Планирование социального развития предприятия СПК СХА "Себеусадский"

Содержание

ВВЕДЕНИЕ           3

1  Теоретические и методические основы планирования социального развития предприятия          6

1.1  Сущность планирования социального развития предприятия  6

1.2  Методика разработки плана социального развития предприятия

1.3  Задачи и структура управления социальным развитием предприятия 13 
2  Современное состояние плановой деятельности предприятия  15

2.1  Общая характеристика предприятия      15

2.2  Анализ и оценка социального развития на предприятии   19

2.3  Анализ и оценка финансового состояния и финансовых результатов деятельности предприятия         24

3  Анализ планирования социального развития предприятия   28

3.1  Анализ социального развития предприятия     28

3.2  Анализ работы по социальному планированию в организации  34

4 НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ ПРЕДПРИЯТИЯ           37

4.1 Пути рационального использования трудовых ресурсов   37

4.2 Достижение оптимального планирования социального развития предприятия           42

Выводы и предложения        46

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ     49

Приложения           51

ВВЕДЕНИЕ

Во всех экономических системах главной производительной силой является персонал организаций. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал и потенциал его развития, тем лучше он работает на благо своего предприятия. Работники предприятия, тесно связанные между собой в процессе трудовой деятельности, не только создают новый продукт, выполняют работы и оказывают услуги, но и формируют новые социально-трудовые отношения. В деловых рыночных отношениях социально-трудовая сфера становится основой жизнедеятельности как отдельных работников, так и отдельных профессиональных групп, целых производственных коллективов. Сочетание личных и производственных мотивов деятельности работников является одной из важнейших задач, как социального планирования, так и в целом всего производственного менеджмента.

План социального развития современного предприятия содержит такие человеческие показатели и факторы, как повышение доходов и качества жизни работников, совершенствование трудового потенциала и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой работоспособности и продуктивности труда исполнителей, мотивация и удовлетворение потребностей всех категорий персонала, развитие персональных и творческих способностей работников.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Актуальность реализации социального планирования на предприятиях на современном этапе связывается с рядом причин.

Во-первых, это обуславливается конкуренцией и появлением на рынке предприятий с иностранным капиталом, где собственники предлагают своим российским сотрудникам социальные программы, более привлекательные в сравнении с отечественными предприятиями – конкурентами. Среди российских предприятий появляется осознание того, что конкурировать на рынке труда можно не только по уровню заработной платы, но и по объему и содержанию социальных пакетов. Возникает стимул для руководства предприятий к внедрению современных систем повышения мотивации работников.

Во-вторых, проблема планирования социальных программ на российских предприятиях возникает в связи с проблемами привлечения квалифицированного персонала и омоложения трудовых коллективов. В этом отношении создание привлекательного социального пакета связывается не только с механизмами привлечения молодых работников, но и механизмами безболезненного высвобождения прежнего персонала на пенсию.

Основным аргументом при выборе достойного социального пакета является то, что компании, предлагающие своим сотрудникам различные льготы, принято считать более надежными и стабильными.

Актуальность исследования определила его цель, а именно изучение теоретических и практических аспектов планирования социального развития предприятия.

Для достижения цели в ходе исследования решаются следующие задачи:

- раскрываются теоретические  основы планирования социального развития;

- дается характеристика  предприятия;

- проводится анализ социального развития предприятия;

- осуществляется анализ работы по социальному планированию в организации;

- изучаются направления  совершенствования социальной работы  предприятия.

Объектом настоящего исследования является ООО "Хлебокомбинат Моркинского Райпо".

Предметом исследования является процесс планирования социального развития в ООО "Хлебокомбинат Моркинского Райпо".

Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы: наблюдение; изучение служебной документации и материалов; анкетный опрос и интервьюирование; социальный эксперимент; статистический анализ данных.

