Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ТЮМЕНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Институт менеджмента и бизнеса

Кафедра МТЭК

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: «Стратегическое планирование»

на тему: «Планирование стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ»

Выполнил: ст. гр. ЭП-03-6

Ганин С.М.

Научный руководитель: доцент

Ленкова О.В.

Тюмень, 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                                       3                                        

1. Оценка кадрового потенциала организации                                                         5                        

2. Разработка стратегии управления персоналом                                                    

  2.1. Типизация стратегии управления персоналом                                            16                                      

  2.2. Влияние внешних и внутренних факторов при

            планировании стратегии управления персоналом                                     25                                                                                                                                                                                                                  

3. Реализация   стратегии   управления   персоналом   во

    взаимосвязи с целями и жизненной фазой организации                                   32

Заключение                                                                                                                 36

Список литературы                                                                                                    38

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной темы курсовой работы  заключается в том, что при бурном развитии технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами.  Своевременное комплектование нужными кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без разработки и реализации стратегии управления персоналом. Кадровое планирование становится важнейшим элементом  кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Кроме того, стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации и что необходимо изменить в работе с персоналом.

Целью данной курсовой работы является планирование стратегии управления персоналом ООО «Красноленинский НПЗ».

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Оценить кадровый потенциал Красноленинского НПЗ.

2. Провести типизацию стратегий управления персоналом.

3. Оценить влияние внешних и внутренних факторов при планировании стратегии управления персоналом Красноленинского НПЗ.

4.  Разработать стратегию управления персоналом Красноленинского НПЗ.

5.  Выбрать вариант реализации   стратегии   управления   персоналом   во взаимосвязи с целями и жизненной фазой Красноленинского НПЗ.

Общество с ограниченной ответственностью «Красноленинский нефтеперерабатывающий завод» входит в состав вертикально-интегрированной компании ОАО «ТНК – BP».

Основными видами деятельности общества являются:

1) переработка нефти;

2) организация технологического процесса стабилизации нефти;

3) формирование и выполнение инвестиционной программы по созданию производственных мощностей для производства бензина, керосина, дизельного топлива и других нефтепродуктов:

4) изучение потребности в продукции основного производства общества, формирование его портфеля заказов;

5) осуществление снабженческо – сбытовой деятельности и т. д.

Производство продукции осуществляется в полном объеме из давальческого сырья, т.е. НПЗ перерабатывает ее в соответствии с заключенным договором для получения нефтепродуктов. Вся вырабатываемая продукция является собственностью ОАО «ТНК-ВР». Основной доход общества – оплата услуг по переработке давальческого нефтяного сырья.

1. Оценка кадрового потенциала

Кадровый потенциал – совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать эффективное функционирование организации. Ядро кадрового потенциала образуют совокупные способности работников предприятия, которые необходимы для того, чтобы выбирать, выполнять и координировать действия, обеспечивающие преимущества на рынках товаров, услуг и знаний.

Анализ кадрового потенциала предприятия предполагает исследование численности, структуры, квалификации персонала, оценку навыков сотрудников на предмет их пригодности организовывать кадровую работу и реализовывать выбранную стратегию, а также исследование системы вознаграждения и мотивации, состояния внутренних отношений и пр.

Для исследования численности персонала Красноленинского НПЗ следует сопоставить величины плановой и фактической численности. Плановая численность – это численность, необходимая для реализации стратегии и решения текущих задач, а фактическая численность – число работников в данный момент. Сопоставление этих величин показывает степень обеспеченности реализации стратегии фирмы кадрами. Сравнение данных величин представлено в таблице 1.1.

Таблица 1.1

Сравнение фактического числа работников с плановой

потребностью

По результатам расчетов можно сделать вывод, что организация не в достаточной степени обеспечена трудовыми ресурсами, а именно персоналом, участвующим в процессе производства, т. е. рабочими. Об этом свидетельствует показатель обеспеченности рабочими, равный 91,28 %. Численность же непромышленного персонала, т. е. работников непосредственно не связанных с основной деятельностью, но участвующих в создании нормальных условий для процесса производства находится практически на плановом уровне. Отклонение составляет -1,92 %, что в абсолютном выражении означает недообеспеченность служащими в одного человека.

Для того, чтобы проанализировать структуру персонала, необходимо изучить обеспеченность Красноленинского НПЗ и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям с плановой потребностью. Результаты такого сравнения представлены в таблице 1.2.

