трудоемкость единицы i-го изделия, нормо-часов;

mi - количество изделий i-го изделия, единиц;

ТРП - расчетный  эффективный фонд времени одного работника, часов (табл. 2)

КВН - ожидаемый коэффициент выполнения норм.

     Для того, чтобы рассчитать приведенную  выше формулу необходимо составить  баланс рабочего времени на одного работника. 

     1.2 Задачи планирования  численности персонала 

     Планирование  персонала является составной частью общего планирования деятельности и  развития предприятия, направленной на обеспечение пропорционального  и динамичного развития персонала.

     Планирование  персонала охватывает:

- Прогнозирование  перспективных потребностей предприятия  в персонале (по отдельным его  категориям);

- Изучение  рынка труда (рынка квалифицированной  рабочей силы);

- Анализ  состояния рабочих мест предприятия;

- Разработка  программ и мероприятий по  развитию персонала.

     Основной  задачей планирования численности  персонала является определение  количества работников всех категорий, необходимых для обеспечения  бесперебойного производственного процесса.

     При планировании численности работников определяются среднеучетный и явочный  их состав. Численность всех других категорий работников планируется  только по среднеучетной составом.

     Поскольку в результате приема и увольнения работников списочный состав меняется, для характеристики численности  и состава кадров наряду с расчетом количества работников на одну календарную  дату определяется также среднесписочная  численность работников за определенный период. Для этого суммируется численность работников за каждый день (включая выходные дни и праздники) и делится на число календарных дней.

     Планирование  численности работников предприятий  связано с показателем использования  рабочего времени в течение года, которая измеряется в человеко-часах  и человеко-днях. Среднее число часов и дней работы одного работника в год определяется на основании баланса рабочего времени.

     Баланс  рабочего времени составляется по предприятию, цеху, отдельно для каждой группы работников, имеющих одинаковый график работы и  одну и ту же продолжительность очередного отпуска. Это вызвано неодинаковой средней продолжительности очередного отпуска в различных подразделениях предприятия.

     Баланс  рабочего времени состоит в три  этапа:

     1) расчет среднего фактического  числа рабочих дней;

     2) установление средней продолжительности  рабочего дня;

     3) определение полезного фонда  рабочего времени в часах.

     Расчет  среднего числа рабочих дней начинается с определения календарного фонда  рабочего времени (числа календарных  дней планового периода: в году - 365 или 366 дней в квартале - 90-92 дня) и  количества календарных рабочих  дней.

     Количество  календарных рабочих дней, т.е. номинальный  фонд рабочего времени - это количество дней в плановом периоде, за исключением  выходных и праздничных. Номинальный фонд рабочего времени для прерванных (периодических) производств определяется как календарный фонд времени минус количество выходных и праздничных дней. Для непрерывных производств номинальный фонд рабочего времени рассчитывается как календарный фонд рабочего времени минус невыходы на работу по графику сменности.

     Число рабочих дней в плановом периоде  является разницей между номинальным  фондом и количеством неявок (невыходов) в днях. В плановых невыходов относятся невыходы на работу в связи с очередными и дополнительными отпусками, отпусками в связи с родами, болезнью, выполнением государственных и общественных обязанностей.

     Продолжительность очередного и дополнительного отпусков планируется в соответствии с  действующим законодательством  в зависимости от того, на сколько  дней отпуска имеет право та или иная категория работников.

     Важность  планово-экономических расчетов численности  и состава работников по группам, категориям и видам работ (выполняемых  производственных функций) обусловлена ​​тем, что только детальные расчеты необходимой численности работников могут показать недостаток или изменение рабочей силы по каждой группе и категории. Методы определения численности работников предприятий, необходимой для выполнения производственной программы, отличаются некоторыми особенностями в зависимости от специфики труда и производства в каждой отрасли промышленности. Различают следующие основные методы определения необходимого количества работников: по трудоемкости работ; по нормам выработки, за рабочими местами на основании норм обслуживания агрегатов.

     Исходными данными для определения численности  работников по трудоемкости работ являются: производственная программа планового  периода; нормы времени, годовой  фонд рабочего времени на одного работника, план повышения эффективности производства (как основа плана повышения производительности труда) и плановый коэффициент выполнения норм. 
Для расчета численности основных рабочих-сдельщиков сначала определяют нормативную трудоемкость. Трудоемкость производственной программы на предприятии может планироваться двумя способами.

