Планирование социального развития предприятия. 2

Министерство  образования и науки Российской Федерации

ГОУ ВПО  «Тывинский Государственный Университет»

Экономический факультет

Кафедра экономики и менеджмента 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВОЙ  ПРОЕКТ

по дисциплине: «Планирование на предприятии»

на тему: «Планирование социального развития предприятия» 
 
 
 
 
 

                                                                               Выполнил: студент 4 курса

                                                                                617 группы Донгур-оол А.И.

          Проверила: ст. преподаватель

          Манчык - Сат Ч.С.      

Кызыл –  2011

ОГЛАВЛЕНИЕ 

Введение……………………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. теорЕтические основы управления социальным развитием………………………………………………………………………..........6

     1.1. Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций………………………………................................6

     1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятий…………………………………………………...11

     1.3. Объекты планирования социального развития коллективов предприятий.......................................................................................................................14

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО  РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ОАО "РОССЕЛЬХОЗБАНК"………………………………………………………………..20

     2.1.  Общая характеристика ОАО «Россельхозбанк»…………………………..20

     2.2. Анализ состава и структуры персонала по категориям ОАО «Россельхозбанк»………………......................................................................................22

     2.3. Анализ социальной политики ОАО «Россельхозбанк»…………………...27

ГЛАВА 3. Проект плана социального  развития "ОАО РОССЕЛЬХОЗБАНК"…………………………………………………………………32

     3.1. Рекомендации по совершенствованию социальной политики ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..32

     3.2. Проект плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………...….35

     3.3. Экономическое обоснование плана социального развития ОАО «Россельхозбанк»………………………………………………………………………..37

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………...41

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………………44 
 
 

     Введение

     В настоящее время поиск путей  активизации человеческого фактора  внутри организации и учет социально-психологических  особенностей всех членов трудового  коллектива является одним из решающих условий повышения эффективности  деятельности любой организации. Все  больше работодателей понимают важность и возрастающую значимость социальной составляющей организации и то, что  без управления, максимально полно  учитывающего и реализующего социальный фактор, невозможно выживать и успешно  развиваться в постоянно меняющихся внешних условиях функционирования.                                                                                                                                                                                                                                                                       

     Современные условия деятельности организаций  диктуют необходимость построения принципиально новых основ управления социальным развитием организаций. При этом основной акцент должен быть сделан на человеке, как на главный элемент этой системы. Содержание социальных мероприятий предприятия фиксируется в коллективных договорах и тарифных соглашениях, значение которых должно повышаться: в частности, формы, системы и размер оплаты труда; установление надбавок работникам; доплата за работу во вредных и тяжелых условиях труда; трудоустройство; строительство жилья; услуги социально-культурного назначения; социальные льготы пенсионерам, семьям с детьми; медицинское обслуживание, физическая культура; личное страхование (помимо взносов в государственную систему социального страхования); денежные субсидии (на покупку жилья); подготовка и переподготовка кадров и др.

     На  основе этого должен составляться социальный план предприятия, включающий в себя названные социальные программы. Только комплексный подход к решению  социальных проблем в условиях ограниченности финансовых ресурсов позволит выработать устойчивую тенденцию к повышению жизненного уровня сотрудников предприятия.

     Уход  государства от решения ряда социальных проблем вызывает необходимость  активизации предприятий в социальной сфере, расширения и обновления их социальных функций. Чем выше конкурентоспособность рынка, тем разнообразнее и весомее должна быть как внутренняя, так и внешняя социальная политика предприятий. Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не приводит к уменьшению потребности граждан в социальной защите. Напротив, в условиях роста социальной дифференциации современного общества она будет возрастать. Поэтому вполне закономерно ожидать повышения значимости мер, принимаемых предприятиями по социальной защите граждан от жизненных трудностей. Задача, поставленная руководством страны, еще в большей степени актуализирует повышение роли предприятий в осуществлении социальной политики.