Информационной базой исследования послужили данные бухгалтерского учета предприятия за три года, а именно 2009-2011 гг.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПЛАНИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность социального планирования

Первые попытки научной разработки планов социального развития и их реализации были осуществлены в начале 60-х годов по инициативе ленинградских предприятий. Вслед за распространением социального планирования в промышленности и строительстве попытки составления планов социального развития были предприняты в сельском хозяйстве, где тесно переплетались территориальные и производственные интересы коллективов и живущих в этой местности людей.

Это мощное давление снизу постепенно переросло в необходимость осуществления плановости социального развития и на следующем уровне социальной организации общества – в районах и городах, а затем в областях, краях, республиках. Планы социального развития на всех этих уровнях были предметом заботы немногих руководителей, которые не по форме, а по существу занимались социальными проблемами.

Когда под давлением объективной логики развития, практики планового решения социальных проблем «внизу» идея социального планирования была закреплена в Конституции СССР 1977 года, то от этого юридического закрепления теория и практика социального планирования проиграли. Составление планов стало делом формальным. За показатели социального развития никто не нес никакой ответственности: по-прежнему торжествовал план, вал, технико-экономические показатели, которые нужно было достигнуть любой ценой, в том числе и за счет социального, благополучия людей.

Практика планирования социальных процессов постепенно охватывала и другие страны. Во многих из них появились государственные органы планирования, которые занимались широким кругом вопросов и особенно поддержанием соответствия между экономическим и социальным развитием.

Получила распространение практика планирования социальных процессов и на других уровнях социальной организации общества. Так, в США осуществлялись социологические исследования, которые были нацелены на совершенствование социального планирования развития городов.

Если же обобщить имеющийся в нашей стране и за рубежом опыт, то сущностные характеристики социального планирования сводились к следующему.

Во-первых, планирование должно ориентироваться на цели, которые вытекают из объективных тенденций организации жизни людей и предусматривают удовлетворение текущих и перспективных потребностей людей, их согласование между собой и меры по активизации созидательной деятельности как самого человека, так и социальных институтов общества. Один из парадоксов XX века состоял в том, что страна, провозгласившая себя олицетворением идей социализма, сделала для человека меньше, чем страны капитализма, логика развития которых привела к воплощению социальных идей, создала предпосылки для свободы выбора и социальной защиты.

Во-вторых, решение как общих, так и локальных проблем не может происходить стихийно, приблизительно в рамках социального планирования должны использоваться показатели, по которым можно судить об эффективности достижения поставленной цели. Такими показателями или ориентирами могут быть сроки, а также объемы, уровни, степень достижения намеченных рубежей, которые позволяют осуществить сравнение с предшествующим этапом развития или с аналогичными объектами планирования.

В-третьих, социальное планирование предусматривает разработку, а затем исследование средств достижения поставленных целей – материальных, финансовых, косвенных рычагов в виде льгот или, наоборот, ограничений, или создания условий, при которых наиболее рационально и оптимально развивался бы планируемый социальный процесс.

И, наконец, социальное планирование представляет собой непрерывный процесс познавательной и преобразующей деятельности, которые постоянно взаимно дополняют и обогащают друг друга, что позволяет находить новые резервы, открывать новые возможности для более полной реализации сформулированной цели.

Итак, можно сделать вывод, что социальное планирование представляет собой научно обоснованное определение целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах всего населения.

Планирование социального развития коллектива предприятия выступает как метод управления социальными процессами в жизни коллектива.

В процессе трудовой деятельности персонала основные социально-экономические результаты могут выражаться объемом, составом и качеством продукции, товаров и услуг, условиями труда, безопасной работы и здоровьем работников (заболеваемостью), отношением к труду, уровнем заработной платы, наличием прогулов и потерь рабочего времени, числом конфликтов, жалоб, забастовок и другими финансово-экономическими и социально-трудовыми факторами и показателями. Если предприятие обеспечивает ожидаемый уровень таких результатов для всех работников или членов трудовых коллективов, то у них появляется мотивированное желание вносить свой личный и групповой профессиональный вклад на том уровне затрат своих сил и общих результатов труда, который они считают приемлемым или возможным при данных трудовых, мотивационных или рыночных отношениях. От того, насколько предприятие мотивированно определяет функции и обязанности работника при заданной оплате труда, зависит и его восприятие целей системы и желание обеспечивать необходимый или возможный результат. Стимулирования требуемого уровня результативности труда работников можно добиться двумя путями: либо подбирая персонал с соответствующей внутренней мотивацией, для которого важное значение имеет свое внутреннее удовлетворение достигаемыми результатами, либо путем внешней мотивации, при которой происходит удовлетворение желаний и потребностей человека через систему его стимулирования, как материального, так и морального [13, с. 117].

