Планирование средств на оплату труда. 2

Введение                    3

1. Сущность и методика планирования средств на оплату труда;          4
2. Определение трудоемкости производственной программы;           5
3. Расчет планового баланса рабочего времени;             7
4. Планирование численности персонала;              9
5. Состав и структура фонда заработной платы;            14
6. Планирование фонда оплаты труда на примере ЗАО           «Трансмонолитстрой»;                 21

6.1. Расчет планового баланса  рабочего времени одного рабочего         23

6.2. Расчет плановой численности  рабочих             25

6.3. Расчет средств на оплату труда              26

Заключение                  27

Список использованной литературы              28

Введение

Эффективность использования  персонала и всего процесса производства  на предприятиях предполагает планирование трудовых показателей на основе научно обоснованных методов расчёта численности  персонала, производительности труда, размеров оплаты и материального  стимулирования работников предприятия.

Планирование труда в  рыночных условиях существенно отличается от этого процесса, который существовал  в советский период. Для предприятий  частного сектора экономики государство  перестало, как это было прежде, устанавливать  задания по выпуску продукции  и по труду. Разработка методов планирования труда, их совершенствование в настоящее  время представляет задачу для самого предприятия. Рыночная экономика формирует  конкурентную среду, обязывающую предприятия  заботиться о снижении издержек производства. Получив самостоятельность и  оказавшись в условиях конкуренции, предприятия должны быть заинтересованы в снижении затрат труда на единицу  продукции, услуг. Рыночные отношения  не только не отрицают необходимость  планирования производства внутри предприятий, но и повышают его значение.

Если целью деятельности любой коммерческой организации  является получение прибыли, то целью внутрипроизводственного планирования будет обеспечение получения этой организацией наибольшей в данных конкретных условиях прибыли. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Актуальность данной темы обуславливается тем, что в настоящее время каждое коммерческое предприятие находится в условиях жесткой конкуренции, которые обязывают оперативно прогнозировать возможные изменения на рынке и планировать свою деятельность так, чтобы максимально быстро адаптироваться к сложившейся ситуации.

Целью данной работы является определение состава и структуры фонда заработной платы, методов планирования средств на оплату труда при помощи обоснования трудоемкости производственной программы, расчета баланса рабочего времени и необходимой численности работников на примере ЗАО «Трансмонолитстрой».

1. Цель планирования средств на оплату труда

Планирование средств на оплату труда является важным элементом  механизма стимулирования труда  работников. Размер средств, направляемых на оплату труда, определяет уровень  заработной платы работников, который, в свою очередь, формирует интерес  к работе и ее результатам. В конечном счете, уровень заработной платы, которую  получают работники, влияет на производительность труда и, как следствие, на результативность деятельности организации.

Цель планирования средств на оплату труда - определение оптимального размера  фонда заработной платы исходя из планируемой результативности деятельности организации. В процессе планирования средств на оплату труда необходимо:

1. Определить трудоёмкость производственной программы на плановый период;
2. Определить плановый баланс рабочего времени на одного работника;
3. Определить необходимую численность персонала предприятия, в том числе рабочих, специалистов, руководителей и других служащих по специальностям, профессиям и уровню квалификации;
4. Определить необходимость проведения набора, подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала;
5. Рассчитать суммы средств на оплату труда персонала в целом по предприятию и по подразделениям;
6. Установить задания и по повышению эффективности труда, росту его производительности, снижению трудоёмкости, экономии рабочего времени, повышению уровня организации труда и др.

2. Определение трудоемкости производственной программы

Трудоёмкость производства задает величину таких показателей  как численность персонала и  производительность труда, поэтому  расчёт трудовых показателей необходимо начинать с обоснования плановой трудоёмкости производственной программы. Численность персонала, его состав и планируемая величина средней заработной платы будут определять фонд оплаты труда.

Трудоёмкость производственной программы рассчитывают как сумму  трудоёмкости каждого изделия (работы) умноженного на планируемый объем  его выпуска (производства работ).