     По  первому способу трудоемкость производственной программы определяется прямым расчетом: количество продукции по каждому  виду умножается на затраты времени, необходимые в плановом периоде  для изготовления единицы продукции. Трудоемкость изготовления единицы продукции определяется путем суммирования норм времени по всем операциям.

     Сначала рассчитывается трудоемкость сравнимой  продукции, далее затраты времени  на новые изделия, на прирост незавершенного производства, специнструмента и  приспособлений, а в итоге определяется трудоемкость всей программы (работ  и услуг). При этом нормативная трудоемкость сравнимой продукции определяется с учетом предстоящего снижения первой в результате пересмотра норм времени согласно плану повышения эффективности производства.

     Трудоемкость  изменения остатков незавершенного производства определяется путем умножения  величины этого изменения на удельную трудоемкость 1000 грн продукции, скорректированная  на коэффициент, характеризующий степень  готовности незавершенного производства.

     В ряде случаев трудоемкость производственной программы определяют другим способом: отчетную трудоемкость корректируют с  помощью коэффициентов, в которых  учтены мероприятия плана повышения  эффективности производства, снижающие  трудозатраты на изготовление изделий.

     1.3 Методы планирования  численности персонала 

     В рыночных условиях хозяйствования чрезвычайно  важным является определение оптимальной  численности работников необходимых  для выполнения производственной программы. Исходными данными для определения необходимой численности работников являются: производственная программа на плановый период времени, нормы времени, нормы выработки; трудоемкость производственной программы; организационно-технические мероприятия по снижению трудоемкости программы; отчетные расчетные данные о коэффициентах выполнения норм; баланс рабочего времени одного работника и некоторые другие документы.

     Баланс  рабочего времени одного работника  устанавливает среднее количество часов, которое работник должен отработать в течение планового периода. Она определяется путем умножения среднего количества явочных дней работника в течение планового периода на среднюю продолжительность рабочего времени одного работника.

     При расчете среднего количества явочных  дней работника различают календарный, номинальный и эффективный (реальный) фонды рабочего времени. 
Календарный фонд рабочего времени равен плановому числу календарных дней планового периода.

     Номинальный фонд рабочего времени равен количеству рабочих дней, максимально может  быть отработана в течение планового  периода, определяется вычитанием из календарного фонда нерабочих дней. В непрерывных производствах исключаются также невыходы по графику сменности.

     Эффективный фонд рабочего времени составляет среднее  число рабочих дней, которые полезно  используются в течение планового  периода. Через неявки некоторых работников этот фонд обычно меньше номинального.

     Обоснование численности работников, необходимых  для выполнения планового объема работ осуществляется на предприятии, как правило, на основе плановой трудоемкости производственной программы. Плановая трудоемкость производственной программы  определяется по плановому нормативу  трудовых затрат на единицу продукции, умноженному на плановый выпуск продукции.

     Другой  способ определения трудоемкости производственной программы - отчетную трудоемкость корректируют с помощью коэффициентов, в которых  учтены мероприятия плана повышения  эффективности производства, которые  уменьшают трудовые затраты на изготовление продукции.

     Плановая  численность работников определяется путем деления трудоемкости производственной программы на эффективный фонд рабочего времени одного работника за год. При этом учитывается запланировано перевыполнение норм времени:

     где Рпл - плановая численность рабочих-сдельщиков;

     tпл - плановая трудоемкость производственной  программы, нормо-часов;

     Фпл - плановый эффективный фонд времени  одного работника, часов;

     Квн - планируемый коэффициент выполнения норм.

     Плановая  численность рабочих-сдельщиков рассчитывается как правило на основе технологической  трудоемкости. На многих предприятиях широко используется показатель производственной трудоемкости, которая включает затраты труда рабочих всех подразделений предприятия и определяется по формуле:

     ТВ - производственная трудоемкость;

     ТТ - технологическая трудоемкость (включает затраты труда работников, участвующих  в технологическом процессе);

     Тобс.т - трудоемкость обслуживания технологического процесса (включает затраты труда  работников, которые обеспечивают прохождение  предметов труда через различные  стадии технологического процесса, начиная  с поступления сырья, материалов и покупных полуфабрикатов и заканчивая отгрузкой готовой продукции).

     Численность работников на основе плановой производственной трудоемкости можно определять по формуле:

     где tпл - плановая производственная трудоемкость, человеко-часов.

     Численность работников необходимых для выполнения заданного объема работ в натуральном  выражении, как правило, определяют по нормам выработки. Для этого сначала определяется необходимый фонд ресурсов труда, исходя из норм выработки:

     где Тв - рабочее время, необходимое для  выполнения объема работ по нормам;