1.2 Методика написания  плана социального развития предприятия

Основной задачей плана социального развития коллектива является разработка и осуществление системы мероприятий, обеспечивающей гармоничные и всесторонние повышения качества жизни персонала предприятия в быту и качества условий трудовой деятельности.

Разработка плана социального развития обычно входит в компетенцию планово-экономического отдела и социологической службы предприятия с привлечением профсоюзного комитета.

Социальное планирование выступает частью технико-экономического, так как в ходе составления плана социального развития решаются многие технико-экономические задачи:

- повышение производительности труда,

- организация рабочего места,

- совершенствуется оплата труда,

- обеспечивается качество работы и продукции.

Качественная особенность социального планирования, обусловленная самим объектом (всестороннее и гармоничное развитие личности и коллектива), требует дополнительной и специфичной информации и нормативов: данных о социальном и возрастном составе работающих, об их запросах и склонностях, образовании, квалификации, взаимоотношениях в коллективе. Такая информация может быть получена лишь в результате конкретных социологических исследований, выполняемых по особым программам и методам.

Для получения информации при составлении планов социального развития используют следующие основные методы:

1) непосредственное наблюдение за коллективом и деятельностью его общественных организаций, беседы с рабочими и руководителями;

2) изучение служебной документации и материалов общественных организаций, характеризующих социальную структуру работников, степень удовлетворения материальных и культурных потребностей;

3) анкетный опрос и интервьюирование с целью выяснения мнений работников и их предложений по различным вопросам социальной жизни коллективов; структура анкет и метод обработки данных выбирается по рекомендациям социологических служб;

4) анализ и использование опыта планирования социального развития коллективов на других предприятиях, а также литературных данных;

5) социальный эксперимент, цель которого — проверить возможности осуществления и эффективность рекомендаций, выработанных в результате анализа собранной информации;

6) статистический анализ массовых данных.

План социального развития коллективов предприятий, как правило, составляется в виде перспективного на пятилетку с разбивкой заданий по годам планируемого периода [13, с. 129].

В плане социального развития целесообразно выделить следующие разделы и направления работ:

1. Совершенствование социальной  структуры коллектива. В этом  разделе обращается особое внимание  на сокращение доли или полную  ликвидацию тяжелых и вредных  для здоровья работ, на сокращение  доли малоквалифицированного труда, на повышение образовательного  и квалификационного уровней  работников, на изменение (если в  этом есть необходимость) половозрастной  структуры коллектива. Отдельно  рассматривается труд женщин, подростков, лиц пожилого возраста с указанием  тех структурных изменений, которые целесообразно провести среди этих категорий трудящихся.

2. Социальные факторы  развития производства и повышения  его экономической эффективности. Здесь планируются мероприятия, связанные с техническим перевооружением  производства, с внедрением новой  техники и технологии. Среди таких  мероприятий можно назвать проектирование  прогрессивных форм организации  и оплаты труда, обеспечивающих  повышение содержательности труда, снижение его монотонности. Насыщение  производства высокопроизводительной  техникой обостряет проблему  высвобождения работников и обеспечения  занятости персонала предприятия. Целесообразно использовать различные  формы занятости: неполный рабочий  день, режимы гибкого рабочего  времени, надомный труд для женщин  и пенсионеров и др. Важно, чтобы  в плане нашли отражение вопросы  преодоления инфляции, повышения  работникам реальной заработной  платы. В условиях роста технической  вооруженности предприятия следует  всячески поддерживать обучение  без отрыва от производства. Необходимо  предусмотреть также меры по  стимулированию рационализации  и изобретательства.