  Таблица 1.2

Обеспеченность Красноленинского НПЗ трудовыми ресурсами

Исходя из данной таблицы можно сделать вывод о том, что на предприятии прослеживается недостаток рабочих, как по сравнению с прошлым периодом, так и по сравнению с планом. Обнаружено отклонение факта от плана на -8,72 %, т. е. недостаток рабочих составляет 13 челове. Среди специалистов также выявлен недостаток, но в 2006 году по сравнению с 2005 годом их количество возросло на 3,33 %, или на 1 человека, и теперь отклонение составляет -3,13 %, или -1 человек. Количество руководителей и служащих соответствует плану и остается неизменным.

После того, как была произведена оценка обеспеченности организации трудовыми ресурсами, следует приступать к изучению состава рабочей силы. Для этого необходимо провести анализ удельного веса каждой группы работающих в общей численности персонала (табл. 1.3).

Таблица 1.3

Изменение удельного веса каждой группы работающих в общей численности персонала

Из данной таблицы следует,  что наибольший вес в общем объеме рабочей силы занимает категория рабочих, затем следуют специалисты, которым немного уступают руководители. Из этого следует, что данные категории оказывают наибольшее влияние на деятельность предприятия, потребляют большую часть расходов организации на оплату труда. Категория служащих имеет очень низкий удельный вес и практически не оказывает влияния на деятельность предприятия.

Основными этапами на пути исследования качественного состава персонала организации являются изучение квалификации персонала, возраста, стажа работы и т. п.

Профессионально-квалификационная структура характеризует способность персонала осуществлять деятельность в заданном стратегическом направлении.

Возрастная структура персонала характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в его общей численности.

Стаж работы в организации характеризует закрепляемость кадров, преданность их фирме, удовлетворенность социальными условиями.

Структура персонала по уровню образования предполагает выделение лиц, имеющих высшее, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное образование.

Критерием оптимальности структуры персонала является соответствие численности работников различных должностных групп предстоящим объемам и сложности работ по реализации стратегии.

Качественный состав персонала Красноленинского НПЗ по уровню квалификации приведен в таблице 1.4.

Таблица 1.4

Состав рабочих по  уровню квалификации

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по среднеарифметической взвешенной, их квалификационный уровень по факту несколько превышает  квалификационный уровень по плану.

Изменения состава персонала Красноленинского НПЗ по возрасту, образованию и трудовому стажу представлены в таблице 1.5.

Таблица 1.5

Качественный состав трудовых ресурсов Красноленинского НПЗ

Данные таблицы 1.5 показывают, что НПЗ обладает достаточно опытным персоналом. Однако небольшое количество молодых специалистов и небольшое число работников с высшим образованием говорит о том, что на предприятии велика вероятность применения устаревших методов организации производства, планирования и управления.  Таким образом, персонал Красноленинского НПЗ имеет недостаточный уровень знаний и навыков, необходимых для реализации стратегии предприятия и обеспечивающих его конкурентные преимущества.

Далее необходимо проанализировать движение персонала с целью выяснения причин увольнения сотрудников для того, чтобы принять меры по сокращению текучести кадров.

Таблица 1.6

Движение персонала   Красноленинского НПЗ

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициент оборота по приему персонала;

2) коэффициент оборота по выбытию персонала;

3) коэффициент текучести кадров;

4) коэффициент постоянства состава персонала предприятия.

Расчет данных показателей по НПЗ  представлен в таблице 1.7.

Таблица 1.7

Расчетные коэффициенты, характеризующие движение

рабочей силы

Анализ движения персонала Красноленинского НПЗ показал, что на предприятии большая текучесть кадров, и оно может в скором времени лишиться большой части высококвалифицированного персонала, что в свою очередь приведет к снижению объема выполняемых работ и услуг, а значит к снижению прибыльности предприятия. Количество выбывшего персонала значительно превышает количество принятого, причем основная масса персонала увольняется по собственному желанию, т. е. из-за неудовлетворенности уровнем заработной платы или ее несвоевременной выплаты.

Следующим важным этапом оценки кадрового потенциала является анализ затрат на его содержание, в частности:

1) суммарных издержек, связанных с его содержанием;

2) общих расходов на содержание одного среднесписочного работника;

3) уровня заработной платы, ее изменения.

Анализ структуры затрат на персонал в НПЗ приведен в таблице 1.8. В данной таблице рассмотрен состав выплат работникам по плану и по фактическим данным, а также рассчитано отклонение фактических показателей от плановых.

Таблица 1.8

Структура затрат на персонал