Планирование социального развития предприятия. 3

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«Новосибирский Государственный Технический университет»

(ФГБОУ ВПО «НГТУ»)

Курсовая работа 

Тема: Планирование социального развития

предприятия

Выполнила:

Макарова Т.С.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Значение планирования социального развития на предприятии

1.1 Основы социального развития предприятия ………………………………5

1.2 Социальная структура коллектива предприятия…………………………..12

1.3 План социального развития предприятия……………………………….…14

2. Анализ социального  развития на предприятия

2.1. Краткая характеристика  предприятия……………………………………..17

2.2. Анализ существующей  политики социального развития  на предприятии……………………………………………………………………...19

2.3. Анализ предлагаемой  политики социального развития  на предприятии.26

3. Мероприятия, направленные  на улучшение социального развития  предприятия……………………………………………………………………...30

3.1. Рекомендации по улучшению  социального развития на предприятии….34

Заключение……………………………………………………………………….37

Список использованной литературы…………………………………………...38

Введение

 Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в последнее время важность планирования социального развития на предприятии  велика. Так как вопросы экономики, организации и социологии труда тесным образом взаимосвязаны и составляют непосредственный предмет рассмотрения процессов социального развития трудовых коллективов. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные среды коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры:

• функционально-производственная
• профессиональная
• профессионально - квалификационная
• демографическая
• национальная
• социально-психологическая и др

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Оно проявляется в трудовой мотивации, в самооценке уровня удовлетворенности трудом и в соответствующем поведении работников. Мотивация трудовой деятельности и самооценка удовлетворенности трудом представляют внутреннее состояние человека, внешнее же проявление его отношения к труду выражается в трудовом поведении, в определенной социальной активности. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников. Социальные процессы на предприятии должны управляться, этим целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов.

Цель исследования – анализ планирования социального развития в организации.

В рамках поставленной цели в работе определены следующие задачи:

1. Описать теоретические  основы социального развития  на предприятии

2. Провести анализ  социального развития в ОАО  «ТрансСибНефть».

3. Спланировать  мероприятия и рекомендации  по  улучшению планирования социального развития в ОАО «ТрансСибНефть».

Объектом исследования в курсовой работе является в ОАО «ТрансСибНефть»

  Предметом исследования является  планирование социального развития.

1. ЗНАЧЕНИЕ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ
1. Основы социального развития предприятия

Социальное развитие организации означает изменение к улучшению в ее социальной среде. В целом, оно включает в себя весь сложный механизм, приводящий в действие человеческую активность, последовательно развертывающуюся цепь потребностей, интересов, мотивов и целей, которые побуждают людей к труду, конкретизируют деловую ориентацию и ценностные установки персонала. Развитие социальной среды - непременный объект управления организацией и вместе с тем, составная часть менеджмента персонала. По своему назначению управление социальным развитием ориентируется исключительно на людей, на создание для работников надлежащих условий, как труда, так и быта и постоянное улучшение этих условий. Соответственно, его основными целями являются:

• совершенствование социальной структуры персонала;
• его демографического и профессионально-квалификационного состава; 
• регулирование численности работников 
• повышение их образовательного и культурно-технического уровня 
• улучшение эргономических, психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и иных условий работы, охраны труда и безопасности работников;
• обеспечение социального страхования работников, соблюдение их прав и социальных гарантий;
• стимулирование средствами как материального вознаграждения, так и поощрения эффективности труда, инициативного и творческого отношения к делу, групповой и индивидуальной ответственности;
• рост жизненного уровня работников и их семей; [2, с. 47]

Удовлетворение потребности в жилье и бытовом устройстве, продуктах питания, непродовольственных товарах и необходимых услугах, полноценное использование досуга. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность способов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе продуманного научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. [5, c. 132]

Социальная среда организации - это совокупность факторов, определяющих качество трудовой жизни работников. То есть, применительно к социальной среде организации понятие фактор выражает условия, которые определяют характер и возможные последствия происходящих в ней изменений, в свою очередь воздействующих на персонал.

Рисунок 1- Факторы социальной среды организации

Потенциал означает материально-технические и организационно-экономические возможности организации, т.е. ее размеры и территориальное расположение, численность и качество персонала, характер ведущих профессий, отраслевую принадлежность и профиль предприятия, объемы производимой продукции или предоставляемых услуг, форму собственности, финансовое положение, состояние основных фондов и технический уровень производства, а также такие моменты, как известность организации, традиции и имидж. Все эти базовые факторы выступают как средоточие важнейших средств и стимулов, оказываю разностороннее, комплексное влияние на социальное развитие организации. Социальная инфраструктура предоставляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. В наших условиях перечень таких объектов может включать:

• общественный жилищный фонд, и объекты коммунального хозяйства;
• медицинские и лечебно-профилактические учреждения
• объекты образования и культуры
• объекты торговли и общественного питания;
• объекты бытового обслуживания
• спортивные сооружения и базы массового отдыха; 
• коллективные дачные хозяйства и садовые товарищества.[1, c. 201]

Условия и охрана труда включают факторы, которые, так или иначе, влияют на полезную отдачу работников, обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение травматизма и профессиональных заболеваний.