3. Улучшение условий труда  и быта работников. В плане  нужно особо выделить участки  и подразделения с неблагоприятными  условиями труда, для которых  необходимо предусмотреть меры  по оздоровлению производственной  среды, по замене оборудования, являющегося  источником повышенной вредности  и опасности, или по надежной  изоляции такого оборудования. Предусматриваются  также мероприятия по соблюдению  санитарно-гигиенических норм, стандартов  безопасности труда, по организации  на предприятии хорошо оборудованных  бытовок, пунктов приема пищи, стирки  спецодежды, ремонта обуви, по доставке  работникам через столы заказов  продуктов и промышленных товаров  и др. Особо выделяются вопросы  обеспечения работников жильем, детскими дошкольными учреждениями, местами отдыха.

4. Воспитание дисциплины  труда, развитие трудовой активности  и творческой инициативы. Мероприятия  этого раздела плана разрабатываются  на основе анализа ценностных  ориентаций работников и должны  быть направлены на стимулирование  высокой трудовой и производственной  дисциплины, на развитие различных  форм вовлечения трудящихся в  дело совершенствования производства [15, с. 201].

Каждый раздел плана социального развития предприятия строится следующим образом: в вводной части раздела дается обобщающая характеристика планируемого социального процесса, основные параметры его состояния на конец предпланового (базисного) года. Затем формулируются задачи (задания), которые намечается решить в планируемом периоде. Эти задачи определяются на основе тщательного всестороннего изучения потребностей и реальных возможностей их осуществления. Сравнение базисных и плановых показателей позволяет наглядно увидеть перспективу предстоящих социальных изменений.

В тех случаях, когда изменение параметров социального развития не может быть выражено в количественных показателях, дается их краткая качественная характеристика.

В целях обеспечения выполнения заданий по всем пунктам плана устанавливаются конкретные задания, сроки и лица, ответственные за выполнение; выделяются необходимые средства; коллектив мобилизуется на выполнение запланированных мероприятий и работ; вводится контроль за реализацией заданий плана. Мероприятия этого плана включаются в оперативно-календарные планы соответствующих производственных подразделений и отделов, которые несут ответственность за их выполнение наравне с планами производства.

Все мероприятия плана социального развития коллектива согласуются с другими разделами и в первую очередь с планом по труду, планом технического и организационного развития производства, финансовым планом.

Источники финансирования мероприятий плана социального развития разнообразны, но должны быть точно определены. В зависимости от характера мероприятий они могут финансироваться из фонда, выделяемого на реконструкцию, фондов освоения новой техники, развития производства, а также из кредитов банка, из части амортизационных отчислений, идущих на капитальный ремонт [13, с. 137].

Изучение и анализ накопленного опыта социального развития предприятия выявляют основные направления работы по совершенствованию составления планов социального развития.