Трудоёмкость производства складывается из частичных трудоёмкостей:

технологической трудоёмкости (Т_т), которая складывается из затрат труда основных рабочих; её рассчитывают по производственным операциям, деталям, узлам и готовым изделиям;

трудоёмкости  обслуживания (Т_о), которая отражает затраты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием производства; её расчет производят по каждой операции, изделию либо пропорционально технологической трудоёмкости изделий;

производственной  трудоёмкости (Т_пр), как суммы трудоёмкости технологической и обслуживания на выполнение каждой единицы работы и всей их суммы;

трудоёмкости  управления (Т_у), которая отражает затраты труда руководителей, специалистов и других служащих; часть таких затрат, которые непосредственно связаны с изготовлением изделий, прямо относят на эти изделия; другую часть, которая непосредственно не связана с изготовлением изделий, относят к ним пропорционально производственной трудоёмкости;

Полная трудоёмкость производственной программы (Т_п), отражает все затраты труда на изготовление каждого изделия и всей их суммы. Ее определяют по формуле:

Т_п = Т_т + Т_о + Т_у = Т_пр + Т_у,         

Различают трудоёмкость нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоёмкость определяется на основе действующих трудовых нормативов и норм труда. Ее используют для установления общей величины трудозатрат, необходимых для изготовления отдельных изделий и выполнение всей производственной программы. Нормативная трудоёмкость годовой производственной программы ( ) рассчитывается по формуле:

где:   Т_п.i – полная трудоёмкость производства единицы i-го изделия (i-ой работы, i-ой услуги);

 – планируемое количество  выпуска i-х изделий (работ, услуг) в натуральных единицах в течение года (если расчёт ведётся для другого календарного периода, например, квартала или месяца, то соответственно рассчитывается трудоёмкость производственной программы на квартал или месяц);

n – количество наименований изделий (работ, услуг).

Плановая трудоёмкость вновь осваиваемой продукции должна соответствовать ее нормативной величине. Для уже выпускаемой в прошлом периоде продукции она отличается на величину снижения трудозатрат, планируемых за счёт реализации технических и организационных мероприятий. Расчёт снижения трудоёмкости такой производственной программы с учётом сроков реализации оргтехмероприятий ( ) осуществляется по формуле:

где:   Т_п.i.1 и Т_п.i.2 – полная трудоёмкость i-го изделия (работы, услуги) до и после реализации организационно-технических мероприятий по её снижению;

В_i.2 – планируемый объём выпуска i-го изделия (работы, услуги) в натуральных единицах в расчёте на весь плановый период;

Сд_i – срок действия мероприятий по снижению трудоёмкости i-го изделия (работы, услуги), месяцев в году;

Кп – календарный период – 12 месяцев.

Фактическая трудоёмкость отражает сумму трудозатрат на выпущенный объём продукции (выполненный объём работ, услуг). Её рассчитывают для анализа производства, выявления резервов снижения трудозатрат.

3. Расчет планового баланса рабочего времени одного работника

Плановый баланс рабочего времени  представляет собой эффективный (полезный) фонд рабочего времени одного работника  в часах в целом по предприятию  и по его подразделениям в плановом периоде.

Расчет планового баланса  рабочего времени выполняется в  следующей последовательности:

1. Определяется календарный  фонд рабочего времени. Он зависит от количества дней в планируемом периоде – году квартале, месяце. Здесь расчёта не требуется: каждый конкретный период планирования имеет строго установленное количество календарных дней. В году может быть 365 или 366 дней; в квартале – 90, 91 или 92 дня, в месяце – 28, 29, 30, 31 день.
2. Устанавливается номинальный фонд рабочего времени за соответствующий период.  Он определяется путём вычитания из календарного фонда количества выходных и праздничных дней (для прерывных производств) или дней невыхода на работу в соответствии с графиками сменности (для непрерывных производств). В каждом году имеются 52 недели, а значит выходных дней (суббот и воскресений) в каждом году по 104 дня. Нерабочими праздничными днями в Российской Федерации в настоящее время являются: 1, 2, 3, 4 и 5 января – Новогодние каникулы; 7 января – Рождество Христово; 23 февраля – День защитника Отечества; 8 марта – Международный женский день; 1 мая – Праздник Весны и Труда; 9 мая – День Победы; 12 июня – День России; 4 ноября – День народного единства – итого 12 дней (Ст. 112 ТК РФ). Всего 116 выходных и нерабочих праздничных дней в каждом году.
3. Рассчитывается явочный  фонд рабочего времени в днях. Расчёт осуществляется путём вычета из номинального фонда всех законодательно установленных дней плановых целодневных неявок на работу, а именно: дней очередных и дополнительных отпусков; отпусков по беременности, родам и уходу за ребёнком; отпусков в связи с учёбой; неявок по болезни; неявок связи с выполнением государственных и общественных обязанностей; отпусков с разрешения администрации.
4. Рассчитывается средняя продолжительность рабочего дня. Для этого, во-первых, берутся данные об удельном весе работников, имеющих различную продолжительность рабочей недели.
5. Рассчитывается плановый эффективный фонд рабочего времени на календарный период. Для этого время средней продолжительности рабочего дня умножают на явочный фонд рабочего времени, то есть:

,

где:  плановый эффективный фонд рабочего времени на календарный период, час,

средняя продолжительность  рабочего дня, час,

явочный фонд рабочего времени,  дн.

Для анализа степени фактического использования рабочего времени  в прошедшем периоде рассчитывают фактические (отчётные) балансы рабочего времени. В них должны быть отражены все неявки как предусмотренные, так и на предусмотренные законом.

4. Планирование численности персонала

После определения трудоёмкости производственной программы и баланса  эффективного рабочего времени одного работника планирование трудовых показателей  для вновь создаваемых предприятий (учреждений) целесообразно начинать с установления необходимой численности  персонала. Цель такого планирования –  обеспечение бесперебойного процесса производства или функционирования предприятий (учреждений) при минимальных затратах труда.

Различают численность персонала списочную, среднесписочную, среднюю, явочную и среднеявочную.

Списочную, среднесписочную и среднюю численность персонала в настоящее время определяют в соответствии с Указаниями по заполнению формы федерального статистического наблюдения N П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утвержденными Приказом Росстата от 18.08.2008 N 193, введёнными в действие с января 2009 г.

Списочная численность персонала определяется по состоянию на каждый календарный день количеством наёмных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу сроком от одного дня и более, а также количеством работающих собственников организаций, получающих заработную плату в данной организации. Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным и праздничным (нерабочим) дням.

Расчет среднесписочной  численности работников производится на основании ежедневного учета  списочной численности работников, которая должна уточняться на основании  приказов о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового  договора.

В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются работники:

а) фактически явившиеся на работу, включая и тех, которые не работали по причине простоя;

б) принятые на работу на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (они учитываются за каждый календарный день как целые единицы);

в) получающие в одной организации две, полторы или менее одной ставки или оформленные в одной организации как внутренние совместители (каждый из них учитывается за каждый календарный день также как целая единица);

г) отсутствующие на работе по каким-либо причинам (отпуска, болезни, командировки, выполнение государственных или общественных обязанностей).

Не включаются в списочную численность работники, принятые на работу по совместительству из других организаций; выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия и ряд других. В статистической отчётности списочную численность персонала указывают, как правило, на начало или конец отчётного периода.

Списочная численность в  течение всего периода постоянно  изменяется по причине приёма на работу новых работников, а также из-за увольнений работников по разным основаниям (по собственному желанию, в результате истечения срока трудового договора, призыва на военную службу, не избрания на должность, осуждения к наказанию  по приговору суда, административному  увольнению за нарушение трудовой дисциплины и др.).

Изменения списочного состава  можно учесть при помощи расчёта  среднесписочной численности персонала  организации, которая необходима для  целей планирования и учёта персонала.

Некоторые работники списочной  численности не включаются в среднесписочную  численность. К таким работникам относятся:

- женщины, находившиеся  в отпусках по беременности  и родам, лица, находившиеся в  отпусках в связи с усыновлением  новорожденного ребенка непосредственно  из родильного дома, а также  в отпуске по уходу за ребенком;

- работники, обучающиеся  в образовательных учреждениях  и находившиеся в дополнительном  отпуске без сохранения заработной  платы, а также поступающие  в образовательные учреждения, находившиеся  в отпуске без сохранения заработной  платы для сдачи вступительных  экзаменов.