Условия труда - это совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают влияние на здоровье и работоспособность человека. Они включают безопасные условия работы, при которых воздействие на работников вредных и опасных производственных факторов должно быть сведено к минимуму - т.е. к уровню установленных нормативов, а лучше - вообще исключено, если это возможно. К сожалению, наиболее распространена та практика, что вместо того, чтобы улучшать условия труда, создавать благоприятную среду, предприятия тратят средства (причем иногда в разы больше) на компенсацию работнику за производственный риск. Также сюда относится сокращение объемов тяжелых работ, требующих больших физических усилий, преодоление монотонности труда, рациональное использование перерывов в течение рабочего дня или смены для отдыха и питания; наличие и удобство социально-бытовых помещений. Охрана труда призвана обеспечивать безопасность жизни и здоровья работников, в частности, предусматривает:

• установление единых нормативных требований в сфере охраны труда, разработку соответствующих им программ, а также проведение соответствующих мероприятий в организациях; 
• государственный надзор и общественный контроль за соблюдением законных прав работников на труд, отвечающий требованиям безопасности и гигиены, выполнением обязанностей по охране труда работодателями и самими работниками;
• обеспечение работников за счет работодателя специальной одеждой и обувью, средствами индивидуальной и коллективной защиты, лечебно-профилактическим питанием;
• предотвращение аварий и нечастных случаев на производстве;
• осуществление системы мер по реабилитации лиц, получивших трудовое увечье.

Материальное вознаграждение трудового вклада, которое выступает узловым пунктом социального развития организации, мы рассмотрели на прошлом занятии. Социальную защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию, безусловному соблюдению гражданских прав и социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными правовыми актами. Эти меры, в частности, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда и тарифной ставки;

- нормальную продолжительность рабочего времени (40 часов в неделю), компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые отпуска, продолжительность не менее 24 дней;

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности, ежемесячных пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком, стипендий работникам на время профессиональной подготовки. [3, c. 63]

Эти гарантии реализуются при прямом участии организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты нужна для того, чтобы защитить работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, утраты трудоспособности или безработицы, придавать им уверенность в надежной защищенности своих трудовых прав и привилегий. Социально-психологический климат - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. С точки зрения менеджмента персонала принято считать, что в структуре социально - психологического климата коллектива взаимодействуют три основных компонента:

- нравственно-психологическая совместимость работников

- их деловой настрой

- и социальный оптимизм

Эти составляющие касаются нюансов человеческого интеллекта, воли и эмоциональных свойств личности, которые во многом определяют ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству. Эти факторы, наряду с материальными, стимулируют работника, вызывают у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в деле или безразличие. Внерабочее время образует еще одну группу факторов социальной среды организации. С ними связан отдых и восстановление сил работников, устройство их домашнего быта, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга. Временной ресурс работающего человека распадается в будний день и рабочее и внерабочее время, как принято считать, где-то в соотношении 1:2 Считается, что время, прямо не связанное с трудовой деятельностью, должно включать в себя затрату около 9-9,5 часов на восстановление сил и удовлетворение естественных физиологических потребностей человека. А оставшуюся часть суток занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего и подсобного хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, а также досуг. Досуг, с позиции управления человеческими ресурсами, имеет особое значение для разностороннего развития личности. Он служит восстановлению физических и интеллектуальных сил работников, теснейшим образом связан с удовлетворением их социокультурных потребностей. Из западной практики к нам постепенно приходит то, что на более-менее крупном предприятии кадровые службы должны включать в сферу своей деятельности регулирование социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставление социальных услуг персоналу, расходование средств на различные благотворительные цели. Приходится учитывать то, что реальная забота о социальной сфере все больше перекладывается на сами организации. Специалистам служб, занимающихся социальными вопросами в организации, нужно обладать качествами, которые предъявляются в требованиях к социальным работникам: они должны быть предельно внимательными к людям и их запросам, обладать необходимым минимумом гуманитарных знаний, запасом психологических и педагогических навыков и такта, соблюдать этические нормы. Они должны уметь с помощью доступных им средств формировать и поддерживать социально-психологический комфорт, стимулировать интерес к работе, четко соблюдать требования, касающиеся охраны труда. Социальная служба организации должна обеспечивать полномасштабное выполнение социального и трудового законодательства, действовать как в соответствии с законами страны, так и более общими нормативными документами, в частности, в соответствии с Всемирной декларацией прав человека. Важный момент в управлении социальным развитием - использование теоретических и практических наработок гуманитарных наук, и социологии в частности. Знаний о человеке, как социальном существе, о его поведении в социальной группе, о процессах, протекающих на уровне социальной группы.