1.3 Задачи и структура  управления социальным развитием  организации 

Управление социальным развитием организации, как подчеркивалось в первой главе, является специфическим видом менеджмента и вместе с тем составной частью управления персоналом, имеет свою область проявления и свой объект управленческого воздействия. Как уже говорилось, социальный менеджмент предусматривает создание благоприятных условий труда и отдыха работников организации, вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной морально-психологической атмосферы в коллективе, обеспечение социального партнерства и делового сотрудничества.  Субъект социального менеджмента — управленческие подразделения и круг должностных лиц, призванные заниматься вопросами социального развития организации и социальным обслуживанием ее персонала, наделенные надлежащими полномочиями и несущие определенную ответственность за решение социальных проблем. Наличие социальной службы в организации тем более необходимо, что перемены в жизни общества, вызываемые ускорением научно-технического и социального прогресса, ведут к возрастанию роли человеческого фактора в трудовой деятельности и значения личностных качеств работников, усиливают потребность в социальном партнерстве. 
Фактически на каждом крупном предприятии зарубежных стран, особенно тех, которые следуют социальной ориентированности национальной экономики, управление социальными процессами обособленно и специализированно. Имеются управленческие звенья, которые занимаются работой с кадрами (человеческим ресурсом), регулированием социально-трудовых отношений и связей с профсоюзами, предоставлением социальных  услуг персоналу, расходованием средств на благотворительные цели. В Российской Федерации до недавнего времени на большинстве предприятий вместе с непременными отделами кадров, труда и зарплаты были управленческие службы, которые решали вопросы техники безопасности, медико-санитарного обслуживания, жилищно-коммунального хозяйства, рабочего снабжения, оказания бытовых  услуг организации соревнования и т.п. При осуществлении мер,  направленных на переход от планового, сверхцентрализованного хозяйствования к социально ориентированной рыночной экономике предназначение, формирование и практическая деятельность этих и других социальных служб заметно изменились. 
Задачи, выполняемые социальной службой организации, имеют свои особенности, обусловленные неоднозначностью объекта управления и характера возникающих социальных проблем, своеобразием методов достижения социальных целей, необходимостью строжайшего соблюдения требований социально-трудового законодательства и обеспечения тесного сотрудничества всех сторон, заинтересованных в социальном партнерстве. В российских же условиях надо учитывать и современное состояние отечественной экономики и социальной сферы, при котором организации и их персонал продолжают испытывать негативные последствия недавнего существенного спада производства и гиперинфляции.[14,c.217] 

2 ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ

2.1 Общая характеристика  предприятия

ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» расположено в Моркинском районе в 120 км от г. Йошкар-Ола. Юридический адрес: Республика Марий Эл, Моркинский район, п. Морки, улица Советская, дом 84.

Месторасположение предприятия является выгодным, так как оно имеет возможность поставлять свою продукцию в магазины поселка.

Все административные сооружения находятся на расстоянии не более одного километра от здания предприятия. ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» находится напротив пожарной охраны. До предприятия можно доехать на маршрутной газели №1. Для того чтобы потенциальный деловой партнер, потребитель мог легко найти предприятие.

ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» - является дочерним предприятием Моркинского районного потребительского общества, входящего в систему Марпотребсоюза и Центросоюза. Моркинский хлебокомбинат имеет самостоятельный баланс и полностью ведет бухгалтерский учет и отчетность. Имеет круглую печать и штампы. Предприятие также имеет свой зарегистрированный товарный знак.

Хлебокомбинат начал свою деятельность в двадцатых годах двадцатого века. Основным направление его деятельности в те годы было производство хлебобулочных изделий, для удовлетворения потребностей населения Моркинского района. В те годы в состав хлебокомбината входило более десяти хлебопекарен, расположенных в крупных населенных пунктах Моркинского района (Морки, Шиньша, Шоруньжа, Красный Стекловар). В то время это были деревянные пекарни, работающие на дровяном топливе, практически все работы по выпечке хлеба в них проводились вручную. Кроме того, в разные годы хлебокомбинат занимался производством крахмала, морсов и других пищевых продуктов.

Новое развитие Моркинский хлебокомбинат получил в середине семидесятых годов, когда была построено новое здание хлебокомбината. Перевод в новое помещение позволил значительно увеличить производство хлебобулочных изделий, в качестве топлива стал использоваться каменный уголь, большинство работ по выпечке хлеба было механизировано. Одновременно начал работу напиточный цех, который производил безалкогольные напитки и квас.

Девяностые годы стали для Моркинского хлебокомбината переломными в его развитии. Было налажено производство кондитерских изделий (пряник нескольких сортов, печенье), макаронных изделий. Построена вальцовая мельница, что позволило не только обеспечить сырьем свое производство, но и оказывать услуги сельхозпредприятиям и населению.