     Проблемам исследования социального развития посвящены работы таких ученых, как Н.Г. Веселова, И.Е. Ворожейкин, Б.П. Кутырев, Г.В. Щекин [8, 11, 31, 54] и др. Особое внимание вопросам оценки уровня социального развития коллектива предприятия уделяли внимание А.П. Егоршин, А.А. Кириченко, А.Н. Комозин, Е.Н. Пшеничная, Н.В. Сверкунова [15, 24, 26, 46, 47] и др. Аспекты социального планирования рассматриваются в работах А.М. Бабич, К.Д. Дахдуевой, Е.А. Девяткина, А.А. Корсаковой, Е. А. Кобец [5, 13, 14, 25] и др.

     Но, несмотря на столь обширный список авторов, посвятивших свои работы аспектам социального планирования, социальные проблемы коллективов современных предпринимательских фирм остаются нерешенными, что и подтверждает актуальность настоящего исследования.

     Цель  курсовой работы – разработать план социального развития ОАО «Россельхозбанк».

     Для достижения поставленной цели исследования необходимо определить его задачи:

     - рассмотреть теоретические вопросы  планирования социального развития  организаций;

     - оценить уровень социального развития коллектива ОАО «Россельхозбанк»;

     - разработать план социального развития ОАО «Россельхозбанк». 

     Объект  курсовой работы: ОАО «Россельхозбанк».

     Предмет: процесс планирования социального  развития ОАО «Россельхозбанк».

     Практическая  значимость курсовой работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в качестве теоретической и методической базы при планировании социального развития предпринимательских фирм, что будет способствовать реализации принципов корпоративной социальной ответственности на практике и переходу их к устойчивому развитию.

     Теоретической базой исследования послужили учебники и учебные пособия на тему исследования, статьи и материалы специализированных журналов и сети Интернет.

     Структура курсовой работы состоит из введения, теоретической части, практической части, заключении и библиографического списка. 

      ГЛАВА 1. управление СОЦИАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ предприятий В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

     1.1. Сущность, основные цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций

     Многие  исследователи дают трактовку социального  развития, как процесса, в ходе которого происходят существенные количественные и качественные изменения в социальной сфере общественной жизни или  отдельных ее компонентах – социальных отношениях, социальных институтах [18, С. 75] и т.д.

     В настоящее время понятие «социальное  развитие», по мнению С. Э. Майковой и Д. В. Окунева в полном объеме включает в себя [19, С. 4]:

     1) социальные процессы, связанные  с функционированием общественных  отношений;

     2) социальные процессы, обусловленные  развитием общественных отношений;

     3) процессы преодоления негативных  социальных явлений; 

     4) процессы улучшения жизненных  условий трудящихся.

     Многие  исследователи сводят социальное развитие к повышению благосостояния работников, социальных групп. Так, И.Е. Ворожейкин считает, что социальное развитие организации – это изменение к лучшему в ее социальной среде, достижение желаемых перемен в условиях труда, быта и досуга работников, которые осуществляются по следующим направлениям:

     1. Создание единого статуса для  всех работников, равенство в  отношениях.

     2. Социальное партнерство, создание тождественности интересов руководителя и сотрудников.

     3. Равенство в возможностях продвижения  по карьерной лестнице.

     4. Забота о нуждах работника.

     5. Повышение профессионализма менеджеров [11, с. 18, 31-33].

     По  мнению А.Я. Кибанова, социальное развитие организации означает все изменения в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности [22, С. 181]. Соглашаясь с точкой зрения А. Я. Кибанова, отметим, что социальное развитие организации представляет собой развитие социальной среды и сферы социальных отношений, основанное на законах практической деятельности людей, проявляющееся во всестороннем улучшении качества жизни работников трудового коллектива. Управление социальным развитием организации представляет собой совокупность приемов, процедур и правил целенаправленного воздействия субъекта управления на объект на основе научных подходов, знания закономерностей протекания социальных процессов и реальной практики управления.

     Выявление сути и специфики управления социальным развитием имеет важное практическое значение и требует теоретического осмысления. Прежде всего, необходимо обратить внимание на объект управления социальным развитием предприятия  – социальную среду организации.

     Как считают Девяткин Е.А., Корсакова А.А., к основным факторам непосредственной социальной среды организации относятся [14, с. 91]:

• потенциал и социальная инфраструктура организации;
• условия работы и охрана труда;
• социальная защищенность работников;
• социально-психологический климат коллектива;
• материальное вознаграждение труда и семейные бюджеты;
• внерабочее время и использование досуга.

     Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации, и все то, что, так или иначе, определяет качество трудовой жизни работников, то есть степень удовлетворения их личных потребностей посредством труда в данной организации [16, с. 67].

     На  взгляд, к основным составляющим социальной среды организации относятся: потенциал организации, социальная инфраструктура, условия работы и охрана труда, социальная защищенность работников, социально-психологический климат в коллективе, стимулирование трудового поведения, внерабочее время и использование досуга.

     Основу  социальной среды организации образует персонал. Он обладает рядом характеристик, оценивая которые можно установить соответствие качественных характеристик  персонала требованиям должности  или рабочего места. Кроме различия людей по возрасту, полу и национальной принадлежности они отличаются по своим  потребностям, интересам, возможностям, поведению, вкусам. У каждого из них  – свои физические и интеллектуальные способности, свое мировоззрение, образ  и стиль жизни. В трудовой жизни  реализуются присущие работнику  свойства – его квалификация, опыт, знания, работоспособность, отношение  к труду и ряд других, совокупность которых должна обеспечить такой  процесс труда, который будет  соответствовать определенным правовым нормам, характеризующим эталон трудовой деятельности.

     Социальная  среда организации тесно взаимосвязана  с технической и экономической  сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое. Успешная деятельность любой организации  зависит от результативности совместного  труда занятых в ней работников, от их трудового потенциала, от того насколько условия труда и  быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

     По  мнению А.А. Ослопова, основными субъектами управления социальным развитием организации являются организационно оформленные общности людей, формируемые ими органы управления; руководящий состав, наделенный управленческими функциями и осуществляющий управленческую деятельность [10, с. 15].

     Л. Н. Коновалова считает, что субъектами управления могут быть и неформальные группы во главе с неформальными  лидерами, причем эффективность влияния  таких групп иногда может быть выше, чем формальных образований [13, с. 101].

     Основной  целью социального развития предприятия является повышение качества трудовой жизни. Этого можно достичь путем создания благоприятных условий труда и отдыха работников; повышения их образовательного уровня; повышения трудовой активности рабочих; обеспечения им безопасности на производстве, в быту, местах отдыха; удовлетворения и развития потребностей работников; укрепления здоровья и увеличения продолжительности их жизни, а также стабилизации отношений в трудовых коллективах и совершенствования социально-психологических отношений.

     Достижение  всего комплекса целей обеспечивает повышение качества трудовой жизни  работников организации. Оно может  быть достигнуто в процессе решения  целого комплекса взаимосвязанных  задач, таких как повышение благосостояния членов трудового коллектива, улучшение  условий трудовой деятельности, создание благоприятного и стабильного социально- психологического климата в коллективе.

     Основными задачами социального развития предприятия  являются: стимулирование средствами, как материального вознаграждения, так и морального поощрения эффективного труда, инициативного и творческого  отношения к делу; оптимизация структуры персонала; улучшение эргономических, санитарно-гигиенических и иных условий работы, охраны труда; соблюдение социальных гарантий и гражданских прав работников, социальное страхование; улучшение социальной инфраструктуры; рост жизненного уровня работников и членов их семей; создание и поддержание в коллективе здоровой социально-психологической атмосферы, оптимальных межличностных и межгрупповых связей, способствующих раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала каждой личности, удовлетворенности совместным трудом [4, с. 208].

     В соответствии с этими целями и  задачами формируется комплексная  система планирования социального развития организации.

     Планирование  социальным развитием организации является сложным и многогранным процессом. Наиболее характерными особенностями этого процесса являются, прежде всего, то, что он осуществляется только там, где имеет место совместная деятельность людей. Не менее значимым является планирования социального развития коллективов предпринимательских фирм, придающее взаимодействию людей сплоченность и организованность.

     Управление  социальным развитием, выступая в роли регулятора поведения людей, достигает  этой цели в рамках общественных связей, являющихся, по сути, управленческими  отношениями. Возникают они, прежде всего, между субъектом и объектом в связи с практической реализацией  функций управления. А.Н. Аверин выделил три группы функций управления социальным развитием предпринимательских фирм. К первой группе относятся функции, направленные на формирование и оптимизацию социальной организации коллектива, и на совершенствование его социальной структуры, то есть на прогрессивное развитие имеющихся в нем социально-профессиональных и других групп и отношений между ними (функция обогащения содержания труда, предполагающая чередование производственных функций, увеличение информационной насыщенности трудового процесса, нестандартные режимы труда, обеспечение профессионального роста работников).