Важнейшие инструмент социального развития - это прогнозирование и планирование. Само собой, оно предполагает глубокий и максимально всесторонний анализ состояния социальной среды организации, установление взаимосвязей, существующих между ее частями и другими факторами труда в организации. В частности, это необходимо и для того, чтобы упреждать социальные проблемы или разрешать их по наиболее оптимальному сценарию. [4, c. 90]

Для этого необходимы надежные источники информации, к которым можно отнести статистические данные, результаты специальных аудитов условий и охраны труда, возможностей отдыха и полноценного досуга работников, а также и данные относительно общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе, полученные в результате применения социологических методов получения информации. Следовательно, социальное обеспечение работников, развитие их личностных качеств, сохранение здоровья является условием успеха организации.

2. Социальная структура коллектива предприятия

 Социальная структура  коллектива - это строение, которое  определяется составом и сочетанием  в нем различных социальных  групп. Под социальной группой  понимают совокупность работников, обладающих каким-либо общим, объединяющим  их социальным признаком, свойством, например, уровнем образования, профессией, стажем работы и т.д. [6, c.67]

Социальная структура коллектива - это важный параметр, влияющий на эффективность деятельности предприятия. В зависимости от наличия тех или иных социальных групп образуются различные социальные срезы коллектива предприятия, а в связи с этим выделяются следующие разновидности социальной структуры: Функционально - производственная структура складывается из функциональных групп работников: служащих, рабочих, младшего обслуживающего персонала, учеников и др. Эти функциональные группы объединяются в производственные подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся определенным должностным лицам. Профессионально - квалификационная структура образуется работниками разных профессиональных групп, подразделяемых также по уровню квалификации, образованию, производственному стажу. Демографическая структура коллектива определяется составом его по возрасту, полу. Социологические исследования подтверждают, что однополый коллектив менее эффективен, чем разнополый. Большое значение имеет также сочетание возрастных групп. Преобладание людей старшего возраста характеризуется высокой трудовой дисциплиной, но при этом возрастают элементы консерватизма при внедрении новшеств, повышается уровень потерь рабочего времени из-за повышенной заболеваемости работников и т.д. Преобладание молодежи также отличается специфическими явлениями - повышенной текучестью кадров, более быстрой реакцией на нововведения. Национальная структура коллектива еще сравнительно недавно имела второстепенное значение. Однако с распадом СССР, ростом сепаратизма и национального самосознания национальный состав коллектива становится заметным фактом стабильности или, наоборот, повышенной напряженностью на предприятиях. Социально психологические группы формируются по общности интересов, ценностных ориентаций, увлечений. Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важнейшим можно признать отношение работника к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности. Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности на предприятии. Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, как совокупность внутренних побудительных сил-потребностей, интересов, ценностей, ценностных ориентаций, установок, мотивов, идеалов и внешних побудительных сил - стимулов повышения трудовой активности работников.

Потребность - первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности, их нормального функционирования. Первичные - физиологические потребности человека в пище, одежде, жилье, продлении рода и др. определяют самое необходимое для его жизни. Потребности более высокого порядка - духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотивы - это осознанное отношение к своим действиям, поступкам, это внутренне обоснование личностью своего поведения, состояние предрасположенности или готовности к определенным действиям. Материальные мотивы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы определяются интересом к содержательной части работы, социальные мотивы выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли в коллективе и т.д. [ 8, c. 32]

Ценности - это представление человека о значимости для него различных явлений, предметов, о главных целях жизни, труда, а также о средствах достижения целей.

Стимулы - это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению. Такой набор побудительных сил, который определяет мотивацию действий человека и его трудовое поведение. [4, c.96]

3. План социального развития предприятия

Социальные процессы на предприятии должны управляться, эти целям служит социальное планирование или планирование социального развития трудовых коллективов. Однако необходимо отметить, что социально-экономическая нестабильность в обществе, характерная для России середины 90-х годов, борьба предприятий за выживание в новой рыночной среде отодвинули вопросы планирования социального развития на предприятиях на второй план. Тем не менее, это не означает, что необходимость такой работы потеряла свою актуальность, Усиление стабилизационных процессов в стране неизбежно поставит проблемы управления социальным развитием в ряд приоритетных. Об этом свидетельствует опыт экономически развитых стран мира. Поэтому целесообразно рассмотреть вопросы организации управления социальным развитием на предприятиях. Социальному планированию на предприятии должно предшествовать комплексное социологическое исследование трудового коллектива, целью которого может быть изучение социальной структуры работников, выявление ее слабых звеньев и направлений совершенствования. Изучению подлежат вопросы отношения людей к труду, факторы привлекательности и непривлекательности труда на предприятии в целом и в каждом его подразделении.  [9, c.53]

Таблица 1 – Четыре этапа разработки плана социального развития коллектива

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной  структуры коллектива. В этом  разделе обращается особое внимание  на сокращение доли или полную  ликвидацию тяжелых и вредных  для здоровья работ, на сокращение  доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного  и квалификационного уровней  работников, на изменение половозрастной  структуры коллектива. Отдельно  рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста.