В ходе реорганизации структуры Моркинского райпо в состав Моркинского хлебокомбината в 1999 году были переданы колбасный цех и заготконтора. Кроме того, появились собственные торговые точки, под начало хлебокомбината также было передано управлением рынка. В эти же годы шла модернизация производства и его укрупнение. Из-за низкой эффективности и высокой затратности были закрыты все мелкие хлебопекарни, и все хлебопечение были сосредоточено в хлебокомбинате, все печи которого были переоборудованы на отопление природным газом.

Проведенная реорганизация позволила сосредоточить в одном месте все производство, которое ранее было разбросано по различным структурным подразделениям Моркинского райпо. Это повысило эффективность управления производством, позволило снизить затраты на производство продукции. Это особенно важно в нынешних условиях, когда усилилась борьба за рынки сбыта среди аналогичных предприятий Республики Марий Эл. Курс, взятый руководством Моркинского хлебокомбината на снижение энергозатрат, позволяет выигрывать состязание по соотношению цена-качество среди конкурентов, что в свою очередь расширяет рынки сбыта выпускаемой продукции.

В настоящее время в структуру ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» входят следующие цеха:

1. Хлебопекарный;

2. Кондитерский;

3. Производства макаронных изделий;

4. Безалкогольных напитков.

Хлебопекарный цех занимается производством хлебобулочных изделий широкого ассортимента в том числе:

- хлеб из различных сортов муки и их композиций;

- батоны различных наименований;

- булочные изделия;

- бараночные изделия.

Кондитерский цех производит мучные кондитерские изделия:

- пряники нескольких видов, в том числе медовые, русские, славянские, северные;

- сдобное печенье, как с наполнителями, так и без наполнителей;

- сахарные изделия, в том числе щербет, мармелад.

В цехе по производству макаронных изделий производятся макаронные изделия различного ассортимента (рожки, вермишель, ракушки, спиральки).

В цехе безалкогольных напитков производятся безалкогольные напитки различной номенклатуры (лимонад, крем сода, дюшес, вкус манго, грушевый), Квас «Русский».

Организационно-производственная структура управления ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» представлена на рисунке 1.

Рисунок №1. Организационно-производственная структура управления ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо»

Для ООО «Хлебокомбинат Моркинского райпо» характерна линейно-функциональная система. Эта система широко применяется в организациях всего мира. Линейно-функциональная система характеризуется тем, что всю полноту власти в организации берет на себя линейный руководитель, возглавляющий определенный коллектив, которому при разработке конкретных вопросов и подготовке определенных решений полагается специальный аппарат.

На предприятии составляется бухгалтерская отчетность включающая бухгалтерский баланс, отчет о прибылях и убытках, приложение к бухгалтерскому балансу (Приложение 1, 2).

2.2 Наличие и использование  ресурсного потенциала

Трудовые ресурсы являются одним из главных показателей характеристики предприятия, потому что конечные результаты непосредственно зависят от уровня квалификации кадров и степени использования трудовых ресурсов. Их недостаток может привести к невыполнению плана производства, а значит к сокращению объемов производства  сельскохозяйственной продукции.

На основе приведенного ниже баланса анализируется движение трудовых ресурсов предприятия (таблица 2.2.1). 

Таблица 2.2.1

Баланс движения трудовых ресурсов предприятия, чел.

Численность работников за последние три года уменьшилась на 18 человек. Внутреннее перемещение трудовых ресурсов заслуживает особого внимания.

Необходимо рассчитать коэффициенты по прибытию, выбытию трудовых ресурсов, а также коэффициент текучести. Коэффициент прибытия вычисляется отношением количества поступивших трудовых ресурсов к общей среднегодовой численности персонала на начало года. Коэффициент выбытия определятся отношением количества выбывших трудовых ресурсов к общей среднегодовой численности персонала предприятия на конец года. А коэффициент текучести рассчитывается отношением  выбывших трудовых ресурсов к поступившим трудовым ресурсам (таблица .2.2.2).

Таблица 2.2.2

Коэффициенты, характеризующие движение трудовых ресурсов предприятия, доли единиц