Лица, не состоящие в списочном  составе и привлеченные для работы по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения  свободы), учитываются в среднесписочной  численности как целые единицы  по дням явок на работу.

Лица, работавшие неполное рабочее  время в соответствии с трудовым договором или переведенные с  письменного согласия работника  на работу на неполное рабочее время, при определении среднесписочной  численности работников учитываются  пропорционально отработанному  времени.

Экономический смысл расчёта  среднесписочной численности персонала  предприятия (учреждения) заключается  в том, что для планирования численности персонала необходимо знать какое количество работников в среднем (в течение месяца, квартала, года) должно ежедневно состоять в списках предприятия для обеспечения выполнения установленной  производственной программы или нормального функционирования организации. Среднесписочная численность персонала используется для определения выработки продукции, её трудоёмкости, для расчётов фонда оплаты труда и ряда других удельных экономических показателей.

Не включаются в среднесписочную численность работники:

а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

б) выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера;

Учет работников этих двух групп и расчёт их среднесписочной численности ведется отдельно.

Сумма среднесписочной численности  персонала, средней численности внешних совместителей и работников, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера, образует среднюю численность персонала предприятия (учреждения).

Поскольку не все работники  по тем или иным причинам ежедневно  бывают на рабочем месте, истинную величину персонала в каждый данный момент характеризует его явочная численность.

Явочная численность  – это количество работников списочного состава, фактически явившихся на работу в данный день, включая находящихся в командировках. В явочной численности не учитываются работники, которые, будучи в списках предприятия, по различным причинам на работу не выходили.

Средняя явочная  численность рассчитывается как среднеарифметическая величина явочной численности за каждый рабочий день (а не календарный, как при расчётах среднесписочной численности) по формуле:

где: Ч_яв – явочная численность персонала на каждый рабочий день, чел.;

n – количество рабочих дней отчётного периода.

Для приведения явочной численности  к списочной используется коэффициент  перевода явочной численности рабочих  в списочную (К_сп) по формуле:

,    

В прерывных производствах К_сп определяется как отношение номинального (табельного) фонда времени к явочному фонду времени, а в непрерывных – как отношение календарного фонда времени к явочному:

  ;              . 

Если предприятие действующее, то прежде, чем планировать численность  персонала целесообразно осуществить анализ возможностей изменения производительности труда за счёт разных факторов и только после этого можно приступать к планированию численности работников. Методы расчётов определяются особенностями производственной ситуации. Это означает, что планирование численности будет различным в зависимости от того продолжает ли действовать предприятие со стабильным ассортиментом продукции (услуг) или же они меняются в ту или иную сторону, меняется ли материально-производственная база или же она остаётся неизменной.

Плановая  численность рабочих (основных и вспомогательных) ( ) на основе трудоёмкости выпуска продукции (выполнения работ, оказания услуг) рассчитывается по формуле:

где:   – плановая годовая производственная трудоёмкость выпуска продукции (выполнения работ, оказания услуг), нормо-ч.;

 – плановый  эффективный (полезный) фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

 – плановый коэффициент  выполнения норм.

Если в числителе указать  технологическую трудоёмкость, то определяется численность основных рабочих, если в числителе указать трудоёмкость обслуживания – получим численность  вспомогательных рабочих, соответственно, поставив в числитель трудоёмкость управления, получим численность  служащих, а если там указать полную трудоёмкость, то определяется численность  всего персонала.

Расчёт численности персонала по нормам выработки осуществляется тогда, когда объём продукции установлен в натуральных показателях, а нормируемые затраты труда – в нормах выработки, в этом случае расчёт численности рабочих-сдельщиков проводится по формуле:

где: О^пл – плановый объём производства в натуральном выражении, ед.;

 – плановая норма выработки  в единицу времени, ед.

5. Состав и структура фонда оплаты труда

Средства на оплату труда, сосредотачиваемые в фонде оплаты труда, представляют собой часть  затрат на персонал, последние, в свою очередь, представляют собой одну из существенных статей затрат на производство.