     Вторую  группу составляют функции, направленные на удовлетворение материальных и духовных потребностей сотрудников трудового  коллектива и создание благоприятных  возможностей для реализации работниками  своих социальных прав. Третья группа функций управления социальным развитием  предприятия включает в себя решение  задач развития социально значимых качеств людей, к ним можно  отнести формирование системы материальных и духовных потребностей работников, развитие трудовой, творческой и других видов общественной активности членов коллектива.

     В процессе управления социальным развитием  организации Ф. А. Мустафаева выделила ряд последовательно связанных этапов, каждый из которых имеет самостоятельное значение [20, С. 32-37]. Такими этапами являются:

     1) формирование информационной базы  о состоянии объекта управления  социальным развитием организации;

     2) оценка состояния (уровня социального  развития) объекта, его социального  потенциала и выявление существующих  проблем;

     3) проведение специальных исследований (социологических, социально-экономических,  социально-психологических) с целью  определения эффективных путей использования социальных ресурсов организации и решения социальных проблем;

     4) выработка управленческих решений,  направленных на повышение уровня  социального развития объекта,  разработка плана социального  развития;

     5) реализация управленческих решений  и контроль.

     Управление  социальным развитием организации  есть совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов, которые невозможны без  осуществления такой функции  управления, как планирование. 

     1.2. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предприятий

     Планирование  социального развития коллектива предприятия  выступает как метод управления социальными процессами в жизни  коллектива.

     План  социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение  доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и  жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности  и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников [11, с. 130].

     Основной  задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности [16, с. 301].

     Разработка  плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

     Социальное  планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления  плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи – повышение производительности труда, организация рабочего места, совершенствуется оплата труда, обеспечивается качество работы и продукции и  т.д. Качественная особенность социального  планирования, обусловленная самим  объектом (всестороннее и гармоничное  развитие личности и коллектива), требует  дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе [11, с. 104]. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам. Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

     - непосредственное наблюдение за  коллективом и деятельностью  его общественных организаций  (профсоюзов, рабочих комиссий и  т.п.), беседы с рабочими и руководителями [6, с. 44];

     - изучение служебной документации  и материалов, характеризующих социальную  структуру работников, степень удовлетворения  материальных и культурных потребностей [6, с. 46];

     - анкетный опрос и интервьюирование  с целью выяснения мнений работников  и их предложений по различным  вопросам социальной жизни коллективов;  структура анкет и метод обработки  данных выбирается по рекомендациям социологических служб [7, с. 121];

     - анализ и использование опыта  планирования социального развития  коллективов на других предприятиях, а также литературных данных [7, с. 122];

     - социальный эксперимент, цель  которого — проверить возможности  осуществления и эффективность  рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации [13, с. 37];

     - статистический анализ массовых данных [13, с. 37].

     План  социального развития коллективов  предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на год, три, или  пять лет с разбивкой заданий  по кварталам (годам) планируемого периода [5, с. 124].

     Типовая структура плана социального  развития коллектива предприятия включает четыре раздела:

     - изменение социально-демографической  структуры коллектива;

     - повышение квалификации и образования  кадров работающих;

     - основные мероприятия по улучшению  условий и охраны труда, укреплению  здоровья работников;

     - улучшение социально-культурных  и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей [5, С. 34].

     В целях обеспечения выполнения заданий  по всем пунктам плана устанавливаются  конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив  мобилизуется на выполнение запланированных  мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

     Все мероприятия плана социального  развития коллектива согласуются с  другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

     Источники финансирования мероприятий плана  социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В  зависимости от объектов социального планирования они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [12, с. 85]. 

     1.3. Объекты планирования социального развития коллективов предприятий

     Объектом  планирования социального развития являются изменение социальной и  квалификационной структуры коллектива, рост его культурно-технического уровня, улучшение условий труда, материального  положения и жилищных условий  [14, с. 51].