2. Социальные факторы  развития производства и повышения  его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением  производства, с внедрением новой  техники и технологии. Целесообразно использовать различные формы занятости: неполный рабочий день, режимы гибкого рабочего времени, надомный труд для женщин и пенсионеров и др.

3. Улучшение условий труда  и быта работников. В плане  нужно особо выделить участки  и подразделения с неблагоприятными  условиями труда, для которых  необходимо предусмотреть меры  по оздоровлению производственной  среды, по замене оборудования, являющегося  источником повышения вредности  и опасности, или по надежной  изоляции такого оборудования. Особо  выделяются вопросы обеспечения  работников жильем, детскими дошкольными  учреждениями, местами отдыха и  др.

4. Воспитание дисциплины  труда, развитие трудовой активности  и творческой инициативы. Мероприятия  этого раздела плана разрабатываются  на основе анализа ценностных  ориентаций работников и должны  быть направлены на стимулирование  высокой трудовой и производственной  дисциплины, на развитие различных  форм вовлечения трудящихся в  дело совершенствования производства.

2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ НА ПРЕДПРИЯТИИ

1. Краткая характеристика ОАО «Транссибнефть»

«Транссибнефть» -  российская транспортная монополия, оператор магистральных нефтепроводов России. Компании принадлежит около 50 тыс. км магистральных нефтепроводов диаметром от 420 до 1220 мм, 386 нефтеперекачивающих станций, компания транспортирует 93 % добываемой в России нефти.

Основными видами деятельности ОАО «Транссибнефть» являются:

• транспортировка нефти по магистральным трубопроводам на нефтеперерабатывающие предприятия Сибири и налив нефти в железнодорожные цистерны для НПЗ Дальнего Востока и отправки на экспорт;
• хранение нефти;
• эксплуатация магистрального трубопроводного транспорта, выполнение всех необходимых профилактических, диагностических и аварийно-восстановительных работ на нефтепроводах;
• обеспечение экологической и промышленной безопасности магистральных нефтепроводов;
• охрана окружающей среды и рациональное использование природных ресурсов;
• решение задач научно-технического прогресса в трубопроводном транспорте нефти, внедрение новых технологий и материалов.

В своей деятельности Компания «Транснефть» руководствуется следующими принципами:

• безусловное выполнение требований российского законодательства, международных договоров Российской Федерации, стандартов и правил в области природопользования, охраны окружающей среды и экологической безопасности;
• постоянное улучшение природоохранной деятельности и системы экологического менеджмента;
• снижение негативного воздействия на окружающую среду за счет повышения экологической безопасности объектов трубопроводного транспорта, сокращения выбросов, сбросов загрязняющих веществ в окружающую среду и отходов производства;[17]

Краткая история предприятия:

В конце 50-х годов, когда были открыты и стали разрабатываться нефтяные месторождения Сибири, роль "черного золота" в развитии экономики государства стала еще значительней. Именно в этот период трубопроводный транспорт нефти и нефтепродуктов развивался необычайно высокими темпами. Только за период с 1960 по 1970 год протяженность нефтепродукто- и нефтепроводов СССР увеличилась более чем в два раза - с 17,3 до 37,4 тысячи километров, а перекачка нефти и нефтепродуктов - со 129,9 до 339 миллионов тонн в год. За время, прошедшее со дня основания Западно-Сибирского нефтепроводного управления, трудовым коллективом предприятия была проделана огромная работа. Труд этих людей был вкладом в дело превращения нашей страны в нефтяную державу мира.

В 2004 году ОАО "Транссибнефть" отметила полувековой юбилей с того момента, когда 12 октября 1954 года была введена в эксплуатацию Омская перевалочная база, именовавшаяся в обиходе "площадка 8-0". Именно с этого объекта и с этой даты началась история предприятия.

Особенности современного состояния нефтепроводной отрасли предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО «Транссибирские магистральные нефтепроводы». В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля над результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Организация управления кадрами, соответствующая миссии и стратегии  ОАО «Транссибнефть» а также стоящим перед предприятием и его структурными подразделениями конкретным задачам, современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.[ 17]