Состав затрат на персонал, в том числе и состав фонда  оплаты труда предприятия (учреждения) определятся Указаниями по заполнению формы федерального статистического  наблюдения N П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», утверждёнными Приказом Росстата от 18.08.2008 N 193 и состоит из следующих  категорий:

I. Оплата труда (фонд оплаты труда), в том числе:

1.1. Оплата труда служащих:

а) за отработанное время, в  том числе премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

б) за неотработанное время, в том числе оплата отпусков и  времени простоя;

в) единовременные поощрительные  выплаты;

г) оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

1.2. Оплата труда рабочих:

а) за отработанное время, в  том числе премии и вознаграждения, имеющие систематический характер;

б) за неотработанное время, в том числе оплата отпусков и  времени простоя;

в) единовременные поощрительные  выплаты;

г) оплата питания и проживания, имеющая систематический характер.

1.3. Оплата труда лиц, работающих в организации на условиях внешнего совместительства.

1.4. Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников организации, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера.

II. Выплаты социального характера, к ним относят:

а) выходное пособие при  расторжении трудового договора, выходное пособие в случае прекращения  трудового договора, вследствие нарушения  правил заключения трудового договора не по вине работника;

б) суммы, начисленные при  увольнении работникам на период трудоустройства  в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или  штата работников;

в) дополнительная компенсация  работникам при расторжении трудового  договора без предупреждения об увольнении за два месяца при ликвидации организации, сокращении численности или штата  работников. Компенсация при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника организации;

г) единовременные пособия (выплаты, вознаграждения) при выходе на пенсию, единовременные пособия увольняемым  работникам;

д) доплаты (надбавки) к пенсиям  работающим пенсионерам за счёт средств  организации;

е) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам  личного, имущественного и иного  добровольного страхования в  пользу работников (кроме обязательного  государственного страхования работников);

ж) страховые платежи (взносы), уплачиваемые организацией по договорам  добровольного медицинского страхования  работников и членов их семей;

з) расходы по оплате учреждениям  здравоохранения услуг, оказываемых  работникам (кроме расходов на обязательные медицинские осмотры, обследования);

и) оплата путевок (компенсации) работникам и членам их семей на лечение, отдых, экскурсии, путешествия (кроме выданных за счёт средств  государственных социальных внебюджетных фондов);

к) оплата абонементов в  группы здоровья, занятий в спортивных секциях, оплата расходов по протезированию и другие подобные расходы;

л) оплата подписки на газеты, журналы, оплата услуг связи в  личных целях;

м) возмещение платы работников за содержание детей в дошкольных учреждениях;

н) стоимость подарков и  билетов на зрелищные мероприятия  детям работников за счёт средств  организации;

о) суммы, выплаченные за счёт средств организации, в возмещение вреда, причинённого работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением их здоровья;

п) компенсация работникам морального вреда, определяемая соглашением  сторон трудового договора или судом, за счёт средств организации;

р) компенсация педагогическим работникам образовательных учреждений в целях содействия их обеспечению  книгоиздательской продукцией и  периодическими изданиями;

с) оплата стоимости проездных  документов;

т) оплата (полностью или  частично) стоимости проезда работников и членов их семей;

у) оплата стоимости проезда  работников и членов их семей к  месту отдыха и обратно (включая  оплату стоимости проезда и провоза  багажа к месту использования  отпуска и обратно лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, и членам их семей);

ф) материальная помощь, предоставленная  отдельным работникам по семейным обстоятельствам, на медикаменты, погребение и т.п.;

х) расходы на платное  обучение работников, не связанное  с производственной необходимостью, расходы на платное обучение членов семей работников;

ц) компенсационная выплата  женщинам, находившимся в отпуске  по уходу за ребёнком до достижения им возраста трех лет и вышедшим на работу ранее установленного срока.

III. Расходы, не относящиеся к оплате труда и выплатам социального характера:

3.1. Отчисления во внебюджетные  фонды:

а) в Фонд социального страхования РФ – 5,1%;